Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибирского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства монография
 Скачать 1.6 Mb.
|
|
Глава 14 Т  РЕБОВАНИЯ К ВЕДУЩЕМУ ТРЕНИНГАВ  едущий тренинга, его личностные качества, профессиональные знания и умения являются в определенном смысле средством развития личности участников и их лидерских качеств. Уровень профессиональной квалификации и личностной зрелости тренера, степень его владения методическими средствами и готовность нести ответственность за результаты тренинга определяют характер, масштаб и устойчивость происходящих в тренинге изменений.В идеале ведущий должен выступать для участников тренинга реальной моделью желательного поведения, быть носителем основных ценностей лидера, обладать лидерскими качествами, уметь демонстрировать лидерские способности в соответствующих ситуациях или, как минимум, быть экспертом в этих областях. Тренинг, который проводит тренер, не способный вести себя в соответствии с тем, к чему он призывает группу, вряд ли будет эффективным. Это обусловливает наличие серьезных требований к профессионально-психологической компетентности психолога-тренера, его личностным качествам, а также компетентности в специфике профессиональной деятельности руководителя. В структуре компетентности ведущего тренинга развития лидерских качеств можно выделить следующие основные компоненты: 1. Методологическая компетентность. Ведущему необходимо знать технологию организации и проведения психологического тренинга, владеть основными знаниями, на которых базируется тренерская практика, уметь трансформировать поставленную перед тренером цель (обычно в терминах желаемого 188 Чисть 5. Особенности организации и проведения тренинга развития... результата) в систему конкретных задач; подбирать соответствующие методические средства и т. п. Игротехническая компетентность. Тренер должен понимать возможности и ограничения использования различных мето дических средств для решения поставленных задач, иметь позитивный опыт проведения основных тренинговых проце дур, уметь управлять процессами групповой динамики, свя зывать происходящую в тренинге событийность со специфи кой профессиональной деятельности, приспосабливаться к изменяющимся условиям тренерской практики. Содержательная компетентность. Психолог-тренер должен быть компетентным в прорабатываемой в тренинге области. Для проведения личностного модуля тренинга лидерства ве дущему необходимо, как минимум, внести ясность в свои теоретические представления о природе человеческой лично сти, ориентироваться в специфике личностных проблем и особенностях личностного развития. Для проведения модуля развития лидерских качеств психолог-тренер должен сам хо рошо ориентироваться в теориях лидерства, стилях лидерства, а также вопросах управления и руководства. Контекстуальная компетентность. Ведущий должен понимать, где и кого он обучает, ориентироваться в специфике учебной и профессиональной деятельности курсантов, организации распорядка дня, особенностях решаемых командирами про фессиональных задач и т. п. Глава 15 С  ТИЛЬ ВЕДЕНИЯ И ПОЗИЦИИ ВЕДУЩЕГО НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ТРЕНИНГАС тиль работы ведущего должен меняться в зависимости от этапа тренинга развития лидерских качеств и решаемых на нем задач.На одних этапах работы ведущему необходимо придерживаться более директивной формы ведения, структурирующей выполнение упражнений и процедур. На других этапах полезно выбирать более свободный стиль, способствующий проявлению групповой динамики, лидерства и творческого потенциала участников. Также необходимо менять позицию по отношению к участникам, определяющую особенности взаимодействия с ними. Так, на первом и втором этапах тренинга более приемлем гибкий стиль ведения группы. В это время происходит освоение участниками необходимых психологических знаний, выработка на их основе необходимых навыков и умений. Эта форма ведения тренинга предъявляет высокие требования к профессионализму тренера, его педагогическим качествам. Психологическое просвещение, мало связанное с запросами практики, может приводить к выработке мнения, что психологические знания в работе не помогают. На этих этапах наиболее приемлемой является позиция ведущего, которую условно можно показать в виде следующего рисунка (см. рис. 3). В данном случае воздействие на участников исходит как от психолога, так и от группы в целом. Осуществляется выраженное взаимодействие между всеми членами группы, которое регулируется тренером. В процессе тренинга ведущий опирается на процессы 190 Часть 5. Особенности организации и проведения тренинга развития...  Рис.3 групповой динамики, использует социально-психологические механизмы и ресурсы группового воздействия. На третьем этапе (тренинг с учебной группой в целом) более эффективна свободная форма ведения тренинга. Основными задачами ведущего здесь являются: формирование навыков лидерского взаимодействия организационных лидеров с подчиненными в реальной учебной группе и закрепление их лидерского образа в восприятии одногруппников. В связи с этим его позиция ведущего становится более отстраненной (рис. 4). Осуществляется выраженное взаимодействие между лидерами и другими членами группы. Большую часть своего взаимодействия с группой психолог-тренер организует через ее лидеров. В процессе тренинга ведущий активно использует социально-психологические ресурсы группового воздействия.  Рис.4 В межтренинговый и посттренинговый периоды (на занятиях «групп встреч») сержанты учатся самостоятельно искать способы Глава 15. Стиль ведения и позиции ведущего на различных этапах тренинга 191  Рис.5 решения профессиональных и личных проблем, расширяют варианты своего поведения. На этих занятиях психолог-тренер выступает не в роли активного ведущего, а скорее в роли консультанта-супервизора (рис. 5). Его задача состоит в том, чтобы обеспечить участников необходимыми психологическими знаниями для более успешного поиска решения, помочь участникам раскрыть имеющийся у них потенциал и научиться использовать его в служебной деятельности, что требует еще более свободной формы ведения группы. Взаимодействие участников между собой на этом этапе выраженное, а с тренером — минимальное. Процессы групповой динамики тренером используются незначительно. В процессе ведения тренинга ведущему не следует ориентироваться на задачу жесткой модификации личности участников путем искоренения нежелательных черт и свойств в соответствии с определенным образцом. Его работа должна быть направлена на достижение их осознания, создание условий для повышения мотивации участников тренинга к конструктивным изменениям. В качестве основных средств изменений выступают адекватная обратная связь, показ продуктивных личностных и профессиональных проявлений, апробирование новых вариантов поведения и способов профессиональной деятельности, формирование и развитие необходимых руководителям навыков и умений. При этом ведущему тренинга развития лидерских качеств следует избегать классических ошибок ведущего профессионально- 192 Часть 5. Особенности организации и проведения тренинга развития... о риентированных тренинговых программ, в числе которых наиболее выделяются следующие':□ Абсолютизация собственного профессионального опыта. П Нежелание отдавать должное организационной культуре, которой придерживаются проходящие тренинг специалисты, недооценка ее значения. Стремление к сохранению позитивного отношения участни ков к тренингу в ущерб поставленным целям. Избыток интерпретации происходящего в группе со стороны тренера. Неконструктивные ограничения проявлений активности чле нов группы, постановка их в жесткие рамки, склонность ма нипулировать группой. Жесткое следование одной стратегии. П Тенденция к преимущественному акценту на осознание в ущерб работе, направленной на формирование профессионально важных качеств. □ Тенденция к преимущественному акценту на формирование профессионально важных качеств в ущерб работе, направ ленной на осознание опыта. 1 Макшанов С. И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика: монография. СПб.: Образование, 1997. С. 172-173. Глава 16 О РГАНИЗАЦИЯ ТРЕНИНГАЭ ффективность тренинга развития лидерских качеств зависит от ряда условий его организации и особенностей проведения подготовительных мероприятий, в числе которых выделяются следующие.ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППЫ Тренинг развития лидерских качеств рекомендуется проводить в малых группах численностью 8-12 человек (за исключением организационно-лидерского модуля тренинга, проводимого со всеми курсантами учебной группы). Специфика работы в малой группе позволяет лучше проработать все содержательные блоки. В учебной группе три-четыре младших командира, поэтому лучше сформировать тренинговые группы из сержантов двух или трех учебных групп. При этом необходимо соблюдать следующие требования: Все сержанты одной учебной группы должны быть включены в одну тренинговую группу. Необходимо обеспечить возможность постоянного участия сержантов на всех этапах работы. На третьем этапе необходимо обеспечить максимальное ко личество личного состава учебной группы. 194 Часть 5. Особенности организации и проведения тренинга разбития... Ф ОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙПрограмма рассматриваемого тренинга предполагает его проведение в форме регулярного курса (1—2 раза в неделю по 3-4 часа в день), что позволяет добиться более устойчивых результатов. В связи с этим возрастает необходимость более отчетливого выстраивания занятий в соответствии с принципами преемственности и последовательности. В начале каждого занятия следует уделять время вспоминанию участниками происходившего на предыдущей встрече. По окончании основного курса занятия переходят в режим сопровождения и проходят в виде эпизодических встреч. Эпизодические занятия проводятся 1 —2 раза в месяц. Организация группы в режиме эпизодических встреч имеет клубную форму, хотя это не исключает возможности проведения некоторых занятий по типу тренинговых групп. ТРЕБОВАНИЯ К ПОМЕЩЕНИЮ На эффективность тренинга значительное влияние оказывают особенности помещения, в котором он проводится. Основное требование к помещению заключается в возможности свободного расположения участников кругом, поэтому для тренинга желательно использовать просторную комнату, не вызывающую субъективного ощущения тесноты. Специфика выполняемых в процессе тренинга процедур требует свободного перемещения участников, поэтому оптимальным является наличие в тренинговой комнате мягких, легко перемещаемых кресел с подлокотниками. Кроме того, помещение должно быть изолировано от шума и не содержать отвлекающих внимание деталей и предметов. Для формирования ощущения защищенности необходимо исключить возможность появления непрошеных наблюдателей. Организационно-лидерский модуль тренинга желательно проводить в малом спортивном зале или другом помещении, в котором может свободно разместиться вся учебная группа и есть возможность обеспечить условия безопасности выполнения участниками упражнений-испытаний. Глава 16. Организация тренинга195 П  РЕДПОСЫЛКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГАПредпосылки эффективности тренинга формируются на всех его этапах, начиная с этапа подготовки. На общую результативность тренинга могут существенно повлиять следующие мероприятия: Проведение предварительного собеседования с каждым сер жантом. Рассмотрение в тренинге ситуаций, предлагаемых самими участниками. Выполнение участниками домашних заданий, относящихся к содержанию тренинга, с их последующим обсуждением. Сообщение участникам информации о том, как младшие ко мандиры, уже принимавшие участие в предыдущих програм мах, используют полученные знания и опыт на практике. Поддержание контакта ведущего с участниками тренинга, а также самих участников друг с другом после завершения тре нинга. ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСТОЙЧИВОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ Важной характеристикой результативности тренинга является устойчивость произведенных с его помощью изменений. На устойчивость изменений во многом влияют следующие факторы: □ Достаточность уровня сформированности навыков для их сохранения и возможности воспроизведения в соответствую щих ситуациях. П Степень соответствия приобретенных в тренинге знаний и опыта профессиональной Я-концепции участников. Полученные в ходе тренинга знания и опыт должны быть встроены в Модель мира человека, найти там соответствующее отражение. Без этого участники тренинга, «освоившие» новые способы поведения, при актуализации соответствующей типичной ситуации, скорее всего, будут действовать прежними способами — неэффективными, но привычными. 196 Часть 5. Особенности организации и проведения тренинга разбития... П Степень соответствия приобретенных в тренинге установок, навыков общения и взаимодействия нормативным представлениям, существующим на уровне организации. Любые приобретения в тренинге растрачиваются и угасают при столкновении с выработанными в организации нормами взаимодействия и отношений. О Возможность закрепления полученного в тренинге опыта в реальной профессиональной деятельности сразу по окончании тренинга. Невостребованные знания и опыт со временем вытесняются, что в конечном итоге может приводить к отказу участников от всех приобретений, полученных в тренинге. □ Организация «успеха» на начальном этапе включения результатов тренинга в профессиональную деятельность. Неуспешный первый опыт применения результатов тренинга в реальной профессиональной деятельности, как правило, купирует возможность его повторения. Поэтому необходимо проведение специальных мероприятий, направленных на повышение восприимчивости и толерантности руководства и партнеров по взаимодействию к «новшествам» совместной деятельности, которые могут вводить сержанты, участвующие в тренинге. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРЕНОСА ТРЕНИНГОВОГО ОПЫТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ СРЕДУ Результативность тренинга во многом определяется возможностью переноса тренингового опыта в профессиональную реальность. Это является одной из наиболее актуальных проблем, особенности решения которой определяют полезность, необходимость и сам смысл проведения тренинга. Существует ряд условий, соблюдение которых повышает вероятность удачного переноса результатов тренинга в профессиональную деятельность. Среди них выделяются следующие: П Максимизация подобия между профессиональной и тренин-говой ситуациями. П Воплощение максимального количества имеющегося опыта руководящей деятельности в контексте тренинга. Глава 16. Организация тренинга197 О беспечение широкого иллюстрирования примерами из реальной профессиональной практики: их обсуждение или ра зыгрывание. Достижение понимания участниками принципиальных по ложений тренинга. Формулировка и преподнесение информации таким образом, чтобы участники без больших затруднений видели область и способы ее применения. Тренируемые навыки и передаваемые идеи не должны входить в принципиальные противоречия с требованиями профес сиональной деятельности, а также организационными нор мами. |