Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ

• Название: Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
• Дата: 18.10.2019
• Размер: 344.71 Kb.
• Имя файла: Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства .docx
• Тип: Диссертация; #90798
• страница: 13 из 20

Примирительная комиссия формируется из равного числа представителей сторон коллективного трудового спора. При формировании примирительной комиссии на локальном уровне социального партнерства представители работников назначаются решением совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, а представители работодателя – приказом или распоряжением работодателя. Примирительную комиссию возглавляет независимый от обеих сторон председатель, кандидатура которого утверждается по соглашению сторон. Если сторонам не удаётся достичь согласия по вопросу о кандидатуре председателя в срок, указанный в части 1 настоящей статьи, председатель примирительной комиссии назначается соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Председатель примирительной комиссии организует её работу и помогает сторонам достичь согласия, но не участвует в голосовании по утверждению проекта решения примирительной комиссии».

Внесение данных изменений в статью 402 ТК РФ предполагает сочетание в рамках первой стадии рассмотрения трудового спора элементов двух примирительных процедур – рассмотрения спора примирительной комиссией и рассмотрения спора с участием посредника, что снижает значение последней процедуры как самостоятельного этапа разрешения спора. Однако упразднение этой процедуры было бы нецелесообразно, так как следует предоставлять сторонам как можно более широкую свободу в выборе способов разрешения коллективных трудовых споров.

Процедура рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника практически не урегулирована российским трудовым законодательством, так как согласно части 3 статьи 403 ТК РФ «порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника». Однако и в науке трудового права уделяется недостаточно внимания процедурным вопросам, в основном, исследователи занимаются разработкой требований к кандидатам на роль посредников и предоставляемым им правовым гарантиям228.

228 Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга Юрьевна. – М., 2009. С. 78 -81.

148

В соответствии с пунктом 4 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника «главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога»229. Несмотря на то, что посредник имеет право подписывать принятые сторонами решения, он не вправе участвовать в голосовании и навязывать сторонам то или иное решение, в этом состоит его принципиальное отличие от трудового арбитра.

Стороны могут сами определить кандидатуру посредника или обратиться в соответствующий орган Федеральной службы по труду и занятости. В то же время Роструд вправе лишь рекомендовать кандидатуру посредника, окончательное решение стороны принимают сами.

Законодательство не устанавливает чётких критериев, предъявляемых к посредникам. Некоторые общие требования к личным качества посредника указаны в Памятке лицам, привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, являющейся Приложением к Рекомендациям Минтруда, утверждённым Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58. Но практического значения содержащиеся в Памятке посреднику рекомендации не имеют, так как в них не указаны ни требования к образованию посредника, ни к его специальным навыкам. К тому же, в Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника», как и в рассмотренное выше Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57, не вносились изменения, необходимые для приведения его в соответствие с действующим трудовым законодательством.

В.Н. Скобелкин ещё в 2002 году прогнозировал появление в России в перспективе специализированных посреднических организаций, работники которых будут участвовать в рассмотрении коллективных трудовых споров по договору со сторонами230. К сожалению, подобные организации в России до сих пор не получили широкого распространения.

Можно выделить несколько основных направлений совершенствования процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Прежде всего,

229 Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.

230 Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. Скобелкина В.Н. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002. С. 373.

149

следовало бы доработать нормы, касающиеся соглашения о посреднике, указав в статье 403 ТК РФ, что соглашение о рассмотрении трудового спора с участием посредника должно заключаться сторонами в письменной форме и содержать ряд обязательных условий, таких как права и обязанности посредника, оплата его услуг и предоставляемые посреднику правовые гарантии, порядок и сроки рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.

Второе направление совершенствования правового регулирования данной примирительной процедуры должно затрагивать, в первую очередь, не собственно трудовое законодательство, а деятельность, в том числе нормотворческую, Министерства труда и социальной защиты РФ и Федеральной службы по труду и занятости. Так, с учётом того, что Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника к настоящему времени устарели и содержат положения, противоречащие действующему трудовому законодательству, а также не отвечают современному уровню развития этой примирительной процедуры, Минтруду РФ необходимо разработать новые Рекомендации. Министерству труда и социальной защиты РФ также следует разработать и утвердить Положение о требованиях к посредникам, которые включены в списки Федеральной службы по труду и занятости, в котором были бы указаны необходимые навыки и требования, предъявляемые к квалификации посредников. Конечно, это Положение должно относиться только к посредникам, которые рекомендуются Рострудом при обращении сторон коллективного трудового спора. Одной из задач Федеральной службы по труду и занятости в современных условиях должна стать подготовка и обучение посредников, привлекаемых для разрешения коллективных трудовых споров. В связи с этим представляется целесообразным внести в статью 407 ТК РФ изменения, дополнив часть вторую данной статьи ещё одной функцией федерального органа исполнительной власти, уполномоченного осуществлять функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров: «организует подготовку посредников для рассмотрения коллективного трудового спора».

В российской системе социального партнерства коллективные трудовые споры разрешаются с помощью одних и тех же примирительных процедур на всех уровнях социального партнерства. В зависимости от уровня различаются представители сторон, для создания примирительных комиссий и рассмотрения коллективного трудового спора в рамках всех примирительных процедур на уровнях социального партнерства выше

150

локального установлены более длительные сроки, но, в целом, эти процедурные различия несущественны. В системе социального партнерства ФРГ, напротив, процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров на уровне предприятия значительно отличаются от способов разрешения этой категории споров на более высоких уровнях. Примирительные комиссии в Германии создаются только на локальном уровне, для разрешения споров на иных уровнях социального партнерства стороны обращаются в трудовой суд либо в орган, специально созданный сторонами. При заключении отраслевого тарифного договора стороны вправе включить в него положения о порядке рассмотрения споров, связанных с его изменением и выполнением. А. Голдман отмечает, что в Германии в большинстве отраслей стороны при проведении коллективных переговоров на отраслевом уровне согласовывают примирительные процедуры, при этом деятельность этих примирительных органов, как правило, финансируют сами стороны и лишь в редких случаях – государство. При рассмотрении коллективных трудовых споров, имеющих важное общественное значение, государство стремится оказывать влияние на процесс примирения сторон, но участие представителей государства в разрешении этих споров носит неформальный характер и не регламентируется ни нормативно-правовыми актами, ни тарифными договорами231.

Одной их наиболее распространённых разновидностей органов внесудебного рассмотрения коллективных трудовых споров на уровнях выше локального в Германии являются третейские суды (Schiedsgericht), порядок формирования и компетенция которых определяются тарифными договорами. К примеру, согласно § 9 рамочного тарифного договора, заключённого между Объединением немецких агентств, оказывающих услуги по предоставлению персонала на временной основе, и профсоюзами, входящими в Федерацию (Объединение) немецких профсоюзов, на период 2013 – 2016 гг., для разрешения разногласий между работодателем и работниками по поводу выполнения и применения тарифного договора привлекаются стороны тарифного договора. Для этого работодатель и работники, являющиеся сторонами спора, направляют письменное уведомление сторонам тарифного договора (Объединению немецких профсоюзов и Объединению немецких агентств, оказывающих услуги по предоставлению персонала на временной основе). Для разрешения спора сторонам конфликта при посредничестве сторон тарифного договора отводится достаточно длительный срок – 6 недель, что резко контрастирует с короткими сроками для

231 Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies / Editors: R. Blanpain and C. Engels / Kluwer Law International. V-th and revised edition / Hague – London – Boston. 1998. p. 549.

151

примирительных процедур, предусмотренных российским трудовым законодательством. Если разрешить спор в течение этого срока не удаётся, он передается на рассмотрение третейского суда. Третейский суд формируется на паритетной основе: в него входят по два представителя от Объединения работодателей и от Объединения немецких профсоюзов. Если рассматриваемый вопрос относится к наиболее сложным – по три представителя от каждой стороны тарифного договора. Возглавлять этот третейский суд должен независимый от обеих сторон председатель. После приглашения председателя третейский суд должен разрешить дело в течение одного месяца. Вынесенное третейским судом решение должно содержать толкование положений тарифного договора, являющихся предметом трудового спора. Данное толкование является для сторон тарифного договора обязательным232.

Стороны тарифного договора вправе регламентировать в нём примирительную процедуру разрешения споров, связанных с его применением, но данное условие не является для них обязательным. Если тарифный договор не предусматривает особого примирительного порядка рассмотрения коллективных трудовых споров, то при возникновении таких споров стороны обращаются в трудовой суд.

Среди органов по рассмотрению коллективных трудовых споров, существующих в российской системе социального партнерства, наиболее близок к немецкому третейскому суду, создаваемому для разрешения трудовых споров, – трудовой арбитраж. Следует согласиться с точкой зрения А.М. Куренного о том, что поскольку рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой стадией, то арбитраж не должен рассматривать или пересматривать вопросы, по которым стороны пришли к согласию в ходе предшествующих примирительных процедур233.

Временный трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора совместно с Федеральной службой по труду и занятости. Примирительно-посреднический характер рассмотрения спора временным трудовым арбитражем проявляется, прежде всего, в способе разработки и утверждения порядка рассмотрения спора: состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются совместно решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по

232 Tarifverträge Zeitarbeit. iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft 2013– 2016. Entgeltrahmentarifvertrag zwischen dem

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB.

233 Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2010 // СПС КонсультантПлюс.

152

урегулированию коллективных трудовых споров. Как и в отношении других примирительных процедур, законодательство практически не регулирует порядок рассмотрения трудовых споров на стадии трудового арбитража, устанавливая лишь сроки проведения этой процедуры, которые определяются в зависимости от уровня социального партнерства (до трёх рабочих дней для локального уровня и до пяти рабочих дней – на более высоких уровнях). Подобная дифференциация сроков в зависимости от уровня социального партнерства представляется в полной мере оправданной, так как осуществление примирительных процедур на уровне выше локального связано с рядом организационных трудностей: к примеру, получение трудовым арбитражем информации у нескольких работодателей, участвующих в трудовом споре, может потребовать больше времени, чем получение информации от одного работодателя – стороны коллективного трудового спора, возникшего на локальном уровне.

В связи с тем, что федеральное законодательство, регулирующее процедуру рассмотрения спора в трудовом арбитраже, содержит достаточно много пробелов, для решения вопросов, связанных с формированием трудового арбитража и его деятельностью, стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров вынуждены руководствоваться Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утверждёнными Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59234. Однако в этом случае они сталкиваются с новыми проблемами. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, как и Рекомендации Минтруда РФ для двух других примирительных процедур, были приняты в 2002 года, и с тех пор в них не вносились изменения, что привело к коллизиям этих норм с действующим трудовым законодательством. Но некоторые положения Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже всё же могут применяться сторонами, Федеральной службой по труду и занятости и самим трудовым арбитражем ad hoc. К примеру, в пункте 7 указанных Рекомендаций устанавливается запрет на включение в состав трудового арбитража представителей работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре. Данный запрет отсутствует в Трудовом кодексе РФ, поэтому эта норма восполняет содержащийся в нём пробел, однако следует учитывать, что положения

234 Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» // Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.

153

Рекомендаций Минтруда носят необязательный характер, поэтому представляется целесообразным включить эту норму в часть четвёртую статьи 404 ТК РФ.

Федеральная служба по труду и занятости каждый год составляет списки рекомендуемых в качестве трудовых арбитров лиц, при этом учитываются предложения представителей работников и работодателей, поэтому данная процедура также может считаться социально-партнерской.

В Рекомендациях выделяется четыре этапа процедуры рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем:

1) изучение документов и материалов, представленных сторонами;

2) заслушивание представителей сторон;

3) заслушивание экспертов;

4) разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.235

При этом третья стадия считается необязательной.

Эти этапы не в полной мере соответствуют действующему трудовому законодательству и нуждаются в доработке. Прежде всего, необходимо изменить название четвёртого этапа, заменив слова «разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора» на «принятие решения по существу коллективного трудового спора», так как ТК РФ предусматривает, что трудовой арбитраж принимает именно решение, а не рекомендации. Решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу на основании заключённого ими соглашения. Название второго этапа было бы целесообразно изменить на «прения сторон», так как это более ёмкое понятие, подразумевающее наличие состязательности в процедуре рассмотрения спора, а название третьего этапа – на «заслушивание экспертов и специалистов», что согласуется с пунктом 15 рассматриваемых Рекомендаций, в котором указывается на право трудовых арбитров приглашать на заседания специалистов. Отметим, что специалист может не иметь статуса эксперта, поэтому понятия «специалист» и «эксперт» нельзя рассматривать как синонимы.

Как указывалось выше, состав временного трудового арбитража устанавливается совместным решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом неясно, как разрешать споры о составе трудового арбитража, если выработать взаимоприемлемое решение не удаётся, следует ли расценивать эту ситуацию как уклонение

235 Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»// Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.

154

одной из сторон от участия в примирительных процедурах. Однако последствия таких разногласий очевидны. Если стороны коллективного трудового спора совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней не смогли согласовать состав временного трудового арбитража, работники вправе объявить забастовку. Если рассматривать отказ работодателя (представителя работодателей) утвердить кандидатуры трудовых арбитров, предложенных государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров и поддержанных представителями работников, как уклонение от создания примирительного арбитража, то работники также имеют право объявить забастовку.

С.Ю. Чуча предлагает следующий способ разрешения разногласий по поводу персонального состава трудового арбитража: «При недостижении согласия относительно персонального состава трудового арбитража орган по урегулированию коллективных трудовых споров представляет список, содержащий нечётное число (не менее 7) кандидатур трудовых арбитров. Полномочные представители сторон поочерёдно исключают из списка по одной кандидатуре трудового арбитра. Трудовой арбитраж считается сформированным из трёх оставшихся кандидатур арбитров»236. Предложенное решение является изящным, но слишком сложным с точки зрения практической реализации. В части 8 статьи 404 ТК РФ указывается, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка и рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным, то в ситуации, когда стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Таким образом, в этих случаях все споры разрешаются территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости. Представляется, что при разногласиях сторон о составе временного трудового арбитража в случаях, когда его создание необязательно, но стороны согласились на рассмотрение спора в трудовом арбитраже, соответствующий государственный орган по урегулированию

236 Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации : дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич. Омск, 2004. С. 282.

155

коллективных трудовых споров должен иметь полномочие самостоятельно назначать трудовых арбитров даже при отсутствии согласия одной из сторон.

Ещё один пробел правового регулирования процедуры формирования временного трудового арбитража – количество трудовых арбитров. Этот вопрос является не простой формальностью, так как от количества арбитров зависит сама процедура разрешения коллективного трудового спора. Единоличное рассмотрение спора может занять меньше времени, чем коллегиальное, но трудовой арбитр в этом случае может учесть не все обстоятельства дела, поэтому коллегиальный рассмотрение дела представляется предпочтительным. Однако слишком большое количество трудовых арбитров может привести к спорам между ними и затягиванию рассмотрения, поэтому было бы желательно закрепить в статье 404 ТК РФ норму о том, что в состав временного трудового арбитража должно входить три трудовых арбитра.

До вступления в силу Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ трудовой арбитраж определялся статьёй 404 ТК РФ исключительно как «временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора». Действующая редакция этой статьи предоставляет трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений право создавать собственные постоянно действующие трудовые арбитражи. В настоящее время в России существуют оба вида трудовых арбитражей: трудовые арбитражи ad hoc и постоянно действующие трудовые арбитражи.

Однако первые постоянно действующие трудовые арбитражи появились в России задолго до внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Ещё в 2001 году было заключено Московское трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, Московским объединением профсоюзов и Московским объединением предпринимателей (работодателей), предусматривающее создание постоянно действующего трудового арбитража. Для практической реализации этого соглашения Правительство Москвы приняло Постановление № 840-ПП от 11 сентября 2001 года «О создании учреждения ‘’Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров’’». Учредителями этого органа выступили: Правительство Москвы, Московская Федерация профсоюзов, Московская Конфедерация промышленников и предпринимателей (работодателей) и коллегия адвокатов «Инюрколлегия».

В настоящее время права и обязанности трудовых арбитров, входящих в состав Трудового арбитражного суда при Московской трёхсторонней комиссии, а также порядок

156

отбора трудовых арбитров регламентируются Положением о трудовых арбитрах г. Москвы от 04.10.2012 г. Согласно пункту 2.1. указанного Положения «включение гражданина в список трудовых арбитров осуществляется решением Московской трехсторонней комиссии по письменному представлению каждой из сторон социального партнерства в Московской трехсторонней комиссии»237. Впоследствии сформированный список трудовых арбитров рассматривается и утверждается на заседании Московской трехсторонней комиссии. В отличие от федерального законодательства рассматриваемое положение устанавливает критерии, которые учитываются при отборе кандидатов на должности трудовых арбитров: наличие гражданства РФ; высшее образование; трудовой стаж не менее 10 лет; прохождение обучения по программе подготовки трудовых арбитров.

В то же время эффективность деятельности трудового арбитражного суда Москвы оставляет желать лучшего: в решении Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 4 октября 2012 года указано, что за всё время его существования вплоть до даты принятия этого решения было урегулировано всего 26 оформленных коллективных трудовых споров. Значительно эффективней данный орган выполняет превентивную функцию, в рамках реализации которой в тот же период была оказана помощь 883 организациям в разрешении разногласий между сторонами социального партнерства на доюрисдикционной стадии конфликтов, а также 5756 представителей социальных партнеров были обучено процедурам урегулирования коллективных трудовых споров. Результаты деятельности Трудового арбитражного суда при Московской трёхсторонней комиссии позволяют согласиться с мнением О.Ю. Павловской о том, что «функции данного учреждения оказались малоэффективными и во многом дублируют полномочия государственного органа по оказанию содействия сторонам в урегулировании коллективных трудовых споров»238.

Отметим также, что законодательство города Москвы о трудовых арбитражах содержит ряд неточностей и дефектов, в связи с чем оно нуждается в совершенствовании. Так, в статье 13 Закона города Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в г. Москве» указывается, что «по решению Московской трехсторонней комиссии могут создаваться специализированные организации по досудебному рассмотрению коллективных трудовых

237 Положение о трудовых арбитрах города Москвы // Утверждено решением Московской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 04.10.2012 г.

238 Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в Современной России: теоретико-правовой аспект: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга Юрьевна. – М., 2009 г. С. 106 -107.

157

споров»239. В данном случае разработчиками законопроекта допущена неточность: коллективные трудовые споры в России разрешаются исключительно во внесудебном порядке, так как решения органов, уполномоченных урегулировать коллективные трудовые споры, не могут быть обжалованы в суд. К тому же, применительно к трудовым арбитражам следует применять понятие «орган», а не «организация».

Становление постоянно действующих трудовых арбитражей в России сталкивается с рядом проблем: не вполне ясен статус этих органов, так как они, как правило, не являются юридическими лицами, так же как и учреждающие их трёхсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральное законодательство даже не регулирует порядок формирования постоянно действующих трудовых арбитражей. Согласно части четвёртой статьи 404 ТК РФ порядок формирования такого органа и его регламент определяются уставом или положением о постоянно действующем трудовом арбитраже, которое утверждается соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Деятельность этого вида трудовых арбитражей федеральным законодательством также практически не регламентирована, а нормативно-правовые акты субъектов РФ и региональные соглашения, в соответствии с которыми осуществляют деятельность трудовые арбитражи, создаваемые в субъектах РФ, содержат ряд пробелов и коллизий и отличаются фрагментарностью. Можно констатировать, что в настоящее время система постоянно действующих трудовых арбитражей в России не сложилась. Несмотря на то, что в соответствии со статьёй 404 ТК РФ Министерство труда и социальной защиты вправе с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утвердить типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже или типовой устав постоянно действующего трудового арбитража, эта возможность до сих пор не была реализована. И всё же в последнее время в направлении разработки этого нормативно-правового акта были предприняты определённые шаги. В пункте 7.5. Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014 – 2016 годы указано, что стороны этого соглашения приняли на себя обязательства по разработке типового положения о постоянно действующем трудовом арбитраже, а также о

239 Закон города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» // Вестник Мэра и Правительства Москвы, № 67, том 1, 01.12.2009.

158

проведении консультаций по вопросу создания при Комиссии постоянно действующего трудового арбитража240.

Ещё одна проблема связана с выполнением работодателем решения трудового арбитража. Работодатель не может быть принуждён к исполнению решения трудового арбитража в порядке исполнительного производства – в этом проявляется его принципиальное отличие от судебных решений. Так какие же действия могут предпринять представительный орган работников и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров в случае неисполнения работодателем или его представителями решения трудового арбитража?

Согласно пункту 53 Административного регламента, утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н, в случае неисполнения работодателем (его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража, имеющего обязательную для сторон силу, специалист Федеральной службы по труду и занятости предпринимает следующие действия:

1) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора;

2) проводит консультации по вопросам урегулирования коллективных трудовых споров;

3) информирует работодателя об ответственности за неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража, а представителей работников – о праве на забастовку, ограничении права на забастовку, незаконных забастовках, гарантиях и правовом положении работников в связи с проведением забастовки, ответственности за незаконные забастовки, обязанностях сторон коллективного трудового спора в ходе проведения забастовки;

4) фиксирует результат разрешения коллективного трудового спора в Журнале учета241.

Отметим, что положения данного Административного регламента не носят универсального характера и применяются лишь к некоторым видам организаций, а именно: к организациям, финансируемым из федерального бюджета и организациям, в которых в

240 Российская газета, № 295, 30.12.2013.

241 Приказ Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена» (Зарегистрировано в Минюсте России 27.06.2012 № 24729) // Российская газета, № 159, 13.07.2012.

159

соответствии с законодательством Российской Федерации забастовка не может быть проведена. Если организация не относит ни к одной из этих категорий, то остаётся всего два способа оказания давления на работодателя – привлечение к административной ответственности за неисполнение решения трудового арбитража и проведение работниками забастовки. Однако данные способы нельзя признать эффективными, так как в соответствии со статьёй 5.33. КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечёт наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей – для большинства организаций эта сумма крайне незначительна. В связи с этим можно отчасти согласиться с позицией Н.Г. Гладкова, что положение части 8 статьи 404 ТК РФ об обязательности решения трудового арбитража для сторон является юридической фикцией242.

В статье 382 ТК РФ указаны два вида органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суды. В связи с тем, что все решения комиссии по трудовым спорам (КТС) могут быть обжалованы в суд, КТС следует относить к органам досудебного рассмотрения трудовых споров (в отличие от примирительных процедур, являющихся по своей правовой природе внесудебными). На современном этапе развития социального партнерства значение КТС снизилось. В соответствии со статьёй 204 КЗоТ РСФСР 1971 г. комиссия по трудовым спорам являлась первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Досудебная процедура рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС была обязательным этапом для всех споров данной категории, за исключением споров, отнесённых к исключительной компетенции народных судов, а также индивидуальных трудовых споров об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда, которые согласно статье 219 КЗоТ РСФСР 1971 г. разрешались совместно администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав243.

А.Я. Петров обращает внимание на то, что существует две основных позиции о перспективах деятельности КТС244.

242 Гладков Н.Г. Актуальные вопросы повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров как способа защиты коллективных прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С. 19.

243 Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» Ст. 204, 219 // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007. 244 Петров А.Я. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. С. 20.

160

Первая позиция состоит в том, что в связи со сложностью многих категорий трудовых споров в современных российских реалиях следует отказаться от КТС в пользу специализированных трудовых судов245. Противоположная позиция состоит в том, что, несмотря на то, что процедура рассмотрения индивидуальных споров в КТС уже не является обязательной стадией, комиссии по трудовым спорам по-прежнему сохраняют свой потенциал и являются эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных трудовых споров246.

Как отмечалось выше, наличие в Германии трудовых судов сочетается с разнообразными процедурами внесудебного и досудебного разрешения трудовых споров. При этом трудовой суд может направить дело на рассмотрение во внесудебном порядке с использованием примирительных процедур (это касается некоторых категорий индивидуальных и коллективных трудовых споров). Отметим, что процедура формирования КТС является по своей правовой природе социально-партнерской, этот орган не имеет аналога в Германии. Максимальное использование потенциала института социального партнерства для разрешения трудовых споров свидетельствует о зрелости системы социального партнерства. К тому же, доводом в пользу КТС является то обстоятельство, что разрешение многих индивидуальных трудовых споров на досудебной стадии «разгружает» суды общей юрисдикции.

Интересна позиция Конституционного Суда РФ по этому вопросу.

Согласно пункту 4 Определения Конституционного Суда РФ от 29.05.2003 № 202-О «установленный нормами трудового и гражданского процессуального законодательства досудебный порядок урегулирования трудовых споров не исключает судебной защиты трудовых прав граждан. Он направлен на оперативное разрешение трудовых конфликтов непосредственно по месту их возникновения и поэтому сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционное право на судебную защиту»247. 245 Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве. Часть II. Южно – Сахалинск, , 2008. С. 131. 246 Куренной А.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров / Защита трудовых прав работников в России и Финляндии. Отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013, С. 81.

247 Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2003 № 202-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Смердова Сергея Дмитриевича, Вахонина Александра Ивановича, Мироновой Любови Ивановны, Репина Ивана Владимировича и Халимовой Фаткии Муллагалиевны на нарушение их конституционных прав положениями статьи 204 Кодекса законов о труде Российской Федерации и статей 129, 219 и 221 Гражданского процессуального кодекса РСФСР».

161

Таким образом, Конституционный Суд РФ подтвердил, что досудебный и судебный порядок рассмотрения трудовых споров дополняют друг друга, что позволяет оперативно разрешать трудовые конфликты.

Действующее трудовое законодательство устанавливает альтернативную подведомственность для большинства категорий индивидуальных трудовых споров, предоставляя работнику, представительному органу работников и работодателю право самостоятельно выбирать в какой орган обращаться – в суд или КТС. В связи с этим можно выделить один из основополагающих принципов создания КТС – этот орган формируется на добровольной основе по инициативе одной из сторон. Хотя в науке высказывалась и иная точка зрения, согласно которой комиссии по трудовым спорам формируются на добровольно-принудительной основе, так как добровольно действует только инициирующая сторона, а противоположная сторона выступает в качестве обязанной248. Вряд ли можно в полной мере согласиться с этой позицией, так как она противоречит тому пониманию принципа добровольности, которое лежит в основе института социального партнерства, в котором инициатором может выступать одна сторона, а вторая обязана с ней взаимодействовать, но в другом случае инициатором может выступить противоположная сторона.

Ещё два легальных принципа формирования комиссии по трудовым спорам, отражённые в статье 384 ТК РФ, – паритетность состава комиссии и полномочность её членов. Принцип паритетности проявляется в равном количестве представителей от работников и работодателя, а принцип полномочности этих представителей заключается в том, что члены комиссии, представляющие работодателя, назначаются руководителем организации (либо работодателем – индивидуальным предпринимателем лично), а члены комиссии от стороны работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Лишь при соблюдении установленного статьёй 384 ТК РФ порядка наделения полномочий член комиссии получает право участвовать в её деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В науке трудового права существует позиция, согласно которой для справедливого и беспристрастного рассмотрения индивидуальных споров, а также для обеспечения подлинного равенства сторон социального партнерства председатель комиссии по трудовым спорам и его заместитель должны поочередно вести заседание, при этом желательно, чтобы один из них был представителем

248 Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат, 2007, № 8 // СПС КонсультантПлюс.

162

работодателя, а второй – представителем работников (трудового коллектива)249. Представляется целесообразным закрепление данной нормы в ст. 384 ТК РФ.

Указанные принципы формирования КТС являются частными проявлениями двух основных принципов социального партнерства – равноправия сторон и полномочности представителей сторон. Таким образом, в отношениях по образованию КТС и осуществлению её деятельности в полной мере реализуется такая форма социального партнерства как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В.В. Коробченко выделяет ещё два принципа создания КТС – принцип разумности и целесообразности при определении общего числа членов КТС и принцип компетентности. Под компетентностью понимается наличие деловых и личностных способностей у членов КТС, позволяющих им эффективно участвовать в её работе250. Однако данные признаки формирования КТС в отличие от трёх предыдущих не отражены непосредственно в законодательстве, следовательно, не являются легальными и могут рассматриваться лишь в качестве полезных рекомендаций сторонам социального партнерства, формирующим состав КТС.

В науке трудового права выявлен ряд проблем, связанных с деятельностью КТС. Так, А.Н. Мануковская полагает, что члены КТС нередко не обладают достаточной степенью компетенции для того, чтобы «разобраться в сложных вопросах трудового законодательства»251. Л.В. Зайцева указывает на противоречия между нормами трудового и гражданского процессуального законодательства относительно порядка обжалования решения КТС работодателем252.

А.А. Бережнов провёл тщательное исследование деятельности комиссий по трудовым спорам организаций в одной из отраслей промышленности, в результате которого удалось выявить некоторые существенные недостатки в деятельности этих органов досудебного разрешения трудовых споров (нарушение сроков рассмотрения споров, рассмотрение комиссиями по трудовым спорам неподведомственных им дел и т. д.). В то же время данное исследование показало, что комиссии по трудовым спорам пользуются значительным

249 Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. Скобелкина В.Н. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002. С. 330.

250 Трудовые споры: учебное пособие под ред. В.А. Сафонова, Е.В. Хохлова. – М.: Проспект, 2013. С. 91.

251 Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006. С. 12.

252 Зайцева Л.В. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны работодателя: несоответствие норм Трудового и Гражданского процессуального кодексов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 3. С. 50 - 52.

163

авторитетом у работников, а решения принятые этими органами оспариваются в судебном порядке довольно редко253.

С учётом вышеизложенного представляется, что в целом существующий порядок образования комиссий по трудовым спорам и процедура принятия ими решений отвечают интересам сторон социального партнерства. Большинство возникающих на практике проблем деятельности КТС вызваны не системными проблемами, обусловленными несовершенством нормативно-правового регулирования, а субъективными факторами. Тем не менее, в рамках предлагаемой в настоящем исследовании концепции трудового коллектива было бы целесообразно внести следующие изменения в статью 384 ТК РФ: во всех случаях заменить слова «общим собранием (конференцией) работников» словами «общим собранием (конференцией) трудового коллектива», а часть 2 статьи 384 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции:

«Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива или делегируются советом трудового коллектива или выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников данного работодателя, с последующим утверждением на общем собрании (конференции) трудового коллектива».

Однако сохранение комиссий по трудовым спорам в российской системе социального партнерства отнюдь не означает, что России следует отказаться от идеи создания в перспективе системы специализированных трудовых судов, обладающих рядом преимуществ по сравнению с судами общей юрисдикции.