приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
 Скачать 383.01 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ 2.1. Постановка проблемы Целью настоящего исследования является изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников. Предметом исследования является организационная и профессиональная приверженность, а так же факторы, которые оказывают влияние на нее. Объектом исследования стали сотрудники компании АО «Ленгидропроект». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года). Более подробное описание выборки приведено в разделе 2.2. Нами были выдвинуты следующие гипотезы: Профессиональная и организационная приверженность – это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов. Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи: Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании. 2.2. Описание выборки исследования Для проведения эмпирического исследования была сформирована выборка, состоящая из 104 сотрудников компании АО «Ленгидропроект», которая занимается проектированием гидроэнергитических и водохозяйственных объектов по всем России. Женщины составили 65% выборки, мужчины – 35% выборки. Средний возраст участников исследования составил 40.5 лет, минимальный возраст – 25 лет, максимальный возраст – 66 лет. По уровню образования испытуемые разделились следующим образом: 80% работников компании имели высшее образование, 16% – среднее специальное образование и 4% сотрудников имели незаконченное высшее образование. Половину выборки (52 человека) составили сотрудники производственных отделов, например, проектные и конструкторские отделы. Вторая половина выборки (52 человека) включала в себя сотрудников непроизводственных отделов, таких как экономический отдел, административный и отдел кадров. Ниже в таблице 1 представлены минимальные, максимальные и средние значения по стажу работы сотрудников, которые принимали участие в исследовании. Помимо общего стажа работы, сотрудники указывали, как долго они работают в компании АО «Ленгидропроект», и как долго они занимают свою текущую должность. Таблица 1. Стаж работы сотрудников компании АО «Ленгидропроект»
2.3. Методы исследования Представленное исследование включило в себя использование следующих методов: 1. Методика «Диагностика трудовой мотивации». Авторы – Мельникова Н. Н. и Полев Д.М. Данная методика предназначена для исследования иерархии мотивов и ее устойчивости в рамках трудовой деятельности. В ней рассматриваются шесть видов мотивов: самоактуализация в профессии, карьерный рост, общение, комфортность условий труда, социальная защищённость и личностная безопасность. Как отдельный показатель оценивается степень устойчивости иерархии мотивов. Предлагаемый перечень мотивов был получен эмпирически в результате систематизации данных глубинного интервью, проведённого со специалистами разного уровня. Процедура исследования представляет собой ранжирование предлагаемых утверждений в порядке предпочтения. В целом, методика состоит из четырех серий ранжирования по шесть утверждений (соответствующих различным мотивам) в каждой серии. Основными показателями являются средние ранги для каждого вида мотивов, на основе чего делаются выводы о ведущих и игнорируемых мотивах. Устойчивость иерархии мотивов определяется через степень согласованности ранжирования в четырех пробах посредством вычисления коэффициента конкордации. Методика прошла полную психометрическую проверку, стандартизирована (шкала «станайн») на выборке, которая составила 412 человек (Мельникова, Полев, 2008). Полный текст методики представлен в Приложении А. 2. Опросник «Карьерные ориентации». Автор – Мельникова Н. Н. Данный опросник предназначен для выявления личных ориентаций в отношении построения карьеры. Опросник состоит из 24 утверждений. Испытуемым предлагается выразить согласие или несогласие с каждым из утверждений, выбрав один из четырех вариантов ответа (нет; скорее, нет, чем да; скорее, да, чем нет; да). При обработке ответы переводятся в шкалу от «0» до «3» баллов. М  етодика показывает общую направленность сотрудника на построение карьеры, кроме того она позволяет оценить направление построения карьеры. Структура опросника «Карьерные ориентации» представлена на рисунке 4.Рис. 4. Структура опросника «Карьерные ориентации» (Мельникова Н.Н.). Автор выделяет два направления, первое – это построение карьеры «вверх», которое выражается в стремлении подниматься по карьерной лестнице и занимать руководящие должности. Второе – построение карьеры «вглубь», то есть направленность на совершенствование и оттачивание профессионального мастерства, и создание высококачественного продукта в какой-либо сфере. Каждое направление разделяется еще на два качественно отличающихся компонента: «Карьера вверх» подразделяется на «Управление» и «Предпринимательство»; «Карьера вглубь» делится на «Служение» и «Профессиональное мастерство». Авторами методики был проведен факторный анализ, который показал, что все четыре направления представляют собой отдельные и относительно независимые факторы. При этом направления «вверх» и «вглубь» являются факторами второго порядка. Опросник «Карьерные ориентации» прошел все стадии разработки и психометрической проверки, стандартизирован на выборке 570 человек, стандартные величины представлены в станайнах (Мельникова, 2012). Полный текст методики представлен в Приложении Б. 3. Опросник «Шкала организационной приверженности». Авторы Дж. Мейер, Н. Аллен, перевод и адаптация – Доминяк В.И. Опросник используется для оценки приверженности сотрудников своей организации. Теоретической основой для этого опросника стала трехкомпонентная модель организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Авторы провели оценку надежности и опубликовали методику в 1992 году (Meyer, Allen, 1992). Перевод на русский язык и адаптацию на российской выборке выполнил Доминяк В.И., опубликована русскоязычная версия опросника в его диссертационной работе (Доминяк, 2006). Данный опросник содержит три субшкалы (шкала аффективной организационной приверженности, шкала нормативной организационной приверженности и шкала продолженной организационной приверженности) по 6 утверждений в каждой. Испытуемым необходимо согласиться или не согласиться с каждым утверждением, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 7 (полностью согласен). Затем по соответствующему ключу подсчитываются результаты по каждой шкале, отдельно считается показатель общей организационной приверженности. Полный текст опросника представлен в Приложении В. 4. Опросник «Шкала профессиональной приверженности». Авторы Дж. Мейер, Н. Аллен. Перевод и адаптация – Маничев С.А., Кобзева Н.Д. Данный опросник предназначен для оценки уровня профессиональной приверженности сотрудников. Авторы составили его, опираясь на свою трехкомпонентную модель. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить русскоязычную версию опросника, перевод и адаптацию мы осуществляли самостоятельно, в рамках данной работы. Подробнее результаты проверки на надежность и валидность описаны в разделе 3.1. Полный текст русскоязычной версии опросника представлен в Приложении Г. Опросник содержит три субшкалы (шкала аффективной профессиональной приверженности; шкала нормативной профессиональной приверженности; шкала продолженной профессиональной приверженности) (Meyer, Allen, Smith, 1993). Испытуемому необходимо отметить степень своего согласия с каждым утверждением, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 7 (полностью согласен). Затем, в соответствии с ключом, подсчитываются значения по каждой субшкале и показатель общей профессиональной приверженности (Smith, Hall, 2008). 5. Опросник «Диагностика профессионального выгорания». Автор – К. Маслач, С. Джексон, перевод и адаптация – Водопьянова Н.Е. Данная методика, предназначена для диагностики степени выраженности синдрома профессионального выгорания у сотрудников. Опросник состоит из 22 пунктов и содержит три следующие шкалы: Шкала «эмоциональное истощение» является индикатором сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости, утраты интереса к работе и неудовлетворенностью жизнью в целом. Шкала «деперсонализация» показывает эмоциональную отстраненность, безразличие, формальное выполнение профессиональных обязанностей, иногда негативизм и циничность. Шкала «редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворенности медицинского работника собой как личностью и как профессионалом. Низкие значения по этой шкале означают тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности. И  нтегральный индекс выгорания (ИИВ) – показатель общего уровня профессионального выгорания сотрудника. Данный индекс разработан в 2007 году в НИПНИ им. Бехтерева. Он позволяет получить более точную количественную оценку распространенности синдрома профессионального выгорания. Оценка интегрального индекса выгорания производится по специальной формуле (рисунок 5), на основе значений, полученных по основным шкалам методики. Рис. 5. Формула для расчета интегрального индекса выгорания. Условные обозначения: EE – шкала «Эмоциональное истощение». DP – шкала «Деперсонализация». PA – шкала «Редукция профессиональных достижений». Значения, полученные по ИИВ, могут быть от 0 – нет выгорания, до 1 – максимальная степень выгорания (Лозинская, Лутова, Вид, 2007). Во время заполнения методики, испытуемым необходимо оценить, как часто на работе они испытывают чувства, описанные в каждом пункте вопросника, по шкале от 0 (никогда) до 6 (каждый день). Перевод и адаптация были выполнены Водопьяновой Н.Е. на российской выборке, которую составили 162 сотрудника различных медицинских учреждений (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002). Полный текст методики представлен в Приложении Д. 6. Опросник «Измерение уровня удовлетворенности работой». Методика разработана на кафедре Эргономики и инженерной психологии, факультет психологии СПбГУ. Данный опросник предназначен для оценки уровня удовлетворенности работой сотрудника. Он включает в себя вопросы, которые касаются различных сфер рабочей деятельности, и включает в себя следующие шкалы: условия труда, коммуникации, вовлеченность, нововведения, ежедневный менеджмент, оплата труда и поощрения, стабильность, карьера и обучение, удовлетворенность работой, общение с семьей. По инструкции, испытуемому необходимо оценить степень своего согласия по поводу основных аспектов работы в своей компании, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 10 (абсолютно согласен). Подсчет результатов осуществляется через нахождение среднего арифметического для каждой группы, которая включает вопросы по определенной сфере рабочей деятельности. Полный текст методики представлен в Приложении Ж. 2.4. Математико-статистические методы обработки данных Полученные в исследовании данные анализировались и обобщались с помощью методов математической статистики. Для этого использовались следующие методы: количественный (описательная статистика); корреляционный (коэффициент корреляции Пирсона); сравнительный (t-критерий Стъюдента); множественный регрессионный анализ; факторный анализ анализ надежности по внутренней согласованности. При обработке данных использовались компьютерные программы MS Excel; SPSS 20. ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 3.1 Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен Для оценки профессиональной приверженности мы использовали методику «Шкала профессиональной приверженности» («Professional commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен, в основе которой лежит трехкомпонентная модель приверженности, сформулированная теми же авторами. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить переведенную и адаптированную русскоязычную версию данной методики, мы перевели ее на русский язык, оценили надежность и валидность методики. После перевода на русский язык и формулировки приемлемых версий вопросов, нами была получена русскоязычная версия опросника, которая приведена в Приложении Г. Для определения надежности по внутренней согласованности рассчитывался коэффициент альфа Кронбаха. После подсчета данного показателя нами было установлено, что три пункта опросника не согласуются с теми шкалами, к которым они, в соответствии с авторским ключом относятся. В связи с этим, 8 пункт («Нет никаких причин, которые удерживали бы меня от смены профессии») и 9 пункт («Я продолжаю работать в этой профессии из-за чувства долга») были удалены. Также 3 пункт («Я не чувствую никаких обязательств по отношению к своей профессии») был перенесен из шкалы нормативной профессиональной приверженности в шкалу аффективной профессиональной приверженности. В результате, в опросник вошло 16 пунктов (из 18), коэффициент внутренней согласованности для всего опросника составил 0,879. Также внутренняя согласованность шкал оказалась достаточно высокой, в таблице 2.1. показаны результаты подсчета альфы Кронбаха. Таблица 2.1. Подсчет альфы Кронбаха для шкал профессиональной приверженности
Для того чтобы в дальнейшем применять корректные сравнительные методы, мы оценили распределение результатов по шкале профессиональной приверженности в целом и по каждому компоненту в отдельности. Как видно из таблицы 2.2. р – уровень значимости для всех шкал и общего показателя больше 0,05, это говорит о том, что полученное распределение существенно не отличается от нормального. Таблица 2.2. Результаты проверки распределения на нормальность
Затем нами был проведен факторный анализ опросника «Шкала профессиональной приверженности», который позволил выделить три фактора. Как видно из таблицы 2.3. в первый фактор вошли 9 пунктов опросника, которые относятся к продолженной и нормативной шкале. Второй и третий факторы включили в себя пункты, которые относятся к аффективной шкале. Таблица 2.3. Результаты факторного анализа опросника «Шкала профессиональной приверженности»
Эти результаты подтверждаются и при проведении корреляционного анализа субшкал опросника. Данные показывают высокий уровень корреляции между продолженным и нормативным компонентом профессиональной приверженности (r = 0,729; p < 0,001). При этом более слабые корреляции получены между продолженной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,420; p < 0,001) и между нормативной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,457; p < 0,001). Таким образом, мы видим, что продолженная и нормативная профессиональная приверженность сильно связаны между собой и, одновременно, они обе слабо связаны с аффективным компонентом профессиональной приверженности. Кроме того, отметим, что были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (r = 0,773; p < 0,001), продолженной (r = 0,859; p<0,001) и нормативной (r = 0,858; p < 0,001) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты могут свидетельствовать об одномерности измеряемого конструкта. Таким образом, мы рассмотрели взаимосвязи, которые наблюдаются между компонентами профессиональной приверженности, далее будет проведен анализ взаимосвязей компонентов организационной и профессиональной приверженности. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||