Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
 Скачать 344.71 Kb.
|
|
Комитет по свободе объединения обратился к Правительству РФ с просьбой создать необходимые правовые условия для признания законными забастовок солидарности, забастовок с целью признания профсоюза и забастовок, представляющих собой протест против экономической и социальной политики Правительства России. Как отмечалось выше, в Германии указанные виды забастовок также признаются незаконными. Комитет по свободе объединения полагает, что наличие минимума услуг, которые должны оказываться в ходе забастовки допустимо, но при этом следует ограничить перечень услуг следующими случаями: 187 1) в службах, прекращение деятельности которых может поставить под угрозу жизнь, безопасность и здоровье как части, так и всего населения; 2) в службах, не являющимися жизненно важными в точном смысле этого слова, но где широкомасштабные забастовки могут спровоцировать острый кризис в национальном масштабе, ставящий под угрозу нормальные условия жизни населения; 3) в государственных службах, имеющих важнейшее значение. Недостижение компромисса между общероссийскими профсоюзами и соответствующим федеральным органом исполнительной власти по вопросу о согласовании минимума услуг, с точки зрения Комитета, не следует рассматривать как основание для признания забастовки незаконной. По вопросу о наличии запрета на проведения забастовок для некоторых категорий работников и государственных служащих Комитет занял компромиссную позицию: с одной стороны, он признал допустимость таких ограничений как таковых, но предложил разрешить проведение забастовок работникам железных дорог и некоторым категориям государственных служащих. Некоторые из рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ впоследствии были учтены органами государственной власти Российской Федерации при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ и Федеральный закон № 334-ФЗ от 22 ноября 2011 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» решили некоторые из проблем, выявленных Комитетом по свободе объединений МОТ, но большинство из них по-прежнему остались нерешенными. Российское трудовое законодательство предусматривает, что работники имеют право на забастовку лишь в том случае, если сторонам не удалось разрешить коллективный трудовой спор посредством примирительных процедур, либо работодатель (представитель работодателя или объединение работодателей) не выполняет условия соглашения, ставшего результатом разрешения коллективного трудового спора. Иными словами, предполагается, что работники проводят забастовку лишь в том случае, если иные способы разрешения коллективного трудового спора исчерпаны. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ дополнил статью 410 ТК РФ нормой, согласно которой в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение 188 коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401Трудового кодекса РФ, что позволяет работодателям специально создавать препятствия для реализации конституционного права работников на проведение забастовки. К тому же, примирительные процедуры уже были проведены и доказали свою неэффективность, так зачем же сторонам снова к ним возвращаться? Ответ на этот вопрос прост: государство вынуждает работников пойти на уступки работодателю, лишая самого мощного законного способы борьбы за свои права. По мнению В.Г. Сойфера, «статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовки всегда подстерегают опасения признания её незаконной компетентными органами или судом»285. Одно из замечаний Комитета по свободе объединений МОТ к Трудовому кодексу РФ касалось установления неоправданно высокого кворума для собрания и конференции, которые решают вопрос об объявлении забастовки. В первоначальной редакции ТК РФ для собрания и конференции работников предусматривался одинаковый кворум: не менее двух третей работников – для общего собрания и не менее двух третей от избранных делегатов – для конференции. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ снизил требования к кворуму для собрания работников с 2/3 до половины от общего числа работников, но сохранил прежний кворум для конференции работников. Федеральный закон № 334-ФЗ от 22 ноября 2011 г. сократил минимальный срок уведомления работодателя о начале предстоящей забастовки и срок для согласования минимума необходимых работ и услуг, которые предоставляются и выполняются работниками в период забастовки, было отменено обязательное уведомление работодателя о предполагаемой продолжительности забастовки. Однако фундаментальные проблемы правового регулирования забастовок остались нерешёнными. По данным Федеральной службы государственной статистики в 2009 году прошла одна забастовка, в 2010 году забастовок не было, в 2011 г. отмечены две забастовки, а в 2012 г. – шесть. Отметим, что Росстат использовал лишь информацию о легальных забастовках, которые в действительности составляют лишь малую часть протестных акций работников. Большинство стоп-акций работников не являются забастовками с точки зрения российского законодательства. К стоп-акциям относятся не только легальные забастовки, но также забастовки, признанные незаконными, и организованное прекращение работы всеми работниками организации или группой работников без соблюдения установленных 285 Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право, 2008, № 7 // ИПС КонсультантПлюс. 189 законодательством требований к процедуре проведения забастовки. Не имея возможности проводить легальные забастовки, работники вынуждены прибегать к ещё более радикальным способам борьбы за свои права: голодовкам, перекрытию дорог, протестным митингам, бойкоту или захвату помещений, принадлежащих работодателю. В России все эти промышленные акции официально не признаются забастовками. По данным Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), полученным в результате мониторинга, в 2010 году было проведено 88 стоп-акций, в 2011 году – 91 стоп-акция, в 2012 году – 95, в 2013 году – 102286, а в 2014 г. было зафиксировано уже 293 трудовых протеста – это максимальное количество таких акций за все семь лет наблюдений ЦСТП287. В 2014 года: из всех протестов, вызванных задержками зарплаты, только 7% осуществлялись в предусмотренных законодательством формах. Как правило, работники прибегали к забастовкам и стихийным прекращениям работы без соблюдения требований, предъявляемых к проведению забастовок288. Приведенные результаты мониторинга демонстрируют огромный разрыв между количеством легальных забастовок и общим числом трудовых протестов, основная причина которого состоит в том, что для проведения законной забастовки работники обязаны соблюсти все формальные условия, предъявляемые трудовым законодательством, нарушение любого из них ведёт к признанию судом незаконности забастовки. Одной из наиболее частых причин признания судом забастовки незаконной является отсутствие установленного законодательством кворума для общих собраний и конференций работников. При этом позиция Верховного Суда РФ состоит в том, что сбор подписей не заменяет решение общего собрания работников289. Суды общей юрисдикции нередко применяют расширительное толкование норм, содержащих ограничения на проведение забастовок, и дополнительно ужесточают требования к процедуре объявления забастовок: к примеру, в Апелляционном определении от 25.05.2012 № 33-АПГ12-2 Верховный Суд РФ признал забастовку незаконной на том основании, что в собраниях работников при выдвижении требований к работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными работниками организации. 286 Трудовые протесты в России в 2008-2013 гг. Аналитический отчет по результатам мониторинга трудовых протестов ЦСТП // http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1047. 287 Сайт ЦСТП: http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1184. 288 Сайт Газета.ру: http://www.gazeta.ru/comments/2014/12/29_a_6363581.shtml 289 Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2012 № 83-АПГ12-5. 190 Даже в тех случаях, когда при проведении конференции работников имелся необходимый кворум в 2/3 делегатов, суд, как показывает практика, может признать, что они не имели полномочий объявлять забастовку290. Таким образом, сложившаяся в России судебная практика по спорам, связанным с забастовками, также не способствует реализации работниками своего конституционного права. Как отмечает О.Ю. Павловская, по делам о законности забастовок «сложившаяся судебная практика не исключает случаи судебных ошибок»291. Однако, с учетом того, что в большинстве случаев суды встают на сторону работодателя и признают забастовки незаконными, напрашивается вывод о том, что суды систематически препятствуют реализации работниками их конституционного права на забастовку. В Германии, так же как и в России, количество забастовок незначительно: в ФРГ на тысячу занятых приходилось в среднем 3,6 забастовочных дня, в то время как в Испании – 134,8 дней, а во Франции – 91,4. По мнению эксперта Deutsche Welle Генриха Бёме, это связано с жесткостью правового регулирования забастовок292. Эта точка зрения представляется справедливой, так как в Германии запрещены все забастовки, целью которых не является заключение тарифного договора на выгодных для работников условиях. Более того, многие тарифные договоры содержат положения об отказе профсоюзов от проведения забастовок. Однако существуют и иные причины отказа профсоюзов от забастовок как одного из наиболее радикальных способов борьбы за права работников, а именно: сочетание в рамках немецкой системы социального партнерства разнообразных способов разрешения трудовых споров, которые нацелены на достижение компромисса между сторонами социального партнерства. Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в российское трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить предусмотренный статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания конференции работников правомочной, с 2/3 до ½ делегатов. Во-вторых, для выполнения рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ было бы желательно закрепить в ТК РФ право работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении забастовки солидарности, если работники данного работодателя объединены в две или более 290 Определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2008 г. № 78-Г08-5. 291 Павловская О.Ю. Право на забастовку // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2014, № 7. C. 45. 292 Seit Deutsche Welle: http://www.dw.de/в-германии-можно-бастовать-только-строго-по-правилам/a-3756386. 191 первичные профсоюзные организации, каждая из первичных профсоюзных организаций должна получить право объявлять забастовку без созыва общего собрания работников. Также отметим, что нарушение сроков объявления забастовки не должно рассматриваться как основание для возврата к примирительным процедурам, так как сам факт проведения работниками забастовки демонстрирует неэффективность примирительных процедур для разрешения соответствующего коллективного трудового спора, поэтому необходимо исключить из статьи 410 Трудового кодекса РФ следующий абзац: «В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса». В соответствии с принципом равноправия сторон и производной от него концепцией материального паритета немецкой правовой доктриной признается право работодателя на локаут в ответ на объявление профсоюзом забастовки293. При этом, применяя локаут как крайнюю меру, работодателю следует руководствоваться принципом пропорциональности, иными словами, их действия не должны причинять работникам больший ущерб, чем работники, участвующие в забастовке, наносят предприятию или организации294. Несмотря на то, что сама процедура проведения локаута в Германии не регламентирована, в Законе о запрете необоснованного увольнения от 25 апреля 1969 года указано, что положения данного закона не применяются к увольнениям, которые представляют собой исключительно меры экономической борьбы между работниками и работодателями (к этим мерам относятся, в первую очередь, локауты)295, что свидетельствует о признании государством законности локаутов. Статья 415 ТК РФ содержит прямой запрет локаутов, за нарушения данной нормы статьей 5.34 КоАП РФ установлена административная ответственность, а уволенный работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального ущерба296. Для российской системы социального партнерства запрет локаута является оправданным, так как наличие у работодателя права проводить локаут привело бы к тому, что работники отказались бы от легальных забастовок в 293 Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. С. 246; Ute Teschke-Bährle Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 183. 294 BAG 21.4.1971, GS 1/68, EzA Art 9 GG Nr 6. 295 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.4.1969 (BGBl I S 1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26.3.2008 (BGBl I S 444), § 25. 296 Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2010 // КонсультантПлюс. 192 пользу иных форм протестных действий, не регулируемых законодательством (замедление производства, голодовки и т.д.). Недопустимость одинакового подхода к забастовкам и локаутам признается и многими зарубежными учеными. Так, по мнению О. Кан-Фройнда, «право на забастовку должно пониматься как привилегия, специально предоставленная экономически более слабой стороне»297. Итак, если в Германии процедура проведения забастовок законодательством практически не регулируется, то в России законодательство предусматривает избыточное количество условий, предъявляемых к объявлению и организации забастовок, при нарушении любого из этих условий суды общей юрисдикции, как показывает практика, признают забастовку незаконной, при этом к содержащимся в законодательстве ограничениям нередко применяется расширительное толкование. Представляется, что создание в России системы трудовой юстиции позволило бы изменить сложившуюся судебную практику, так как входящие в состав трудовых судов представители объединений профсоюзов смогли бы оказать влияние на принятие решений по вопросу законности забастовок. 297 Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 182. 193 Заключение Проведённый сравнительно-правовой анализ основных форм социального партнерства в России и Германии позволяет сделать ряд выводов, а также выявить существенные недостатки действующего российского законодательства, регулирующего отношения социального партнерства, и сформулировать предложения, направленные на его совершенствование. 1. Социальное партнерство – многогранное явление. Социальное партнерство одновременно является элементом метода трудового права; политико-правовой идеологией; принципом трудового права; способом согласования и обеспечения интересов работников, представителей работников, работодателей и представителей работодателей в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; институтом трудового права. 2. Социальное партнерство представляет собой неотъемлемый атрибут социального государства. В связи с этим одной из основных функций социального партнерства является ограничение свободы предпринимательской деятельности и свободы индивидуально-договорных отношений в целях урегулирования противоречий, возникающих между работниками и работодателями и достижения баланса интересов субъектов социального партнерства. 3. Как российская, так и немецкая системы социального партнерства сочетают элементы бипартизма и трипартизма, но в российской на всех уровнях, за исключением локального, преобладает трипартизм, а в немецкой – бипартизм. 4. Системы социального партнерства России и Германии состоят из следующих элементов: субъекты социального партнерства; органы социального партнерства; уровни социального партнерства; объект социального партнерства; принципы социального партнерства; Формы социального партнерства не являются его элементами, но представляют собой способы взаимодействия субъектов социального партнерства и их представителей. Именно формы социального партнерства обеспечивают целостность и единство всей системы социального партнерства, а также взаимосвязь её элементов. 5. В статье 27 Трудового кодекса РФ указаны лишь некоторые формы социального партнерства. Отсутствие указания на возможность осуществления социального партнерства в иных формах является существенным недостатком российского трудового 194 законодательства, для устранения которого представляется целесообразным дополнить статью 27 ТК РФ следующими словами: «участия работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения; участия представителей работников и представителей работодателей в управлении государственными внебюджетными фондами; совместных действий работодателя, представителей работодателя, работников и представителей работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах». 6. Если работники объединены в две или более первичных профсоюзных организации, ни одна из которых не объединяет более половины работников, а также при отсутствии в организации первичных профсоюзных организаций, работники лишены возможности оказывать реальное влияние на работодателя. В этих случаях в соответствии со статьей 31 ТК РФ работники вправе избрать иной представительный орган работников, однако он обладает лишь незначительной частью полномочий, которыми в соответствии с российским трудовым законодательством наделены выборные органы первичных профсоюзных организаций, а члены иных представительных органов лишены большей части гарантий, предоставляемых членам выборных органов первичных профсоюзных организаций и обеспечивающих их независимость от работодателя. Для решения этих проблем предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех организациях, в которых занято свыше 20 работников, являющихся членами трудового коллектива, и отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При этом работники иных организаций и работники работодателя – физического лица также вправе избрать СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых и организационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации наряду с СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных организаций, то совет трудового коллектива при принятии решений должен согласовывать их с выборными органами этих первичных профсоюзных организаций, однако окончательное решение принимает совет трудового коллектива. |