Ответы для экзамена 3 курс. Ответы для экзамена Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

• Название: Ответы для экзамена Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
• Анкор: Ответы для экзамена 3 курс.docx
• Дата: 18.04.2018
• Размер: 159.81 Kb.
• Имя файла: Ответы для экзамена 3 курс.docx
• Тип: Документы; #18208
• страница: 2 из 6

8. Концепция управления персоналом

Концепции управления персоналом - это теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.
Выделяют следующие концепции:
1. Концепция использования трудовых ресурсов
Конец 19 века- до 60-х годов 20 века
Предполагала введение рациональных процедур управления трудовыми ресурсами, усилением внешнего контроля, введения равной системы оплаты труда
Работник- живой придаток машины (Тейлор)
2. Управление персоналом
50-70 года 20 века
Человек рассматривается через формальную роль - должность, а управление осуществляется через административные механизмы (полномочия, функции, методы)
3. Управление человеческими ресурсами
80-90 года 20 века
Человек рассматривается не как должность, а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника)
4. Управление человеком
21 век
Базируется на гуманистическом подходе, в рамках которого организация рассматривается как культура, а человек - как существо, развивающееся в рамках данной культуры

9. Структура системы управления персоналом

Существуют различные модели построения Системы Управления Персоналом в организации. Однако применение той или иной модели зависит от ее оргструктуры.

Организационная структура - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого

При построении оргструктуры необходимо соблюдать следующие принципы:

1. 
   Гибкость
   
2. 
   Централизация
   
3. 
   Специализация
   
4. 
   Нормоуправляемость
   
5. 
   Единство прав и ответственности
   
6. 
   Разграничение полномочий
   
7. 
   Экономичность
   

Выделяют следующие факторы, которые необходимо учитывать при создании оргструктуры:

1. 
   внешние факторы и инфраструктура, в которой действует организация
   
2. 
   Технология работ и тип совместной деятельности
   
3. 
   Особенности персонала и корпоративная культура
   
4. 
   Прототипы оргструктур аналогичных организаций
   

Виды оргструктур в современной практике управления персоналом:

1. 
   Функциональная структура
   
2. 
   Штатная структура - определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы
   
3. 
   Ролевая - определяет состав и распределение работников по следующим ролям:
   
   1. 
      Творческие роли:
      

• 
  Генератор идей
  
• 
  Компелятор идей
  
• 
  Эрудит
  
• 
  Эксперт
  
• 
  Энтузиаст
  
• 
  Критик
  
• 
  Организатор
  

1. 
   Коммуникационные роли:
   

• 
  Лидер
  
• 
  Связной
  
• 
  Сторож
  
• 
  Координатор
  
• 
  Проводник
  

1. 
   Поведенческие роли:
   

• 
  Оптимист
  
• 
  Нигилист
  
• 
  Конформист - его все устраивает
  
• 
  Догматик - уверен в своей правоте
  
• 
  Комментатор
  

4. 
   Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (возраст, пол, национальность, уровень образования, семейное положение и др.)
   
5. 
   Дивизиональная
   
6. 
   Матричная
   
7. 
   Проектная
   

Службы управления персоналом являются функциональными, не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью организации, но помогают руководителю решить вопросы с наймом, перемещением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов.

10. Обеспечение деятельности системы управления персоналом

СУП - совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Функции, выполняемые СУП:

1. 
   Функция планирования
   
2. 
   Функция управления наймом и учетом персонала
   
3. 
   Функция оценки, обучения и развития персонала
   
4. 
   Функция управления мотивацией персонала
   
5. 
   Функция управления социальным развитием
   
6. 
   Функция информационного обеспечения УП
   
7. 
   Функция обеспечения информационных условий труда
   

Существуют следующие должности, занимаемые специалистами в области УП:

1. 
   Руководитель службы по УП (hr - human resources)
   
2. 
   Менеджер по персоналу - решает все вопросы УП от кадрового делопроизводства до социальных льгот
   
3. 
   Рекрутор - специалист по найму персонала
   
4. 
   Специалист по обучению
   
5. 
   Специалист по трудоустройству уволенного персонала - помогает оценит способности уволенного и найти новое место
   
6. 
   Специалист по кадровому делопроизводству
   

11. Кадровая политика организации

Кадровая политика - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

На формирование кадровой политики влияют следующие факторы:

1. 
   Факторы внешней среды:
   
   1. 
      Ситуация на рынке
      
   2. 
      Тенденции экономического развития
      
   3. 
      НТП
      
   4. 
      Нормативно правовая среда и другие факторы
      
2. 
   Факторы внутреннего воздействия:
   
   1. 
      Цели организации
      
   2. 
      Стиль управления
      
   3. 
      Финансовые ресурсы
      
   4. 
      Кадровый потенциал
      
   5. 
      Стиль руководства и другие факторы
      

Виды кадровой политики группируются по двум направлениям:

1. 
   По масштабам кадровых мероприятий:
   
   1. 
      Пассивная - руководство организации не имеет выраженные программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий
      
   2. 
      Реактивная - руководство компании осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса
      
   3. 
      Превентивная - возникает тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуации
      
   4. 
      Активная - руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна проводить постоянный мониторинг исполнения соответствующих программ
      
2. 
   По степени открытости:
   
   1. 
      Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в этой организации
      
   2. 
      Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только из нижнего должностного уровня
      

Таким образом, кадровая политика является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов,  предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

12. Кадровое планирование: понятие и содержание

КП - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии их со способностями и требованиями, предъявляемыми к работникам.

Эффективное КП должно отвечать на следующие вопросы:

1. 
   Сколько работников какой квалификации когда и где требуется?
   
2. 
   Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
   
3. 
   Как эффективно использовать персонал?
   
4. 
   Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
   

Виды кадрового планирования:

1. 
   Долгосрочное ( прогноз от 3-х лет)
   
   1. 
      Включает программы набора персонала, обучение, переподготовку и т.п.
      
2. 
   Краткосрочное (не более 1 года)
   
   1. 
      Включает информацию о заработной плате сотрудников, текучести кадров, о постоянном составе, об условиях социального характера и т.п.
      

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. 
   Действующий персонал (оценивается производительность труда, оплата и мотивация, развитие и т.п.)
   
2. 
   Новички (оценивается процесс адаптации, условия заключения трудового договора, введение в должность и т.п.)
   
3. 
   Потенциальные сотрудники (методы найма, внешние связи ит.п.)
   
4. 
   Персонал, покинувший организацию (текучесть, увольнение по инициативе администрации и др.)
   

13. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективности деятельности организации, а также соблюдение прав и обязанности сторон.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом (СУП):

1. Защита прав и интересов работников

2. Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и наемным работником

3. Соблюдение и исполнение норм законодательства в области труда

4. Разработка и утверждение локальных нормативных актов организационно-распорядительного характера

Функции правового обеспечения СУП на уровне организации выполняют:

1. сотрудники кадровой службы

2. Юридический отдел

3. Руководитель предприятия

Основные НПА в области трудовых отношений:

1. ТК РФ

2. ФЗ "о коллективных договорах и соглашениях"

3. ФЗ "о порядке разрешения коллективных трудовых споров"

4. ФЗ "о профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"

5. ФЗ "о состоятельности (банкротстве)"

6. И др.

14. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методические СУП - это совокупность документов организационного, методического, технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию:

1. 
   Нормативно-справочные документы - содержат нормы, необходимые при решении задач, организации и планировании труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся:
   

А) тарифно-квалификационные справочники

Б) положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы

В) общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов - документ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава кадров

2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера - регламентируют задачи, функции и обязанности подразделений и работников, а также содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом

К ним относятся:

А) должностная инструкция

Б) положение о подразделениях

В) правила внутреннего трудового распорядка

Г) штатное расписание - документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием их количества и размеров окладов

3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера:

Нормы планировки помещений и рабочих мест, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплат и т.п.

15. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Делопроизводственное обеспечение СУП - это создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в СУП, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основные функции по делопроизводственному обеспечению СУП:

1. 
   Обработка поступающей и передаваемой информации
   
2. 
   Доведение документации до соответствующих работников СУП
   
3. 
   регистрация, учет и хранение документов по персоналу, формирование в соответствии с номенклатурой
   
4. 
   Контроль за исполнением документов, передача документации по вертикальным и горизонтальным связям
   

Виды документации по управлению персоналом:

1. 
   Распорядительные документы (приказы, постановления, распоряжения и т.п.)
   
2. 
   Персональные документы (трудовая книжка, личные дела, автобиография, справки по личному составу)
   
3. 
   Учетные документы (личные карточки, командировочные удостоверения)
   
4. 
   Плановые документы (плановые расчеты по численности, оплате труда, заявки на молодых специалистов и т.п.)
   
5. 
   Отчетно-статистические документы (документы о производительности труда, балансе рабочего времени, численности и т.п.)
   

Оформление трудовых отношений включает до 40 видов работ, которые могут быть сгруппированы следующим образом:

1. 
   Своевременное оформление приема, перевода и увольнение работников в соответствии с законодательством
   
2. 
   Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности
   
3. 
   Заполнение и хранение трудовых книжек
   
4. 
   Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям, подготовка документов по пенсионному страхованию
   
5. 
   Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой службы и ее материально технической базы
   
6. 
   Создание и обновление банка данных о персонале
   
7. 
   Разработка должностных инструкций для работников
   
8. 
   Формирование и ведение личных дел работников
   
9. 
   Подготовка материалов для аттестационных и конкурсных комиссий
   
10. 
    Подготовка документов к сдаче в архив
    

16. Основные теории мотивации

Мотивация - совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности ради достижения своих целей.

Мотив - та причина, которая лежит в основе выбора всех действий и поступков человека.

Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. 
   Внутриличностные ( содержательные) основывается на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации
   
2. 
   Процессуальные - рассматривают механизм и процесс мотивации
   

Содержательные теории

1. 
   Теория потребностей по А. Маслоу
   

Маслоу выделял следующие группы:

• 
  физиологические
  

• 
  Потребность в безопасности
  

• 
  Потребность в принадлежности и участии
  

• 
  Потребность в признании
  

• 
  Потребность в самовыражении
  

Менеджер должен определять доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность

2. Двухфакторная модель Фридриха Герцбурга

Им были выделены две группы факторов, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой

1. 
   факторы гигиены (поддерживающие факторы) - политика компании, условия работы, заработок, межличностные отношения
   
2. 
   Факторы мотивации, которые вызывают удовлетворение либо неудовлетворение работой - продвижение по службе, возможность творческого и делового роста, признание и т.п.
   

Отсутствие мотивов само по себе не ведет к неудовлетворенности человека работой, но их присутствие дает удовлетворенность и мотивируем работников к повышению эффективности труда.

3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Рассматривал только потребности высшего уровня, которые сводил к трем типам:

1. 
   потребность во власти
   

Люди с высокой мотивацией к власти делятся на две категории:

(1) тех, кто стремится к власти ради тщеславия

(2) тех, кто хочет добиться лучшего выполнения задач

2) потребность в успехе

Появляется в стремлении человека к ответственности за решение поставленных задач в желании видеть результаты своей работы

3) потребность в принадлежности

Реализуется в налаживании дружеских отношений, поддержке компании и т.п.

Согласно данной теории людей нужно ставить на определенные должности, чтобы удовлетворить их потребности соответственно целям организации
Процессуальные теории

1. 
   Теория ожидания (В. Врум)
   

Успешный менеджер должен показать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации ведет к достижению их личных целей.

Он считал, что подчиненные работают лучше, когда уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:

1. 
   ожидание в отношении затрат труда и результатов
   
2. 
   Ожидание в отношении результатов и вознаграждения
   
3. 
   Ценность вознаграждения.
   

2. Теория С. Адамса

Люди удовлетворены тогда, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждений

3. Модель Портера и Лоулера

Человек соединяются ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить данное вознаграждение. Результаты зависят от способностей и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания