Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибирского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства монография

• Название: Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибирского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства монография
• Дата: 24.12.2021
• Размер: 1.6 Mb.
• Имя файла: Evtihov liderstvo.doc
• Тип: Монография; #317045
• страница: 4 из 20

Глава 4

С УЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

М ногообразие подходов к пониманию и исследованию лидерст­ва создает необходимость более четкого определения сущности ор­ганизационного лидерства. В большинстве случаев реальное лидер­ское поведение трудно отделить от руководящей позиции, которую занимают руководители, мобилизуя и направляя группу на выпол­нение общей задачи. Тем не менее, организационное лидерство и руководство хотя и взаимопроникающие, но не тождественные по­нятия. В связи с этим нам представляется важным уточнить значение таких ключевых понятий, как «организационное лидерство», «акт лидерства», «лидерский потенциал», учитывая специфику профес­сиональной деятельности командиров курсантских групп.

Существуют различные определения лидерства. Так, ряд авторов развивают понимание лидерства как производной от функции вла­сти. По мнению Ж. Блонделя, лидерство — это власть, потому что оно состоит в способности одного или нескольких лиц побуждать других делать то, что в ином случае они не сделали бы¹. С этим мнением можно согласиться, однако также справедливо, что руко­водитель, опираясь только на должностные полномочия, может заставить подчиненных делать то, что в ином случае они не делали бы. Поэтому для определения сути лидерства необходимо выделить специфику власти, используемой лидером.

Можно предположить, что влияние руководителя в организации имеет два основных источника. Один из них основывается на власти, данной должностью. Второй источник находится в самой личности

¹ БлондельЖ. Политическое лидерство. Психология и психоанализ власти. Сама­ра: Бахрах, 1999. С. 397.

44 Часть 2. Специфика организационного лидерства

и определяет возможности личностного влияния. Например, Дж. Кенджеми выделяет «власть-полномочие», получаемую в связи с занимаемым постом, и «власть-авторитет», проистекающую из личных качеств и способностей¹. В литературе существуют также определения «позиционная власть» — основанная на деловом ав­торитете, контроле за различными ресурсами, используемыми для вознаграждения и санкций, за информацией и условиями труда, и «персонифицированная власть», базирующаяся на компетентности, дружбе, лояльности, харизме лидера².

Следует отметить, что, в отличие от руководства, лидерство име­ет социально-психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных внутригрупповых отношений. Если руко­водство осуществляется на основе отношений формальной власти, то лидерство — за счет неформального, личностного влияния. В то время как руководство сохраняется системой директив и предпола­гает формально институализированный авторитет, лидерство во многом опирается на мнение группы и зависит от признания ее членами.

Другой подход в определении организационного лидерства стро­ится в соответствии с теорией взаимодействия. Согласно определе­нию О. С. Виханского и А. И. Наумова, лидерство — это тип управ­ленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей³. Однако и это весьма глубокое определение не дает ответа на вопрос, в каких ситуациях и как именно в процессе управления проявляет­ся лидерство. Как отмечает Д. Л. Казаков, при любом управленче­ском взаимодействии могут использоваться различные источники власти, и во многих случаях происходит побуждение людей к неким общим целям. А если за отличительное свойство брать эффектив­ность, то приходится признать, что любой эффективный руководи­тель является лидером и, соответственно, наоборот⁴.

¹ Кенджеми Дж. П. Использование власти личного авторитета или власти закон­
ных полномочий // Иностранная психология. 1996. № 7. С. 49-55.

² Мокшанцев Р. И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. М.: ИНФРА-М,
2001. С. 175.

³ Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. М.: Гардарика, 2001. С. 472.

⁴ Казаков Д. Л. Организационное лидерство как проблема социологии управления.
Дис. канд. социол. наук. Нижний Новгород, 2002. С. 18.

Глава 4. Сущность организационного лидерства45

О рганизационное лидерство младших командиров курсантских групп относится к сфере проявления лидерства в контексте внут-ригрупповых взаимоотношений курсантов учебно-строевых под­разделений. Поэтому, на наш взгляд, определение организацион­ного лидерства М К должно включать такие базовые понятия, как:

□ «Лидер и последователи»: лидерство может быть реализовано
только в отношении других людей, соответственно, о лидере-
МК можно говорить только тогда, когда у него есть последо­
ватели-курсанты.

П «Взаимодействие»: любой акт лидерства включает процесс взаимодействия между лидером и последователями.

• 
  «Личностные источники влияния»: при решении задачи раз­
  вития лидерских качеств командиров курсантских групп наи­
  более значим именно личностный (не формальный) компо­
  нент власти.
  
• 
  «Решение поставленных задач»: организационное лидерство
  МК направлено на решение организационных задач и дости­
  жение групповых целей.
  

Таким образом, в соответствии с выделенными ключевыми по­нятиями под организационным лидерством младших командиров курсантских групп далее мы будем понимать тип управленческого взаимодействия между командиром-лидером и курсантами-после­дователями, осуществляемого лидером на основе неформальных (личностных) источников влияния и направленного на побуждение курсантов к решению поставленных задач и оптимизацию внутри-группового взаимодействия.

В данном определении организационного лидерства не случай­но сделан акцент на выделение неформальных (личностных) источ­ников влияния. Как уже было отмечено ранее, равный социальный статус и опыт курсантов, назначенных на должности младших ко­мандиров, и других членов группы, а также тот факт, что их долж­ностной компонент власти не высок, требуют наличия основы, обеспечивающей личностную правомочность отдачи приказов. По нашему мнению, такой основой является их личный авторитет и лидерский статус в группе. Поэтому тренинг лидерства должен быть направлен в первую очередь на развитие личностного компонента

46 Часть 2. Специфика организационного лидерства

власти младших командиров, хотя не менее важной задачей явля­ется также развитие их профессионально-управленческой компе­тентности.

На наш взгляд, не менее значимым является понятие «акт ли­дерства». Оно служит для обозначения единичных действий, по­ступка лидера в отношении последователей, осуществляемых на основе личностных источников влияния и направленных на побу­ждение последователей к решению поставленных задач и оптими­зацию внутригруппового взаимодействия. В соответствии с ним к числу основных задач тренинга лидерства нами были отнесены: оказание помощи командирам курсантских групп в осуществлении успешных актов лидерства и закрепление их лидерского образа в восприятии последователей-подчиненных.

Также нами была предпринята попытка прояснить понятие «ли­дерский потенциал». Слово «потенциал» является производным от латинского potentia (потенция), которое трактуется в толковом сло­варе русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой как возмож­ность, то есть то, что существует в скрытом виде и может проявить­ся в соответствующих условиях¹. Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила, включающая в себя источники и средст­ва, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели. Учитывая результаты се­мантического анализа понятия «потенциал», можно утверждать, что лидерский потенциал командира курсантской группы включает в себя совокупность его психологических качеств, способностей, особен­ностей и условий взаимодействия с группой, определяющих воз­можности занять лидерское положение в группе и успешность даль­нейшего использования им лидерского ресурса в практике управления.

Понятие «развитие» также не имеет однозначного определения в литературе. В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой развитием называется «процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершен­ное, от простого к сложному»². Мы понимаем под развитием пре­жде всего усложнение структуры, осуществляемое за счет накопле-

¹ Ожегов С. И., Шведова Н. Я?. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник,
1999. С. 571.

² Там же. С. 643.

Глава 4. Сущность организационного лидерства47

н ия новых элементов и установления между ними и старыми элементами структуры многообразных связей, в конечном итоге приводящее к более эффективному функционированию системы. Таким образом, процесс организации развития лидерских качеств сержантов направлен на обеспечение накопления ими «новых эле­ментов структуры» (знаний о природе и сущности лидерства, фор­мирования лидерского мировоззрения, обретения опыта лидерско­го взаимодействия с подчиненными и т. п.) и установление между ними и старыми элементами структуры многообразных связей, в ко­нечном итоге приводящих к более успешному лидерству.

Глава 5

П СИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРА

У спешность решения задачи развития лидерских качеств во многом зависит от точности их определения. Несмотря на то, что сторонникам «теории черт» не удалось выделить «универсаль­ные» лидерские черты, тем не менее человеку, претендующему на роль лидера в группе, все же необходимо обладать определенными лидерскими качествами, особенно на этапах становления лидерст­ва. Именно наличие или отсутствие необходимых качеств в неко­торой степени определяет, почему одни члены группы становятся лидерами, а другие, напротив, не принимаются группой в качестве лидеров.

Под лидерскими качествами организационного лидера мы пони­маем совокупность его психологических качеств, способностей и особенностей взаимодействия с группой, обеспечивающих успеш­ность выполнения им лидерских функций.

Изучению лидерских качеств организационного лидера посвя­щено немало исследований. Так, Уоррен Беннис выделяет шесть важных качеств организационного лидера¹:

• 
  направляющее видение — отчетливое понимание своих целей
  и действий как профессионала и как личности, способность
  проявлять упорство при неудачах и даже провалах;
  
• 
  внутренняя страсть — стремление воспользоваться теми воз­
  можностями, которые предлагает жизнь, совпадающее с весь-
  

¹ Bennis W. On Becoming a Leader. New York: Addison Wesley, 1989/1994.

Глава5. Психологический анализ лидерских качеств организационного лидера 49

м а специфической страстью к определенному призванию, профессии, образу действий;

• 
  целостность личности — производная от знания человеком
  самого себя, искренности и зрелости; знание сильных и сла­
  бых сторон, верность своим принципам, желание и умение
  учиться у других людей и работать с ними;
  
• 
  доверие (надежность) —способность заслужить доверие дру­
  гих;
  
• 
  любознательность — стремление к самообразованию и само­
  совершенствованию;
  
• 
  дерзновенность — готовность идти на риск, эксперименти­
  ровать, испытывать новое.
  

А. Лоутон и Э. Роуз по итогам семинара руководителей, прове­денного в Лондоне в 1987 году, предложили рассматривать следую­щие десять качеств, повышающих эффективность организацион­ного лидера¹:

□ дальновидность — умение видеть перспективные цели, фор­
мировать облик и задачи организации;

П умение определять приоритеты — различать, что необходимо, а что просто важно;

• 
  умение мотивировать последователей;
  
• 
  владение искусством межличностных отношений;
  
• 
  «политическое чутье» — способность понимать запросы сво­
  его окружения и лиц, имеющих власть;
  
• 
  стойкость и непоколебимость перед лицом оппонента;
  
• 
  харизма, или обаяние — нечто трудно поддающееся опреде­
  лению, но пленяющее людей;
  

П способность идти на риск, а также делегировать полномочия последователям;

П гибкость — способность отзываться на новые идеи и опыт;

О решительность и твердость, когда этого требуют обстоятель­ства.

М. И. Рожков выделяет следующие основные качества лидера-организатора²:

¹ Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях.
М„ 1993.

² Рожков М. И. Теория и практика развития самоуправления в ученических кол­
лективах. М., 1990.

50 Часть 2. Специфика организационного лидерства

О способность управлять собой, в полной мере использовать свое время, энергию, умение преодолевать трудности, выхо­дить из стрессовых ситуаций и т. п.;

• 
  наличие четких целей, понимание реальности поставленных
  целей и оценка продвижения к ним;
  
• 
  умение решать проблемы, вычленять главное и второстепен­
  ное, оценивать варианты, прогнозировать последствия, оце­
  нивать и распределять ресурсы;
  

П творческий подход к решению управленческих задач, умение генерировать идеи, готовность к нововведениям;

• 
  знание особенностей организаторской и организационной
  деятельности, умение управлять людьми, мотивировать и сти­
  мулировать их к работе, умение работать с группой;
  
• 
  наличие специфических организаторских качеств личности
  и др.
  

В трудах А. Л. Уманского приводятся общие и специфические качества лидера. Под общими понимаются качества, которыми мо­гут обладать и не-лидеры, но которые повышают эффективность лидера. В число специфических качеств лидера входят¹:

• 
  организаторская проницательность — тонкая психическая
  избирательность, способность понять другого человека, про­
  никнуть в его внутренний мир, найти для каждого человека
  его место в зависимости от индивидуальных особенностей;
  
• 
  способность к активному психологическому воздействию —
  разнообразие средств воздействия на людей в зависимости от
  индивидуальных качеств, от сложившейся ситуации;
  
• 
  склонность к организаторской работе, потребность брать на
  себя ответственность.
  

Перечисление качеств, трактуемых различными исследователя­ми как лидерские, можно продолжать долго. Однако чем длиннее становится их перечень, тем меньше в нем практической пользы. Не вызывает сомнения, что лидер все-таки должен обладать каки­ми-то качествами, отличающими его от других членов группы. Од­нако перечень этих качеств необходимо составлять исходя из си­туационных переменных, среди которых выделяются:

¹ Уманский А. Л. Педагогические условия и средства стимулирования лидерства в детских и юношеских коллективах. Кострома, 1994.

Глава 5. Психологический анализ лидерских качеств организационного лидера 51

1. 
   С оциальные и демографические особенности группы.
   
2. 
   Специфика решаемых задач.
   
3. 
   Особенности профессионального взаимодействия и др.
   

На основе анализа научной литературы и эмпирического исследо­вания лидерских качеств младших командиров курсантских групп, результаты которого представлены в приложении 3, мы выделили обоб­щенную структуру лидерских качеств организационного лидера.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА

Знание и чувствование себя. Лидеру необходимо хорошо знать себя, уметь прислушиваться к себе, своим чувствам и эмоциям. Чувствование человеком себя, знание того, что ему нравится и чего не хочется, являются важными элементами формирования адекват­ной Я-концепции, помогают ориентироваться на жизненном пути и понимать других людей. Эту идею развивал У. Беннис¹, отмечая, что знание своих сильных и слабых сторон, верность своим прин­ципам являются важными качествами лидера.

Уверенность в себе. Адекватно высокий уровень самооценки ли­дера в сочетании с уверенностью в себе повышают его решитель­ность в критических ситуациях и помогают при необходимости идти на риск. Уверенность в себе позволяет лидеру раздвигать границы своих возможностей и приобретать новый опыт. Эту идею обосно­вывал Б. Басе², которыйв 1981 году проанализировал десять ведущих исследований лидерства и подтвердил, что чувство уверенности в себе, а также уровень самооценки у лидера значительно выше, чем у последователей.

Активная жизненная позиция и стремление к лидерству. Активная жизненная позиция позволяет лидеру быть в центре событий, что необходимо для адекватной ориентации в ситуации. Стремление к

¹ Bennis W. Where Have All the Leaders Gone // Contemporary Issues in Leadership.
Boulder, Colo, 1984.

² BassB. Stogdill's Handbook of Leadership. N.Y., 1981.

52 Часть 2, Специфика организационного лидерства

л идерству и достижениям является фактором, необходимым для саморазвития и самосовершенствования лидера. Эту идею поддер­живает Стивен Кови¹.

Моральная нормативность, надежность, последовательность в поступках. Лидер является носителем норм и ценностей группы, поэтому его поведение и мировоззрение должны быть согласованы с нормами общечеловеческой морали — справедливостью, честно­стью, ответственностью, надежностью и последовательностью в поступках. Б. Нанус² это качество лидера называл как «высокая честность и цельность характера».

Развитая лидерская Я-концепция. Мировоззрение лидера и ха­рактер его взаимодействия с последователями во многом определя­ется лидерской Я-концепцией, включающей в себя систему пред­ставлений о себе как лидере и собственной лидерской роли во взаимодействии с окружающими.

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

Обращенность в будущее и видение перспективы. Для того чтобы лидер мог вести группу за собой, он сам должен знать, куда идти. Для этого ему необходимо видеть перспективы деятельности груп­пы. Это качество У. Беннис³ назвал как «направляющее видение».

Чувствительность к ситуации и гибкость поведения. Лидер часто является участником сложного процесса и находится на «арене», где действует огромное количество различных сил, многие из кото­рых порой находятся за пределами его знания, понимания и кон­троля в настоящий момент. Поэтому чувствительность к ситуации, способность быстро в ней ориентироваться и принимать правильное решение необходимы организационному лидеру. Схожее качество Макс ДеПре⁴ называл «ситуативной проницательностью».

¹ CoveyS. Principle-Centered Leadership. N.Y.: Summit, 1991.

² Nanus В. The Leader's Edge: The Seven Keys to Leadership in a Turbulent World. N. Y:
Contemporary Books, 1989.

³ Bennis W. On Becoming a Leader. N.Y: Addison Wesley, 1989/1994.

⁴ DePree M. Leadership Jazz: The Art of Conducting Business through Leadership,
Followship, Teamwork, Touch, Voice. N.Y: Dell, 1993.

Глава 5. Психологический анализ лидерских качеств организационного лидера 53

Способность создавать команду. Важным качеством индивида, определяющим успешность его становления в роли лидера, являет­ся умение притягивать к себе других (созидательными программами, идеями, идеалами) и создавать команду единомышленников. Фор­мирование корпоративных целей и ценностей, а также контроль приверженности к ним последователей являются одними из важ­нейших задач лидера. Схожее качество лидера в более широком виде Б. Нанус¹ назвал как «способность к построению организации».

Способность организовывать группу на решение поставленной зада­чи. Это качество является одним из фундаментальных для организа­ционного лидера. Оно включает в себя умение распределять функции между членами группы, способность мотивировать и воодушевлять их на выполнение задачи, координировать работу и т. п.

Способность контролировать результаты совместной деятельно­сти, благодарить и поощрять. Это качество также обеспечивает ус­пешность выполнения организационным лидером соответствующих управленческих функций.

Готовность поддержать в трудную минуту. Нежелание лидера оказать последователю поддержку в тех случаях, когда она очень значима и он способен это сделать, как правило, лишает его лидер­ского статуса и последователей. Этот эффект является производным от упоминаемого ранее феномена Ф. Хейдера², согласно которому, если лидер воспринимается как человек, способный достичь резуль­тата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

Межличностная чувствительность, способность понимать по­требности других людей. Лидерство является социальным феноме­ном и ориентировано на людей, поэтому видение других людей,

¹ Nanus В. The Leader's Edge: The Seven Keys to Leadership in a Turbulent World. N.
Y.: Contemporary Books, 1989.

² HeiderF. The Psychology of Interpersonal Relations. N.Y., 1958.

54 Часть 2. Специфика организационного лидерства

чувствование их стремлений, проблем и забот, а также понимание взаимоотношений «лидер—последователи» во многом определяет успех организационного лидера. На значимость этого качества ука­зывал Джеймс О'Тул¹.

Коммуникативная компетентность. Умение быстро налаживать контакты с людьми, уверенно чувствовать себя в коллективе явля­ется важным качеством лидера и обеспечивает успешность его ор­ганизационно-управленческой деятельности. Схожее качество Джон Гарднер² называл «навыками работы с людьми».

Умение создавать условия для самореализации последователей. Умение создавать условия для самореализации последователей яв­ляется основой для формирования доверия к лидеру и готовности последователей следовать за ним.

Справедливость. Лидер выступает координатором взаимоотно­шений в коллективе и должен быть объективен и справедлив в оцен­ке действий и поступков других людей.

Способность представлять и отстаивать интересы группы во внеш­них инстанциях, брать на себя ответственность за групповую деятель­ность. Лидер является представителем группы, поэтому способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность за внутригрупповую деятельность является важным качеством организационного лидера. Необходи­мость лидеру схожего качества обосновывал Джон Гарднер³.

ПЕРЦЕПТИВНО-ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА

Наличие вышеперечисленных качеств составляет лидерский по­тенциал организационного лидера, но обладание ими не обязатель­но превращает индивида в лидера. Каждое из них может быть зна­чимо и полезно как для руководителя, так и любого человека, стремящегося в жизни к успеху. На наш взгляд, качествами, которые можно считать исключительно лидерскими, являются те, которыми наделяет лидера группа. В соответствии с этим особое значение

¹ O'TooleJ. Leading Change: The Argument for Values-Based Leadership. N.Y.: Ballantine,
1996.

² Gardner J. On Leadership. N.Y.: Free Press, 1990.

³ Там же.

Глава 5. Психологический анализ лидерских качеств организационного лидера 55

приобретают: восприятие индивида группой как лидера; признание его лидерского статуса и авторитета; наличие последователей, готовых следовать за лидером; наличие личных ожиданий у членов группы от деятельности лидера; делегирование членами группы части личной активности лидеру и т. п.

Можно утверждать, что если группа не наделяет индивида этими качествами, то лидером в этой группе он не является, что созвучно идеям, развиваемым в атрибутивных теориях лидерства. Поэтому в тренинге лидерства необходимо уделить особое внимание форми­рованию у курсантов восприятия сержантов как лидеров, а также развитию лидерской Я-концепции у самих младших командиров, которых далее мы будем называть организационными лидерами.

Итак, в структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили четыре основных компонента:

1. 
   Индивидуально-личностный — включает комплекс личност­
   ных и профессиональных качеств.
   
2. 
   Социально-психологический — включает качества, прояв­
   ляющиеся в отношениях с другими людьми.
   
3. 
   Организационно-управленческий — включает качества, вос­
   требованные в контексте организационных взаимоотношений
   младших командиров с подчиненными.
   
4. 
   Перцептивно-лидерский — включает качества, которые при­
   писывает лидеру группа.
   

Выделенные компоненты условно размещены нами в трехуров­невой модели лидерских качеств (см. табл. 1). Первый уровень — индивидуальный — представлен индивидуально-личностными характеристиками человека, определяющими его лидерскую Я-кон-цепцию. Второй уровень — лидерского внутригруппового взаимо­действия — включает социально-психологические и организаци­онно-управленческие качества, реализующиеся в процессе взаи­модействия с другими членами группы. Третий уровень — актуаль­но-лидерский — объединяет в себе качества и свойства, которыми наделяет лидера группа.

На наш взгляд, блок качеств индивидуального уровня является основой («фундаментом») для успешности становления индивида в качестве лидера в учебной группе и является предметом развития в ходе личностного модуля тренинга.

Трехуровневая модель лидерских качеств младших командиров

Таблица 1

Актуально-лидерский уровень	Перцептивно-лидерский компонент
	Личностный авто­ритет в группе	Восприятие группой как лидера		Наличие последовате­лей, готовых следовать за лидером				Наличие личных ожида­ний членов группы от деятельности лидера		Перенос части лич­ной активности чле­нов группы на лидера
Уровень внутригруппового взаимо­действия	Профессионально-управленческий компонент						Социально-психологический компонент
	Обращенность в будущее, видение перспективы						Межличностная чувствительность, способность понимать потребности других людей
	Чувствительность к ситуации и гибкость поведения (способность быстро ориентироваться в ситуации и принимать правильное решение)						Умение создавать условия для самореализации последова­телей
	Умение создавать команду и управлять ею						Коммуникативная компетентность
	Способность организовать группу на решение по­ставленной задачи						Справедливость по отношению к другим людям
	Способность контролировать результаты совмест­ной деятельности, благодарить и поощрять						Способность представлять интересы группы во внешних инстанциях
Индивиду­альный уровень	Индивидуально-личностный компонент
	Жизненная активность и стремление к лидерству		Моральная нормативность. Надежность, последова­тельность в поступках			Развитая лидер­ская Я-концепция			Знание и чувст­вование себя	Высокая самооцен­ка и уверенность в себе

Глава 5. Психологический анализ лидерских качеств организационного лидера 57

Качества уровня внутригруппового взаимодействия совершен­ствуются в ходе профессионально-управленческого модуля тренин­га. При этом качества организационно-управленческого компонен­та являются основой для становления организационного лидерства, а качества социально-психологического компонента обеспечивают успешное лидерство и способствуют формированию организаци­онно-управленческих способностей.

Иными словами, для того чтобы индивид мог подняться в груп­пе с индивидуального на актуально-лидерский уровень, ему необ­ходимо успешно реализоваться на уровне внутригруппового взаи­модействия. Члены группы, успешно проявившие в процессе внутригруппового взаимодействия (в том числе в моделируемых ситуациях группового тренинга) личностные, организационно-управленческие и социально-психологические качества, призна­ются группой в качестве лидеров и наделяются перцептивно-лидер­скими качествами.

Возможно, следует особо обосновать выделение в комплексе ли­дерских качеств перцептивно-лидерского компонента. Качества «личностный авторитет в группе», «восприятие группой как лидера», «наличие личных ожиданий членов группы от деятельности лидера» и т. п., на первый взгляд, не являются «принадлежностью» лидера, а скорее характеризуют его последователей. Тем не менее, именно эти генерализованные качества можно признать исключительно лидерскими. Они являются результатом восприятия последователя­ми деятельности лидера. Обнаружив их наличие, можно признать, что человек действительно является лидером для членов группы, в то время как их отсутствие говорит о том, что человек не является ли­дером, даже если его профессиональная успешность неоспорима.

Отметим, что эти качества можно целенаправленно формиро­вать. Формирование и закрепление лидерского образа командира курсантской группы в восприятии подчиненных может быть управ­ляемым и осуществляться в ходе соответствующих организационно-деятельностных игр и упражнений. Поэтому перцептивно-лидер­ский компонент включен в модель лидерских качеств командиров курсантских групп, а развитие входящих в него качеств является предметом организационно-лидерского модуля тренинга, прово­димого с учебными группами в их полном составе.

Часть 3

МОДЕЛЬ ТРЕНИНГА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

Психологическое обоснование кон­цепции развития лидерских качеств

Современные возможности психо­логического тренинга

Модель и принципы тренинга разви­тия лидерских качеств