приверженность групповому поведению. ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ. Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента

• Название: Основная образовательная программа Организационная психология и психология менеджмента
• Анкор: приверженность групповому поведению
• Дата: 05.12.2022
• Размер: 383.01 Kb.
• Имя файла: ПРОФ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ.docx
• Тип: Основная образовательная программа; #830067
• страница: 3 из 14

Факторы профессиональной приверженности

Исследования, посвященные изучению профессиональной приверженности, проводились не столь часто, однако, проанализировав то, что удалось найти и, если придерживаться той же логики, что и при описании организационной приверженности, выделим следующие группы факторов профессиональной приверженности:

• 
  Демографические факторы.
  
• 
  Индивидуальные факторы.
  
• 
  Факторы, связанные с особенностями профессии.
  
• 
  Факторы, связанные с особенностями организации.
  

Далее более подробно раскроем каждую группу и начнем с демографических факторов. Как и в исследованиях организационной приверженности, результаты, которые получаются при изучении профессиональной приверженности, противоречивы. Так, Colarelli и Bishop обнаружили, что есть связь между полом и возрастом сотрудников и их профессиональной приверженностью. Однако позднее Bagraim не обнаружил статистически значимых корреляций между ними (Bagraim, 2003). Аналогичная ситуация произошла при изучении связи между семейным положением и профессиональной приверженностью. Blau показал, что замужние сотрудницы сильнее привержены профессии, по сравнению со своими незамужними коллегами (Blau, 1999). Такие же результаты были получены в исследовании, которое провели Kannan и Muthu Perumal Pillai (2008). Но Bagraim в своем исследовании не получил значимых корреляций между этими характеристиками (Bagraim, 2003). Принимая во внимание то, что Blau проводил исследование на медсестрах, а Bagraim на сотрудниках страховой компании, можно предположить, что особенности этих профессий повлияли на результаты, либо были некие дополнительные неучтенные факторы. Однако на данный момент, мы считаем, что демографические факторы не оказывают влияние на профессиональную приверженность.

Следующая группа факторов профессиональной приверженности включает в себя: уровень образования и получение дополнительного профессионального образования, должностную позицию, которую занимает сотрудник, уровень заработной платы, опыт работы. Baker, изучая профессиональную приверженность, показал, что сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, сильнее привержены своей профессии. Аналогичные результаты были получены в исследовании Kannan и Muthu Perumal Pillai (2008). Кроме того, Morrow и Wirth в своих исследованиях обнаружили, что сотрудники, которые занимаются дополнительным профессиональным образованием, читают профессиональную литературу, состоят в качестве участников в различных профессиональных сообществах, сильнее привержены профессии. Данные исследование были проведены на сотрудниках университета и бухгалтерах в 1989 году. Позднее Blau получил сходные результаты, проведя исследования на сотрудниках медицинских центров и больниц (Blau, 1999). Повышение уровня вознаграждения, или уровня удовлетворенности им положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации (Aranya, Pollock, Amernic, 1981).

Нужно отметить, что авторы описанных выше исследований изучали профессиональную приверженность, оставляя без внимания организационную приверженность, личностные и организационные факторы, которые могли повлиять на полученные результаты. Таким образом, можно предположить, что наблюдаемые корреляции появились под влиянием других факторов.

London (1983) также включал в группу индивидуальных факторов профессиональной приверженности локус контроля и степень идентификации с профессией. Blau, провел исследование и установил, что более высокий уровень профессиональной приверженности наблюдается у сотрудников с внутренним локусом контроля, которые достаточно сильно идентифицируют себя со своей профессией (Blau, 1985).

В ряде исследований было показано, что профессиональная приверженность выше у тех сотрудников, которые дольше проработали в определенной профессии. Однако различные факторы профессиональной приверженности не обязательно применимы ко всем профессиям (Blau, 1988). Так, например, Reilly и Orsak пишут, что у медсестер профессиональная приверженность высокая и стабильная в независимости от того, на какой стадии карьеры они находятся. Однако под влиянием сильных негативных эмоций, рабочего стресса и профессионального выгорания, профессиональная приверженность может снижаться (Reilly, Orsak, 1991).

Поэтому переходим к описанию особенностей различных профессии, которые можно считать факторами профессиональной приверженности. Blau, изучая профессиональную приверженность медсестер, описывал получившиеся у него результаты, однако в конце он отмечает, что данная профессия достаточно специфична. Она характеризуется тем, что изначально имеет более высокую профессиональную ориентацию, из-за длительного и сложного обучения, необходимости высокой профессиональной подготовки и контроля со стороны профессиональных сообществ. Аналогичные профессиональные ориентации, как пишет автор, будут иметь врачи, ученые, адвокаты, инженеры. К менее профессионально ориентированным он относил такие профессии как охранник, механик, работник фабрики, официант (Blau, 1985). Таким образом, мы можем заметить, что представители одних профессий, вероятно, более склонны к проявлению профессиональной приверженности, чем другие. Но объясняется это не личными особенностями работников, а спецификой самой профессии. Хотя, безусловно, выбор профессии человек делает, или, по крайней мере, должен делать, исходя из своих интересов, способностей и личностных качеств. А значит то, насколько правильно была выбрана профессия, будет влиять на профессиональную приверженность сотрудника в будущем.

Это первая статья из тех, что мы нашли, в которой профессия является фактором профессиональной приверженности. Затем большинство исследований проводились на сотрудниках профессий, которые можно отнести к профессионально ориентированным. Wallace в мета-анализе исследований пишет о том, что изучение соотношения приверженностей проводилось в рамках различных профессиональных отраслей, наиболее часто исследования проводились на бухгалтерах, кроме них так же на юристах, врачах, ученых, учителях, менеджерах различного уровня (Wallace, 1993). Более поздние исследования проводились преимущественно на тех же специалистах, и нам не удалось найти исследований, в которых бы изучалась приверженность непрофессионально ориентированных специалистов, или проводилось сравнение уровня приверженности профессионально ориентированных и не ориентированных сотрудников. Данный вопрос может быть более подробно изучен в будущих исследованиях.

Некоторые авторы используют другую классификацию профессий и с другой точки зрения объясняют, почему у представителей разных профессий можно ожидать разный уровень профессиональной приверженности. May, ссылаясь на Reed (1996), говорил что профессии можно разделить на три группы:

• 
  традиционные профессии (юристы, врачи);
  
• 
  организационные профессии (менеджеры, администраторы);
  
• 
  работники умственного труда.
  

Особое внимание он уделял последней группе работников и говорил о том, что они имеют ряд особенностей. Например, для них в большей степени характерна рыночная стратегия при устройстве на работу, то есть они примут предложение о работе от той компании, которая предложит наиболее интересные условия труда и задачи, и легко с ней расстанутся, когда другая компания предложит более интересный вариант. В исследовании, которое провел May, подтвердилось его предположение о том, что работники умственного труда сильнее привержены профессии и меньше организации (May, 2002).

Помимо специфики обучения и подготовки к профессии, на профессиональную приверженность, по всей видимости, влияет то, в какой степени осознается значимость и важность конкретной профессии в каждой стране. Vandenberg и Scarpello показали, что профессиональная приверженность выше в тех профессиях, которые считаются более полезными, важными и ценными (Vandenberg, Scarpello, 1994). Аналогичные результаты получились и в исследованиях Aghaei и Savari, где было установлено, что работники, которые осознают значимость и важность своей профессии, более привержены ей (Aghaei, Savari, 2014). Вероятно, это одно из возможных объяснений того, почему у ученых из разных стран не всегда согласуются результаты исследований. Возможно, дело в том, что в разное время и в разных культурах, отношение к профессиям и их популярность существенно отличаются. Также, то, как представители профессии ее оценивают, зависит не только от принятой в их окружении точки зрения, но и от того, как определенные ценности, нормы, стандарты прививались будущим профессионалам в процессе обучения (Kuei-Yun Lu, Pi-Li Lin, 2002). Повышение субъективной значимости профессии, привитие профессиональных ценностей в период обучения способствует формированию профессиональной приверженности (Vandenberg, Scarpello, 1994).

Говоря о приверженности профессии, безусловно, необходимо учитывать, какое влияние оказывает организация на сотрудника-профессионала. Начнем обсуждение этого вопроса с рассмотрения исследований, где оценивались формальные характеристики организаций и искались корреляции с профессиональной приверженностью сотрудников.

Backer в своем исследовании обнаружил, что сотрудники общественных организаций менее привержены профессии, нежели сотрудники частных компаний (Backer, 1960). Лоеб установил, что профессиональная приверженность сотрудников крупных фирм выше, чем у сотрудников из небольших компаний. Кроме того работники больших организаций отличаются более высоким уровнем принятия и соблюдения этических, профессиональных стандартов. Автор объяснял это тем, что в более крупных компаниях ведется более строгий контроль соблюдения норм, и в случае нарушения их, сотрудников ждет более суровый штраф (Blau, Lunz, 1998). Некоторые особенности организационного контекста могут негативно влить на профессиональную приверженность сотрудников, например, ночные смены или работа неполный рабочий день могут создавать негативную репутацию данной профессии и снижать профессиональную приверженность работников (Morrow, McElroy, Elliott, 1994).

Традиционно считалось, что работник может быть привержен либо организации, либо профессии, в зависимости от того, какой тип организации характерен для той профессиональной области, в которой работает человек (Shepard, 1956).

Выделяют четыре основных типа организации:

• 
  Бюрократические организации. К ним относятся муниципальные организации, государственные предприятия, крупные бюрократизированные коммерческие компании.
  
• 
  Профессионалистские организации – это юридические фирмы, медицинские клиники, научно-исследовательские институты, бухгалтерские фирмы, архитектурные бюро.
  
• 
  Инструменталистские организации – торговые компании (продажа недвижимости, автомобилей, оборудования, услуг и т.д.)
  
• 
  Организационно-политические организации – фирмы, в которых работа с сотрудниками основывается на привлечении работников к непосредственному принятию решений (Никифоров, 2004).
  

Однако с точки зрения изучения приверженности особый интерес авторов привлекали бюрократические и профессионалистские организации. Отмечалось, что сотрудники профессионалистских компаний сильнее привержены профессии, нежели конкретной организации, в то время как сотрудники бюрократических компаний наоборот. Одним из возможных объяснений этого может являться тот факт, что в профессионалистских компаниях большим авторитетом пользуются сотрудники, которые обладают выдающимися профессиональными знаниями, являются экспертами в своей области. В бюрократических организациях авторитет работника определяется его должностной позицией в компании. В связи с этим становится понятно, что сотрудник-профессионал имеет возможность перейти в другую компанию, и он от этого ничего не потеряет, однако сотрудник, который в своей компании занимает высокую должность, с уходом может потерять ее и те привилегии, которые с ней связаны. Кроме того, важно отметить, что в профессионалистских организациях длинная карьерная лестница внутри профессии. В то время как в не профессионалистских – почти нет карьерного роста в своей профессии, а развитие возможно, если брать на себя административные функции (Wallace, 1995). Wallace проводил свое исследование на юристах, а затем его выводы были подтверждены на врачах, которые получали или имели научную степень. Finley установил, что врачи, работающие в не профессионалистических организациях (больницах) имели более низкий уровень профессиональной приверженности, чем врачи, которые работали в профессионалистических организациях (в медицинских академиях). При этом, что интересно, уровень организационной приверженности у них не различался (Finley, 2003).

Ряд исследователей считали, что важным фактором профессиональной приверженности является опыт вступления сотрудника в профессиональную деятельность. Bailyn считал, что на начальных этапах карьеры молодому сотруднику необходимо давать простые, иногда даже рутинные задачи, и затем постепенно наращивать сложность. Blau поддерживал его точку зрения и писал, что длинный период обучения на рабочем месте и постепенное усложнение задач поможет сотруднику сформировать профессиональную приверженность. Было установлено, что несоответствие рабочих задач навыкам сотрудника снижает его профессиональную приверженность (Blau, 1999). Yang проводил исследование на сотрудниках медицинских центров и писал о том, что работники (медсестры), которые недавно окончили обучение и стали работать, сталкиваются с тем, что их ожидания о профессии и реальность не совпадают. В результате может формироваться неудовлетворенность рабочим местом и наступит разочарование в профессии (Yang, 2012).

Для того чтобы вступление в профессию проходило без негативных последствий для сотрудника, необходима поддержка со стороны коллег и руководителя. Это еще один фактор профессиональной приверженности, который выделяют некоторые авторы. Wallace и Blau считали, что возможность проконсультироваться с коллегами и получить помощь от руководителя способствует повышению профессиональной приверженности (Wallace, 1995; Blau, 1999). Yang отмечал, что сплоченный коллектив и наличие дружеских связей положительно связано с приверженностью работников своей профессии (Yang, 2012). Однако, по всей видимости, поддержка коллег оказывает значимое влияние на профессиональную приверженность только на начальных этапах вступления в профессию. Kidd и Smewing, показали, что помощь супервизора в компании не оказывает влияния на карьерную (профессиональную) приверженность сотрудника, на его желание остаться и развиваться в выбранной профессии. Авторы объясняют это тем, что сотрудники чаще всего приходят в организацию с уже сформированной профессиональной приверженностью, которая весьма слабо подвержена изменению (Kidd, Smewing, 2001). Данный аспект потребует более подробного рассмотрения в будущих исследованиях.

Далее подробнее рассмотрим различные взгляды ученых на то, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности. Aranya с коллегами считали, что организационная приверженность является фактором, который влияет на профессиональную приверженность сотрудников. Они выделяли следующие факторы профессиональной приверженности:

1. 
   Организационная приверженность.
   
2. 
   Профессионально-организационный конфликт. Авторы определяют его, как степень свободы, в которой организация позволяет сотруднику действовать, исходя из своих собственных профессиональных суждений.
   
3. 
   Удовлетворенность вознаграждением, а именно уровнем дохода, который приносит определенная профессия.
   
4. 
   Должностная позиция, которую занимает сотрудник. Авторы считали, что это влияет на приверженность в связи с тем, что с изменением статуса профессиональные ориентации меняются следующим образом: увеличение бюрократических ориентаций и снижение профессиональных ориентаций наблюдается при переходе на более высокие должностные ступени.
   

В результате проведенного ими исследования было показано, что профессиональная приверженность повышается с увеличение организационной приверженности, в то же время она может снижаться под влиянием организационно-профессионального конфликта. Повышение уровня вознаграждения, как уже упоминалось выше, положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации (Aranya, Pollock, Amernic, 1981).
Организационная Организационный

приверженность уровень




Профессионально – Профессиональная

организационный конфликт приверженность

Удовлетворенность вознаграждением
Рис. 3. Модель профессиональной приверженности

(Aranya, Pollock, Amernic, 1981).
Авторы других исследований соотношения профессиональной и организационной приверженности придерживались модели «нулевой суммы», и говорили о том, что сильная приверженность одного типа снижает приверженность другого типа (Shepard, 1956). Однако Wallace, проведя мета-анализ исследований, предположил, что связь между профессиональной и организационной приверженностью может варьироваться в зависимости от того, какую профессию мы изучаем. По его мнению, представители естественнонаучных и технических профессий (инженеры, ученые) более успешно сочетают высокий уровень профессиональной и организационной приверженности. В то время как представителям социальных профессий (врачам, юристам, учителям) это удается хуже. Однако, как пишет сам автор, данное гипотетическое предположение нуждается в дополнительном эмпирическом подтверждении (Wallace, 1993). Нам не удалось обнаружить исследования, которые могли бы подтвердить или опровергнуть данное предположение.

Авторы Vandenberg и Scarpello считали, что профессиональная приверженность может стать важным фактором, влияющим на развитие приверженности к организации. Они объясняли это тем, что профессиональная социализация, принятие норм и ценностей профессии происходит до начала работы в определенной организации, соответственно, и формирование профессиональной приверженности происходит раньше (в период обучения) и влияет на развитие организационной приверженности. Как пишут сами авторы, это особенно характерно для высоко профессионализированных специальностей (Vandenberg, Scarpello, 1994).

Lee, Allen, Carswell проводили исследования и подтвердили более ранние предположения. Авторы пишут о том, что у сотрудников профессиональных видов деятельности – тех, которые требуют длительного и сложного предварительного образования и подготовки, профессиональная приверженность начинает закладываться и формироваться ещё до начала работы в конкретной организации. Поэтому профессиональная приверженность у них формируется раньше, чем организационная. Также авторы изучили сотрудников непрофессиональных видов деятельности, чья работа не связана с длительным обучением, и большую часть профессиональных навыков они начинают получать с приходом на работу в определенную организацию. У таких сотрудников, как пишут исследователи, профессиональная и организационная приверженности формируются параллельно на основе опыта работы, полученного в определенной организации. Таким образом, можно говорить о том, что связь между профессиональной и организационной приверженностью связана с некоторыми другими процессами, за которыми можно проследить в более подробных лонгитюдных исследованиях (Lee, Allen, Carswell, 2000).

Таким образом, сейчас довольно сложно однозначно ответить на вопрос, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности, так как исследования дают достаточно противоречивые результаты. Тем не менее, важно отметить, что для более полного понимания всей картины, необходимо совместно исследовать профессиональную и организационную приверженность, также факторы, влияющие на обе приверженности и, кроме того, особенности их взаимовлияния друг на друга.
1.6. Влияние организационной и профессиональной приверженности

на качество работы сотрудников и эффективность

работы организации

Не вызывает сомнения, что высокий уровень организационной и профессиональной приверженности положительно влияет на качество работы сотрудника и организации, однако далее мы приведем несколько эмпирических доказательств этого.

Ковров, ссылаясь на исследования компании «Саладин», которая занимается вопросами обеспечения информационной безопасности, пишет о том, что высокий уровень организационной приверженности снижает количество хищений и обмана сотрудниками своего работодателя (Ковров, 1999). Доминяк, проведя исследование предшествующих работ, выделил такие следствия высокого уровня организационной приверженности: снижение текучки кадров, уменьшение уровня абсентеизма на рабочем месте, повышение производительности труда, сотрудники проявляют гражданское организационное поведение, снижается вероятность стресса на рабочем месте и уменьшается напряженность конфликта между работой и семьей (Доминяк, 2000).

Магура и Курбатова выделяют следующие причины, по которым важно сохранять высокий уровень приверженности организации:

• 
  Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность.
  
• 
  Приверженные сотрудники тщательнее охраняют коммерческие тайны организации.
  
• 
  Приверженные сотрудники верны компании даже в кризисные для нее моменты.
  
• 
  Приверженные сотрудники могут быстрее адаптироваться к изменившимся условиям.
  
• 
  Приверженные сотрудники создают компании положительную репутацию в глазах заказчиков, клиентов и конкурентов (Магура, Курбатова, 2001).
  

Далее поговорим о некоторых исследованиях, в которых показана практическая польза поддержания высокого уровня профессиональной приверженности сотрудников. В исследовании Lee и коллег было установлено, что высокий уровень профессиональной приверженности повышает качество выполнения работы. Однако, как говорят сами авторы, не совсем ясен механизм этой связи: то ли профессиональная приверженность оказывает влияние на мотивацию работников, то ли аккумулируются знания и навыки работников, которые и позволяют им работать лучше, то ли действую сразу оба обозначенных фактора (Lee, Carswell, Allen, 2000).

Chan считал, что учителя с низким уровнем профессиональной приверженности раньше уходят с работы, меньше времени уделяют ученикам в классе, что приводит к снижению качества обучения и ухудшению успеваемости детей (Chan, 2006). В одном из недавних исследований также было показано, что сотрудники консалтинговой фирмы (аудиторы, бухгалтеры), приверженные профессии лучше знакомы с этическими нормами, качественно выполняют профессиональные обязанности, более успешны в своей профессии. В итоге это сохраняет лояльность клиентов фирме и приносит компании больший доход (Chaikambang, 2011).

Выводы по главе

Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что изучением приверженности исследователи занимаются достаточно давно, проведено довольно много исследований этого явления, что говорит о том, что это важная и значимая тема, требующая и дальнейшего внимательного изучения. Надо отметить, что интерес отечественных исследователей к проблеме приверженности в последние 10 лет в значительной степени снизился, в то время как иностранные психологи продолжают изучение данной темы. Исследования, проведенные в разных странах и на различных выборках, дают множество результатов, которые, порой, плохо сочетаются или даже противоречат друг другу. В итоге, на данный момент, нет единой теории приверженности, которую принимали бы и разделяли все исследователи. Также нет единого мнения о том, как приверженность вписывается в общую концепцию и сочетается с другими изучаемыми явлениями, например такими как, мотивация и вовлеченность персонала. Таким образом, это привело нас к тому, что необходимо далее изучать приверженность и стремиться к разработке единой стройной теории данного явления.

Анализируя исследования приверженности, которые были проведены ранее, мы обратили внимание на тот факт, что большинство из них было направлено на изучение либо организационной приверженности, либо профессиональной. Лишь в отдельных исследованиях изучались оба вида приверженности и их влияние друг на друга. Таким образом, в некоторых исследованиях, где один вид приверженности изучался независимо от другого, результаты и выводы давали, на наш взгляд, не полное представление о связях и причинах наблюдаемых явлений. Поэтому нами было принято решение, что необходимо изучать и организационную, и профессиональную приверженность, а также особенности их взаимовлияния друг на друга. Важно отметить, что в тех исследованиях, где оба типа приверженности изучались совместно, не до конца был решен вопрос о том, что является первичным, профессиональная приверженности, или организационная. В связи с этим, мы решили в данном исследовании осветить данный вопрос, и постараться найти на него ответ, или выдвинуть предположение, которое можно будет проверить в дальнейшем.

Надо отметить, что исследователи уделяют профессиональной приверженности меньше времени, чем организационной. Вероятно, это можно объяснить тем, что последствия, например, низкой профессиональной приверженности меньше сказываются на текущей работе сотрудника в компании, чем последствия его низкой приверженности организации. В результате организационная приверженность становится более насущной и острой проблемой для работодателей, и привлекает большее внимание со стороны исследователей. Тем не менее, как мы писали выше, профессиональная приверженность тоже оказывает существенное влияние на сотрудника и организацию, в которой он работает, поэтому со временем исследователи обратили свое внимание и на нее тоже. Однако большинство ученых изучали профессиональную приверженность на представителя тех видов деятельности, в которых заранее можно ожидать высокий уровень профессиональной приверженности (врачи, юристы и бухгалтеры в консалтинговых фирмах). Как уже говорилось выше, мы не обнаружили исследований профессиональной приверженности менее профессионально ориентированных сотрудников (например, секретарей, официантов, водителей). Хотя, на наш взгляд, было бы интересно изучить их структуру приверженности организации и профессии. И сравнить ее с особенностями приверженности более профессионально ориентированных сотрудников.

Именно эту задачу мы и постарались реализовать в нашем исследовании, сравнивая сотрудников производственных отделов (инженеров, проектировщиков, конструкторов) с представителями непроизводственных отделов (экономистами, юристами, секретарями). Важно отметить, что мы не считаем сотрудников непроизводственных отделов менее профессиональными работниками. Основное и наиболее существенное отличие их от работников производственных отделов в том, что они играют вспомогательную роль в деятельности организации, не всегда занимаются только своими непосредственными обязанностями, часто совмещают функции, которые не вписываются в рамки их профессии. Так, например, секретари компании часто выполняют работу администратора, референта, корректора и переводчика. Такое совмещение функций наблюдается в компаниях, в отделах, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации. В тоже время, сотрудники производственных отделов работают в рамках своей профессиональной деятельности и выполняют обязанности, которые в нее входят. На наш взгляд именно данные различия могут оказывать влияние на особенности профессиональной и организационной приверженности сотрудников.