Казаков Сергей Олегович. Основные формы социального партнерства. Основные формы социального партнерства в России и Германии сравнительноправовой анализ
 Скачать 344.71 Kb.
|
|
7. Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение 195 работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне организации. 8. В российском законодательстве отсутствует определение понятия «формы участия работников в управлении предприятием», что приводит к возникновению коллизий в правовом регулировании этих отношений. Для решения этой проблемы можно предложить два определения этого понятия. Во-первых, формы участия в управлении можно рассматривать как способы осуществления работниками и их представителями прав на участие в управлении организацией, а, во-вторых, их можно определить как конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении. 9. Среди форм участия работников в управлении организацией, указанных в статье 53 ТК РФ, две процедуры в действительности таковыми не являются, так как обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не может рассматривать в качестве социально-партнерской процедурой в связи с отсутствием указание на необходимость взаимодействия с работодателем (его представителями), а участие работников в разработке и принятии коллективных договоров относится к другой форме социального партнерства – коллективным переговорам. 11. Отказ от концепции трудового коллектива в связи с принятием ТК РФ привёл к резкому сокращению степени участия работников и их представителей в управлении организациями. Представляется целесообразным разработать концепцию трудового коллектива, применимую к современным российским условиям, для этого под трудовым коллективом следует понимать социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и создаваемое для совместной трудовой деятельности в конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации, за исключением членов органов управления, заключивших трудовые договоры с работодателем, руководителя организации, его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых утверждается коллективным договором. 10. Представляется целесообразным разработать процедуры включения представителей работников в органы управления юридического лиц, относящихся к 196 коммерческим организациям, за исключением субъектов малого и среднего предпринимательства, и правовые гарантии реализации этих процедур. 11. Коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора или соглашения и заключению коллективного договора или соглашения можно рассматривать в широком и в узком смысле. В узком смысле коллективные переговоры включают только проведение коллективных переговоров в рамках комиссии и заключение коллективного договора или соглашения. В широком смысле коллективные переговоры включают также инициирование процесса коллективных переговоров, определение уполномоченных сторонами представителей, предоставление сторонами друг другу необходимой информации, создание условий для проведения коллективных переговоров, включая предоставление их участникам гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. 12. В основе правового регулирования коллективных переговоров как формы социального партнерства в Германии лежит принцип тарифной автономии, одним из элементов которого является невмешательство государства в процесс коллективных переговоров. В России, напротив, государственные органы и органы местного самоуправления достаточно часто принимают участие в коллективных переговорах по заключению соглашений, поэтому принцип тарифной автономии к российскому правовому регулированию коллективных переговоров неприменим. 13. Коллективные переговоры по заключению производственного соглашения в Германии ведутся между производственным советом и работодателем. В России одна из основных проблем, связанных с подготовительным этапом коллективных переговоров по заключению коллективного договора состоит в определении органа, уполномоченного представлять работников в ходе этих переговоров. Внесение в российское трудовое законодательство легального определения понятия трудового коллектива и создание в организациях советов трудовых коллективов как органов, представляющих интересы всех работников организации, позволило бы решить эту проблему. Во всех организациях, где будут сформированы советы трудовых коллективов, они будут единственными органами, уполномоченными вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров. Эта реформа позволила бы сблизить российскую и немецкую системы социального партнерства с учетом исторических традиций и особенностей российской правовой системы. 14. Все формы участия работников в управлении организацией, указанные в ст. 53 ТК РФ, за исключением получения от работодателя информации по вопросам, 197 непосредственно затрагивающим интересы работников, и участия в разработке и принятии коллективных договоров, можно рассматривать как виды взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Однако при этом подходе де-факто упраздняется участие работников в управлении организацией как самостоятельная форма социального партнерства. С другой стороны, в России и Германии все виды консультаций на локальном уровне социального партнерства рассматриваются в качестве форм участия работников в управлении организацией, а консультации на иных уровнях принято относить к самостоятельной форме социального партнерства. Данная позиция представляется предпочтительной, так как она в большей степени согласуется с законодательством обеих стран и позволяет чётко разграничить указанные формы социального партнерства. 15. В соответствии с Руководством МОТ по эффективному управлению национальным трехсторонним диалогом консультации могут приводить к взаимопониманию сторон и разработке ими деклараций, совместных заявлений, заключений или отчетов, но не предполагают подписания каких-либо соглашений, а целью трехсторонних коллективных переговоров является заключение соглашений, что требует принятия компромиссных решений298. Представляется, что этот критерий разграничения указанных форм социального партнерства целесообразно применить и к российской системе социального партнерства. 16. Для совершенствования российского правового регулирования взаимных консультаций было бы целесообразно дополнить Трудовой кодекс РФ самостоятельной главой 7.1, в которой указывалось бы, что взаимные консультации проводятся Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, региональными и территориальными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, а также закреплялись бы основные виды взаимных консультаций. 17. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как самостоятельная форма социального партнерства применительно к российскому трудовому праву охватывает досудебные и внесудебные способы (процедуры) разрешения трудовых споров. В Германии все способы разрешения трудовых споров, включая судебный, являются социально-партнерскими. 298 Национальный трехсторонний социальный диалог. Руководство МОТ по эффективному управлению / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. – Москва: МОТ, 2014. С. 40 – 44. 198 18. Правовое регулирование примирительных процедур нуждается в совершенствовании. Прежде всего, Министерству труда и социальной защиты РФ необходимо разработать новые рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур, так как действующие рекомендации были разработаны ещё в 2002 году, а их нормы противоречат современному трудовому законодательству и не учитывают накопленного за эти годы опыта по разрешению трудовых споров, а также изменения, произошедшие в российской системе социального партнерства. 19. Российские примирительные комиссии представляют собой органы внесудебного разрешения коллективных трудовых споров, так как их решения нельзя обжаловать в судебном порядке, в то время как примирительные комиссии в ФРГ являются органами досудебного разбирательства. Примирительная комиссия согласно статье 402 ТК РФ создаётся на равноправной основе представителями сторон коллективного трудового спора, а немецкую примирительную комиссию возглавляет независимый от обеих сторон председатель. Представляется целесообразным заимствование опыта ФРГ, предполагающее введение в состав примирительной комиссии независимого председателя, кандидатура которого утверждается на основании соглашения сторон, что способствовало бы ускорению нахождения компромисса между сторонами. Также в части 3 статьи 402 ТК РФ следует указать, что примирительная комиссия формируется из равного числа представителей сторон коллективного трудового спора (вместо формулировки, согласно которой «примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе»), чтобы исключить возможность толкования этой нормы, допускающие неравное количество представителей от сторон. 20. Современная система трудовой юстиции ФРГ состоит из трёх уровней: трудовых судов первой инстанции, трудовых судов федеративных земель и Федерального Трудового Суда. Представляется целесообразным учредить трёхуровневую систему трудовой юстиции, формируемую на основе принципов социального партнерства из представителей объединений профсоюзов, объединений работодателей и профессиональных судей, и в Российской Федерации. Российские трудовые суды следует наделить полномочиями по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. 21. Как в России, так и в Германии количество забастовок незначительно, но причины этого различны. В Германии профсоюзы могут эффективно разрешать споры с работодателями во внесудебном или досудебном порядке либо в трудовых судах, не прибегая 199 к забастовкам и иным радикальным протестным акциям. В России отсутствуют трудовые суды, а примирительные процедуры, как правило, неэффективны, поэтому профсоюзы вынуждены прибегать к забастовкам, однако большинство из них признаются судами незаконными в связи с нарушениями, даже незначительными, процедур их объявления или проведения. В связи с этим работники нередко вынуждены прибегать к неурегулированным законодательством стоп-акциям. Представляется, что дальнейшая разработка темы диссертационного исследования должна идти в следующих направлениях: составление рекомендаций и предложений по совершенствованию законодательства, направленных на повышение эффективности участия работников в управлении организацией, создание механизмов взаимодействия выборных органов первичных профсоюзных организаций с советами трудовых коллективов. В дальнейшем следует предложить способы ликвидации пробелов и коллизий правового регулирования взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Необходимо усовершенствовать порядок формирования примирительных комиссий и комиссий по трудовым спорам, а также процедуры их деятельности. 200 Библиографический список I. Международно-правовые акты. 1) Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета, № 238, 16.12.1998. 2) Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX.- М., 1960. С. 292 - 297. 3) Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» // Бюллетень международных договоров. 2012. № 11. С. 5 - 8. 4) Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Заключена в г. Женеве 21.06.1976) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1795 - 1798. 5) Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Заключена в г. Женеве 19.06.1981) //Собрание законодательства РФ. 19 декабря 2011 г. № 51. Ст. 7450. 6) Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042 - 1044. 7) Рекомендация № 92 Международной организации труда «О добровольном примирении и арбитраже» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1045 - 1046. 201 8) Рекомендация № 94 Международной организации труда «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. 9) Рекомендация № 113 Международной организации труда «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе» (Принята в г. Женеве 20.06.1960 на 44-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1291 - 1292. 10) Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524. 11) Рекомендация № 152 Международной организации труда «О процедуре трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых норм и национальным мероприятиям, касающимся деятельности Международной организации труда» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1799 - 1801. 12) Рекомендация № 163 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940. 13) Модельный закон СНГ о социальном партнерстве (Принят в г. Санкт-Петербурге 16.11.2006 Постановлением 27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ) // Информационный бюллетень. 202 Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2). II. Нормативно-правовые акты. 14) Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). 15) Закон РФ о поправке к Конституции РФ от 05.02.2014 № 2-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации и прокуратуре Российской Федерации» // Российская газета, № 27, 07.02.2014. 16) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. 17) Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации». 18) Федеральный конституционный закон от 05.02.2014 № 3-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации»; 19) Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации»; 20) Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации». 21) Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». 22) Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». 23) Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». 24) Федеральный закон от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; 25) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ. 26) Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности“». 27) Закон города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве». 203 28) Закон Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в Московской области» (принят решением Мособлдумы от 17.03.1999 № 18/48). 29) Закон Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ (ред. от 17.06.2011) «О Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». 30) Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской области». 31) Областной закон Новгородской области от 30 апреля 2013 года № 244-ОЗ «О социальном партнерстве». 32) Закон Псковской области от 11 июля 2012 года №1194-ОЗ «О социальном партнерстве в сфере труда в Псковской области». |