|
|
отчет по практике Харченко В.. Отчет о прохождении производственной практики по направлению 38. 03. 03 Управление персоналом Место прохождения практики Общество с ограниченной ответственностью стмсервис Срок практики 13. 0610. 07. 2022
III. Анализ системы управления персоналом предприятия
3.1. Анализ подсистемы подбора персонала
Таблица 7 – Порядок приема персонала в организацию
Цель подсистемы подбора персонала организации:
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития
|
Задачи подсистемы подбора персонала организации:
разработка кадровой политики и кадровой стратегии;
социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда
|
Технология (метод)
|
Процедура проведения
|
Критерии эффективности
|
1) подбор и отбор кадров
|
На этапе подбора осуществляется определение потребности в кадрах (кадровое планирование), сбор и изучение информации о кандидате. Он предполагает выявление профессиональных характеристик соискателей, соответствующих квалификационным требованиям, проверку уровня его социализации и мотивации прихода на работу.
Процесс отбора кандидатов предполагает оценку данных, полученных на стадии сбора и изучения информации, и выбор конкретной кандидатуры из числа соискателей
|
Определить пути восполнения потребности в кадрах для последующего своевременного поиска потенциального претендента на должность, которая вакантна или в ближайшее время станет вакантной.
Кадровое планирование формируется ежегодно по состоянию на 1 января по каждому структурному подразделению
|
2) расстановка кадров
|
Этап расстановки состоит из: приема (зачисления) на работу, персонального учета кадров, организационно-структурные, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая и служебная дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций
|
Задача планирования – определить пути восполнения потребности в кадрах для последующего своевременного поиска потенциального претендента на должность, которая вакантна или в ближайшее время станет вакантной. Кадровое планирование формируется ежегодно по состоянию на 1 января по каждому подразделению.
Состоит из трех этапов:
определение потребности в кадрах, включающее: анализ полномочий, целей и задач органов внутренних дел; оценку обеспеченности кадрами на определенный период (от 1 года до 5 лет), в том числе с учетом текучести кадров;
принятие решения о способах восполнения потребности в кадрах: за счет существующих человеческих ресурсов или человеческих ресурсов, привлекаемых с рынка труда и других внешних источников;
составление плана комплектования кадров.
Основными направлениями формирования кадров являются:
создание определенных условий для успешного профессионального роста всех сотрудников;
оценка имеющихся результатов профессиональной деятельности конкретных сотрудников за счет организации и проведения аттестационных мероприятий;
формирование и развитие кадрового резерва, а также эффективное использование имеющегося резерва;
использование современных кадровых технологий для приема на работу и ее прохождении.
Приоритетным направлением в подготовке персонала является работа с молодыми специалистами. Она включает в себя привлечение на производство молодых перспективных специалистов, а также разработку индивидуальных планов стажировки молодых сотрудников, для быстрой адаптации на 47 производстве. Для этого на предприятии выделяются места для прохождения производственной и преддипломной практики студентами ВУЗов и колледжей.
3.2 Анализ подсистемы адаптации персонала р организации
Одной из основных задач отдела по работе с персоналом является организация мероприятий по адаптации новых сотрудников (табл. 8).
Таблица 8 – Порядок адаптации персонала в организации
Цель и задачи подсистемы адаптации персонала организации:
снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
– достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
– уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение уровня текучести кадров:
– снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;
– уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы
|
Этапы
|
Процедура проведения
|
Методы
|
1. Подготовительный
|
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры
|
Беседа
Тестирование
Наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником)
|
2. Практические задания
|
Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно
|
3. Принятие решения о прохождении испытательного срока
|
На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать
|
Оценка процесса адаптации в СЛД Аркаим будет проводиться по критериям, представленным в таблице 10, а точнее по уровню проявления данных критериев.
На предприятии СЛД Аркаим адаптация персонала является задачей непосредственного руководителя нового сотрудника. При этом не все непосредственные начальники вновь принятых работников понимают необходимость процесса адаптации.
Таблица 10 –Перевод критериев оценки в баллы
Критерий
|
Значимость критерия, %
|
Баллы
|
Шкала
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Наличие специалиста, занимающегося адаптацией
|
12,7
|
127
|
0
|
39
|
79,5
|
127
|
Наличие положения об адаптации
|
13,3
|
133
|
0
|
65
|
133
|
|
Наличие программы адаптации
|
13,3
|
133
|
0
|
63,7
|
133
|
|
Дифференциация программы адаптации по категориям персонала
|
13,3
|
133
|
37,5
|
82,5
|
133
|
|
Наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях,
политике в области управления персоналом
|
11
|
111
|
34
|
70
|
111
|
|
Бюджетирование затрат на адаптацию
|
7,5
|
75
|
0
|
36,5
|
75
|
|
Наличие института наставничества
|
11,9
|
119
|
0
|
57,6
|
119
|
|
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый
день
|
16,9
|
169
|
53
|
105
|
169
|
|
Итого
|
100,0
|
1000
|
200=20%
|
По результатам оценки критерия 1 существующий процесс адаптации получил 39 баллов.
В СЛД Аркаим отсутствует Положение об адаптации персонала и программа адаптации. По результатам оценки критериев 2 и 3 существующий процесс адаптации получил 0 и 0 баллов соответственно.
На предприятии нет дифференциации программы адаптации по категориям персонала. То есть если даже и выполняются, какие то действия связанные с адаптацией новых сотрудников, то они являются одинаковыми для всех категорий персонала. По 4 критерию оценки получилось 37,5 баллов.
В СЛД Аркаим информационно-справочная информация об организации отображается в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о подразделениях. По 5-ти критерию оценки, программа адаптации получает 34 балла.
В СЛД Аркаим затраты на адаптацию персонала, если таковые имеются, входят в состав бюджета затрат на персонал. По 6-ти критерию программа адаптации получает 36,5 баллов.
В СЛД Аркаим, такой инструмент адаптации, как наставничество официально не практикуется. Конечно, более опытный работник может взять шефство над новым сотрудником, но это его сугубо личное решение. По 7-му критерию - 0 баллов.
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день работы нового сотрудника, сводятся к проведению необходимых инструктажей, ознакомлению с правилами внутреннего трудового распорядка, а также с должностной инструкцией. По 8 критерию оценки система адаптации получает 53 балла.
Итоговую оценку, существующей в СЛД Аркаим технологии адаптации персонала, получим путем суммирования баллов по каждому выбранному критерию:
39+0+0+37,5+34+36,5+0+53=200 баллов или 20% от максимальной балльной оценки в 1000.
Далее по сумме набранных баллов в процентах от максимального значения смотрим полученный результат, согласно табл. 11.
Таблица 11 –Результаты оценки
Сумма набранных баллов в процентах от максимального значения
|
Интерпретация полученного результата
|
Менее 50%
|
На предприятии отсутствует разработанная технология адаптации персонала. Процесс вхождения работников в трудовую среду не регламентирован. Отсутствие программы адаптации. Персонал не удовлетворен тем, как организован процесс адаптации, что приводит к низкому уровню производительности труда и высокому показателю текучести кадров
|
51% - 70%
|
На предприятии есть элементы нормативно-методического обеспечения процесса адаптации. Но их существование формально, либо же требует корректировки. Количество проводимых адаптационных мероприятий мало. Имеются проблемы с производительностью труда и текучестью вновь принятых сотрудников
|
71% - 90%
|
Технология адаптации персонала, которая существует на предприятии, в целом эффективна. Присутствует Положение об адаптации, а также разработаны программы адаптации, по разным категориям персонала. Большая часть коллектива удовлетворена организацией процесса адаптации. Уровень производительности труда и текучести новичков находится в пределах нормы.
|
91% - 100%
|
Эффективная технология адаптации персонала. Функция адаптации закреплена и выполняется HR-службой или специалистом по адаптации. На предприятии регулярно выделяются средства на адаптацию персонала. Институт наставничества развит. Персонал предприятия удовлетворён организацией процесса адаптации и демонстрируют высокий уровень производительности труда
|
По результатам оценки системы адаптации в СЛД Аркаим, можно сказать, что на данном предприятии отсутствует разработанная технология адаптации персонала. Процесс вхождения работников в трудовую среду не регламентирован. Отсутствует программа адаптации. |
|
|
Скачать 92.03 Kb.