отчет по практике Харченко В.. Отчет о прохождении производственной практики по направлению 38. 03. 03 Управление персоналом Место прохождения практики Общество с ограниченной ответственностью стмсервис Срок практики 13. 0610. 07. 2022
 Скачать 92.03 Kb.
|
|
3.3 Анализ подсистемы высвобождения Таблица 12 – Порядок высвобождения персонала в организации
Анализ движения кадрового состава и выявление причин выбытия является одной из ключевых задач работы с персоналом и предполагает изучение причин увольнения работников. Рассмотрим подробнее причины выбытия персонала в табл. 13. Таблица 13 – Анализ причин выбытия персонала ремонтного депо
Исходя из данных таблицы видно, что основные причины увольнения работников – это увольнение по собственному желанию работника, расторжение трудового договора по соглашению сторон, достижение пенсионного возраста, внутритранспортные переводы на другие предприятия ОАО «Российские железные дороги. К другим причинам увольнения относятся призыв на военную службу в ряды Российской армии, смерть работника и инвалидность. Большинство увольнений работников СЛД Аркаим зависят от совокупности причин. Одной из главных причин выбытия персонала является увольнение по соглашению сторон, вследствие нарушения трудовой и технологической дисциплины со стороны работника. Наиболее важной причиной увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность уровнем заработной платы, так как она не соответствует уровню выполняемых работ. Второй причиной текучести кадров является плохое состояние здоровья, работники, которые не соответствуют требованиям медицинской комиссии, вынуждены сменить место работы. Немаловажное значение имеет и неудовлетворенность работниками условиями и организацией труда. К ним можно отнести вредные и опасные условия труда, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Российской Федерации и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по-прежнему значительна. Также влияние на текучесть оказывают и санитарно-бытовые условия. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией. Проанализировав данные расчеты за три года, можно сделать вывод, что в целом по предприятию произошло уменьшение трудового показателя приема и сокращение показателей выбытия. IV. Выводы по эффективности организации процесса управления персоналом организации и экономическому состоянию предприятия Одним из ключевых аспектов в системе управления персоналом в СЛД Аркаим, непосредственно влияющих на эффективность технологии развития и продвижения кадров, является формирование кадров. Формирование кадров в СЛД Аркаим ориентировано не просто на развитие потенциала принятых на работу работников, а на постоянное совершенствование принципов, методов, технологий развития и продвижения кадров. Оценка результативности трудовой деятельности осуществляется на различных этапах трудовой деятельности: при заключении трудового договора; по окончании установленного срока испытания; в процессе трудовой деятельности до момента увольнения. Комплектация кадров в СЛД Аркаим включает следующие элементы: подбор и отбор кадров; расстановка кадров. На этапе подбора осуществляется определение потребности в кадрах (кадровое планирование), сбор и изучение информации о кандидате. Он предполагает выявление профессиональных характеристик соискателей, соответствующих квалификационным требованиям, проверку уровня его социализации и мотивации прихода на работу. Процесс отбора кандидатов предполагает оценку данных, полученных на стадии сбора и изучения информации, и выбор конкретной кандидатуры из числа соискателей. Этап расстановки состоит из: приема (зачисления) на работу, персонального учета кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая и служебная дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций. Задача кадрового планирования – определить пути восполнения потребности в кадрах для последующего своевременного поиска потенциального претендента на должность, которая вакантна или в ближайшее время станет вакантной. Кадровое планирование формируется ежегодно по состоянию на 1 января по каждому структурному подразделению. Состоит из трех этапов: определение потребности в кадрах, включающее: анализ полномочий, целей и задач предприятия железнодорожной отрасли; оценку обеспеченности кадрами на определенный период (от 1 года до 5 лет), в том числе с учетом текучести кадров; принятие решения о способах восполнения потребности в кадрах: за счет существующих человеческих ресурсов или человеческих ресурсов, привлекаемых с рынка труда и других внешних источников; составление плана комплектования кадров. Вся информация о вакантных должностях размещается на официальном сайте ООО «СТМ-Сервис» или в периодических печатных изданиях. Восполнение потребности в кадрах может осуществляться за счет внутренних источников (внутренний резерв) и внешних источников (человеческие ресурсы с рынка труда). При выборе способа восполнения потребности в кадрах анализируется уровень должности, которая является вакантной или в ближайшее время станет вакантной, и должностные обязанности. Прием документов, представленных претендентами, может осуществляться: в электронном виде; лично на бумажном носителе; по почте на бумажном носителе. При поступлении на службу гражданин должен подтвердить, представив следующие документы: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; документ, подтверждающий наличие профессионального образования; трудовая книжка; медицинское заключение о текущем состоянии здоровья. Проведение собеседования с кандидатом также является обязательным. При приеме на работу для стажера устанавливается испытательный срок до 3-х месяцев. На период испытания кандидат назначается стажером. В период испытательного срока стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по работе, проходит индивидуальное обучение по месту работы под руководством начальника структурного подразделения и наставника из числа опытных работников, назначаемого приказом начальника отдела по работе с персоналом. Наставники подбираются из числа наиболее опытных сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации работников осуществляются в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и специализированных учреждениях по переподготовке и повышению квалификации сотрудников. Повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. Аттестация проводится для определения соответствия конкретного работника замещаемой должности, с учетом результатов его деятельности. Основные этапы по проведению аттестации: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; оформление и реализация результатов аттестации. Основным критерием оценки при аттестации является способность работников выполнять возложенные на них трудовые обязанности. На предприятиях железнодорожной отрасли, как и в любой другой организации, существует своя технология формирования кадров, которая включает: набор кадров, обучение, адаптацию, включение в резерв на продвижение по службе, расстановку, перемещение. Обеспечение качественного комплектования имеющихся должностей в СЛД Аркаим являются одними из приоритетных направлений системы управления персоналом. В целях повышения эффективности труда, обеспечения прозрачности организации труда и заработной платы на предприятии подписан единый Коллективный договор на 2020-2025 годы, который регулирует социально-трудовые отношения, а также устанавливает льготы и гарантии, направленные на материальную поддержку работников и учитывает прогнозы социально-экономического развития страны на этот период. Большое значение придается организации отдыха работников и оздоровительно-культурных мероприятий. Кроме социальных льгот, предусмотренных Коллективным договором, в СЛД Аркаим действует Положение о негосударственном пенсионном обеспечении и добровольном пенсионном страховании работников. Работники, которые в результате реформы системы государственного пенсионного обеспечения не получают совсем или имеют ограниченную возможность по формированию накопительной части трудовой пенсии, получают право на негосударственную пенсию при наступлении пенсионных оснований Что касаемо экономического положения на предприятии, то здесь вкратце можно отметить, что наличие внеплановых ремонтов имеет отрицательное влияние на результаты хозяйственной деятельности анализируемого депо, так как это приводит к увеличению эксплуатируемого парка тягового подвижного состава (локомотивов). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная работа в период практики. Базой для прохождения практики служило Общество с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис». СЛД Аркаим является структурным подразделением структурного подразделения Общества с ограниченной ответственностью «СТМ Сервис». Основной вид деятельности: текущий ремонт; формирование и ремонт колёсных пар со сменой элементов; полное освидетельствование колёсных пар. В своем составе депо имеет следующие производственные участки: ремонтные цеха; отделения и участки; пункты технического обслуживания локомотивов и экипировочные позиции; тягово-энергетическая лаборатория; складские помещения и другие объекты. Структура и штатное расписание СЛД Аркаим утверждаются начальником ООО «СТМ-Сервис». Основой структурного построения аппарата управления является разделение труда по функциям, таким образом, существующая на предприятии структура управления является линейно-функциональной, так как вся данная система замкнута на линейных и функциональных руководителях соответствующего уровня. С точки зрения норм управляемости данная система соответствует методологическим требованиям. Так как локомотивное депо предлагает услуги довольно ограниченной номенклатуры, то данная система является вполне приемлемой. Одним из ключевых аспектов в системе управления персоналом в СЛД Аркаим, непосредственно влияющих на эффективность технологии развития и продвижения кадров, является формирование кадров. Комплектация кадров в СЛД Аркаим включает следующие элементы: подбор и отбор кадров; расстановка кадров. На этапе подбора осуществляется определение потребности в кадрах (кадровое планирование), сбор и изучение информации о кандидате. Процесс отбора кандидатов предполагает оценку данных, полученных на стадии сбора и изучения информации, и выбор конкретной кандидатуры из числа соискателей. Этап расстановки состоит из: приема (зачисления) на работу, персонального учета кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций. Таким образом, отмечу, что поставленные задачи практики выполнены в полном объеме, информация и необходимые документы для написания отчета собраны. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ а) основная литература: 1. Алексенцев, А.И. Конфиденциальное делопроизводство / А.И. Алексенцев. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2019. – 194 с. 2. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе Практическое пособие с образцами док. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Интел-синтез, 2020. – 251 с. 3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом Учебник для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» А. Я. Кибанов; Гос. ун-т упр. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 303 с. б) дополнительная литература: 4. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настол. кн. для предпринимателей, рук. и специалистов кадровых служб и менеджеров М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2019. – 303 с. 5. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры Учебник / В. И. Маслов. – М.: Финпресс, 2019. – 286 с. 6. Миронов, В.И. Трудовое право России Учебник / В.И. Миронов. –М.: Журнал «Управление персоналом», 2020. – 1149 с. 7. Оксинойд, К.Э. Организационное поведение учебник по специальности «Управление персоналом» К.Э. Оксинойд. – М.: КНОРУС, 2019. – 471 с. 8. Розанова, В.А. Психология управления: Учебное пособие В.А. Розанова. – Изд. 5-е, перераб. и доп. –М.: Альфа-Пресс, 2019. – 378 с. ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура СЛД Аркаим Начальник СЛД Аркаим  Главный инженер Инженер по производству Заместитель начальника СЛД Аркаим - начальник отдела по работе с персоналом Отдел по работе с персоналом  Главный экономист по экономическим и финансовым вопросам Бухгалтерия  Технологический отдел Планово–производственный отдел (ППО)   Пункты технического обслуживания локомотивов и экипировочные позиции Складские помещения Тягово-энергетическая лаборатория Ремонтные цеха  Ремонтные цеха  ПРИЛОЖЕНИЕ Б Направления деятельности отдела работы с персоналом
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||