Ответы для экзамена 3 курс. Ответы для экзамена Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
 Скачать 159.81 Kb.
|
|
17. Понятие и процесс мотивации Процесс мотивации (рис.4) начинается с физиологической или психологической нехватки, илипотребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.  Рисунок Модель мотивации поведения через потребности (Мотивационный процесс включает следующие этапы: - возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо; - поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия: - определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением; - деятельность по достижению целей; - получение вознаграждения; - устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы: - неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации; - сложность и противоречивость системы потребностей; - различие мотивационных структур отдельных моделей; - неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса. Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено: - усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.); - усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей); - усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.) 18. Оплата труда персонала Тарифная система оплаты труда Ее основные резервы : - тарифно-кваликафикационные справочники - под разделяют различные виды работ ,в зависимости от их сложности; - тарифные ставки - определяют размеры оплаты труда за единицу времени ; - тарифные коэффициенты - отношения тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда ; - тарифные сетки - совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифные коэффициентов ; - районные коэффициенты - отражают изменение размера з/п в зависимости от места расположения предприятия. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и система оплаты , которая представляет собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника . Основные формы оплаты труда : 1) Сдельная оплата труда -целесообразно применять в сл случаях : - возможен точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего; -рост выработки не приведет к ухудшения качества продукции ; - у работника имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции при увеличении собственных затрат труда. Виды сдельной системы: -простая сдельная з/п - начислена за кол-во фактически изготовленной продукции по неизменной сдельной расценке; - сдельная премиальная - рабочий получает не только сдельный заработок ,но и премию; - сдельная прогрессивная - в пределах установленной исходной нормы ,выработке оплачивается по действующим сдельным расценкам ,а вся дополнительная выработка, по повышенным расценкам; - косвенно сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих , размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочий. - аккордная - применяется при выполнении срочных и аварийных работ. 2)повременная оплата труда- эта система эффективна в случаях : -если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличения выпуска продукции; - если организован строгий учет времени фактически отработанного работника ; - если отсутствуют количественные показатели выработки. Виды повременной системы: - простая повременная - начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанного время; -повременная премиальная - рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени , но и определенный процент премии. Бестарифная система оплаты труда: Характеризуется сл. признаками: 1. Тесной зависимость уровня оплаты труда от результатов труда коллектива; 2. Присвоением каждому работнику коэффициентов характеризующих их квалификационный уровень; 3. Установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы. 19. Нематериальные методы стимулирования Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. 20. Набор персонала Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Существует два вида источников набора персонала:
Все внешние источники разделяются на:
Существуют следующие виды внешних источников:
21. Отбор персонала Окончательное решение при отборе персонала обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам:
Существуют следующие виды интервью:
4. Тестирование, ролевые игры и проф. Испытание 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр 7. Принятие решения На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно следующих аспектах:
22. Адаптация персонала Взаимное приспособление работника и организацию основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психологических организационных и других условиях труда и отдыха. Основные цели адаптации:
Выделяют следующие виды адаптации:
Стадии адаптационного периода:
23. Личность и трудовой коллектив как объекты управления 24. Сущность и этапы оценки персонала Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей:
Классификация факторов, учитываемая при проведении оценки персонала:
В каждой организации существует своя специфика и критерии, которые определяются исходя из особенностей организации. Данные критерии можно объединить в 4 группы:
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников:
Для создания эффективной системы оценки результативности труда необходимо:
25. Методы оценки персонала Выбор метода оценки для каждой организации является стратегически важной задачей, т.к. от этого зависит достоверность результатов и правильность принятия управленческих решений Существую следующие методы оценки: методы оценки потенциала работника:
Деловая оценка персонала А. Индивидуальная Б. Групповая 26. Центры оценки персонала Центры оценки персонала (ЦОП) - испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала. ЦОП выполняют следующие функции:
Методы, используемые ЦОП:
27. Аттестация персонала Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности, требования к выполняемой должности Различают 4 вида аттестации служащих:
Методы проведения аттестации:
28. Понятие развития персонала Развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, планирование потребностей в персонале, управление карьерой, организацию процесса адаптации и формирование организационной культуры Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала включает следующие компоненты:
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
|