Ответы к зачету по ОУ 2015 г. Понятие, цели, задачи управления. (стр. 6568 учебника Митина)
 Скачать 0.76 Mb.
|
|
26) Сущность культуры управления (стр. 192-250) 27) Цели и ценности в организации Организация, особенно крупная, может иметь разнообразные цели. Общефирменные цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Так как ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие управленческие решения, то эти цели должны обладать определенными характеристиками. Явные и неявные цели. Организация не была бы организацией, если бы не имела, по меньшей мере, одной объявленной цели, хотя определение само по себе не может обеспечить успеха. Гораздо чаще организации имеют несколько объявленных (явных) целей.
28) Роль этики в управлении Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни. Этика управления – это наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе её внимания – цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. В этом случае речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику. Современный менеджмент оказывает влияние на общество – на направление его развития, культуру, систему этических норм и духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни, на систему управления организации. Контроль за соблюдением или не соблюдением этических норм и правил осуществляется общественным мнением и человеческой совестью. Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем. Этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. Разработке этических норм и правил поведения в бизнесе в настоящее время уделяется большое внимание, особенно фирмам, которые стремятся завоевать рынок на длительный период, думают о будущем. 29) Интеллектуальный капитал в организации ( стр. 223-250) 30) Сущность и основные направления экономикой знаний (?) 31) Механизм мотивации (стр. 141-143) Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных благах или ценностях. О потребностях можно судить только по поведению людей. Толчком к действию для удовлетворения потребностей являются мотивы. Мотив – это осознанное индивидом побуждению к деятельности. В основе мотива лежит цель. Цель – это ориентир, на который направлен мотив деятельности, раскрывающий возможности и способы его реализации, а также объект мотивации. Стимул – это определенный раздражитель, вызывающий действие мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется процессом стимулирования. О потребностях человеческих. Классификация: I) Первичные (которые являются по своей природе физиологическими). Примером является потребность человека в воде, еде, во сне. II) Вторичные (психологические). Это потребности, которые осознаются только с опытом. Например, курение. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её границы и формы, придают ей направленность, ориентировано на достижение определенных целей. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Что можно мотивировать в деятельности человека: 1) Усилие. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая разные усилия. 2) Старание. 3) Настойчивость. 4) Добросовестность. 5) Направленность. С помощью мотивации человека можно ориентировать на эффективные действия в направлении определенных целей. Основные стадии мотивационного процесса: 1) Возникновение потребностей. 2) Поиск путей устранения потребностей. 3) Определение направления действия. 4) Осуществление действия. 5) Получение вознаграждения за осуществление действия. 6) Устранение потребностей. Основные мотивационные концепции: Все мотивационные концепции делятся на несколько больших групп: I) Первоначальные концепции мотивации: 1) Теория кнута и пряника. Хорошо работает – вознаграждение. Плохо – санкции. 2) Теория мотивации Тейлора (В основе научно-обоснованная система норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Ориентирована на самых сильных и умных сотрудников. 3) Теория Х и теория У. Автор – Мак-Грегор. Выражает 2 основных принципа влияния на людей. Теория Х - Человек ленив, не любит ответственность, противится переменам и самое главное, что нужен над ним постоянный контроль. Теория У – человек не является по природе пассивным, он становится таким в результате не внимания к ним руководителя и руководитель должен помочь раскрыться сотруднику. 4) Теории мотивации, основанные на результатах Хатторнских экспериментов (социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда большее влияние, чем физические). II)Вторая группа концепций мотивации – содержательные теории мотивации. В основе этих теорий – изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами их поведения и деятельности. 1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Все потребности Маслоу разделил на 5 групп. Витальные, экзистенциальные, социальные, уважении, духовные. 2) Теория человеческих потребностей от Альдерфер. В отличии от Маслоу все потребности разделил на 3 группы: экзистенциальные, социальные, потребности развития. От пирамиды Маслоу отличается тем, что удовлетворение следующей по значимости потребности зависит от удовлетворения предыдущей. Если низшая потребность не удовлетворена, то высшая не проявится. 3) Двухфакторная теория мотивации. Автор –Герцберг. Сущность – удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность влияют мотивационные факторы (квалификация, признание успеха, интерес к работе и заданию, ответственность, карьерный рост и профессиональное развитие). На неудовлетворенность работой влияют внешние факторы (способ управления, политика организации, межличностные отношения, заработная плата, влияния работы на личную жизнь). 4) Теория потребностей Маквеленда. Он разделил все потребности по определенным группам. Потребность в успехе, высшей власти, признании. 5) Теория потока. Ксикцентмихаил. 6) Процессуальные теории. Раскрывают распределение усилий работников и выбор ими определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожиданий. Автор Врумм. Сущность теории – необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выборный тип поведения сотрудника и его руководителя. 7) Теория справедливости мотивации. Автор Адамс. Сущность – эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работником, работающим в аналогичных условиях. III) Комплексные теории мотивации. Ловулел. Сущность теории – Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит, что это вознаграждение будет адекватным усилиям, при этом он имеет собственное суждение по поводу правильности вознаграждения или неправильности. Теория постановки цели Лоххел. Теория самоэффективности. Автор Бандура. IV) Группа теория – интегративные: 1) Модель Рубикона. Х. Хаузен и Голлвицер. Сущность теории – соединяет мотивацию с волей, выделяет 4 стадии мотивации. 2) Теория саморегулирования. Механизмы мотивации: 1) Внешнее мотивирование – проявляется в том, что путем внешних воздействий в нем вызывают определенные мотивы для совершения действий. 2) Внутреннее мотивирование. Заключается в том, что человек в силу определенных ценностей, убеждений, без всякого воздействия выполняет требования и действия. Типы мотивации: 1) Экономическая мотивация. Люди в результате выполнения требований предъявляемых им организацией получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Эти материальные выгоды могут быть прямыми или косвенными. Основные формы денежных доходов: зар. плата, премии, выплаты, льготы, компенсации. 2) Неэкономическая мотивация. Существует 2 видов: Организационная мотивация (мотивация целями, привлечением к участию в делах организации, мотивация обогащения труда). Моральная мотивация – личное признание, похвала и критика. 3) Организационно-управленческая. Это продвижение по службе, которое объединяет и экономическую мотивацию и неэкономическую. По мнению многих специалистов, все большее применение находят нестандартные мотивации: 1) Предоставление возможности руководить персональными проектами в рамках одной организации. 2) Персонификация успехов и достижений. 3) Планирование карьерного роста и обеспечение комфортных условий труда руководителя. 4) Соотнесение задач с типом личности руководителя. 5) Тренинги по образованию и другие формы проф. образования. 6) Создание искусственных стрессовых ситуаций. 7) Повышение значимости бренда организации в глазах её сотрудников. 8) Культивирование чувства принадлежности успешной организации. Причины пассивности работников: 1) Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя. 2) Отсутствие психологической и организационной поддержки. 3) Недостаток необходимой информации. 4) Незнание работником результатов своего труда. 5) Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного. 6) Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника. 7) Некорректность оценки работника руководителем. 32) Характеристика компетенции (стр. 250-269) 33) Способы психологического воздействия в процессе управления (стр. 270-312) 34) Стиль управления Лидерство – это процесс социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), наделенным определенной властью. Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы. Типы лидерства: I) Масштабность решаемых задач. Выделяют: Бытовое лидерство (семья, школа и т.д.), социальное лидерство (на производстве, профсоюзы и т.д.), политическое лидерство (государственные и общественные деятели). II) Официальность занимаемой должности. По этому критерию выделяют формальных лидеров и неформальных. Основные функции лидера: 1) Конструктивная (заключается в выражении интересов группы, коллектива, общества в конкретной программе). Лидер, как правило, выражает определенную программу. 2) Организационная. Заключается в реализации практических аспектов управленческой деятельности, осуществляемой лидером. Включает создание кадров и системы управления, сплочения сторонников, планирование процессов и действий. 3) координационная. Заключается в согласовании действия лидеров и всех сотрудников. 4) Интегративная. Сплочение единомышленников, всего коллектива и организации вокруг лидера и его программы. Слабые стороны лидерства: 1) Проведение организационных изменений зависит от мнения только одного человека. 2) Достигнув цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации. 3) Уход лидера резко снижает качество управления на определенное время. Лидерство – это одно из проявлений власти. Характерные черты эффективного лидера: 1) Доверие сотрудников. 2) Способность к эффективным коммуникациям. 3) Гибкость при принятии решений. 4) Умение видеть ситуацию в целом. Суть различий лидера и руководителя: 1) Характер назначения руководителя является спланированным, в то время как, выдвижение лидера всегда происходят стихийно. 2) Руководитель назначается сверху, то есть его навязывают, а лидер всегда выдвигается снизу. Основные типы лидеров: 1) Патриарх. Это лидер, которого выдвигают на основе любви и почитания. 2) Вожак. Его выдвигают и стремятся подражать. 3) Тиран. Его выдвигают, потому что его боятся и подчиняются. 4) Организатор. Его выдвигают, потому что он умеет объединять людей и его за это уважают. 5) Соблазнители. Его выдвигают, так как умеет играть на слабостях людей. 6) Герой. Его выдвигают за то, что может пожертвовать собой ради других. 7) Козел отпущения. Его выдвигают за то, что на него можно свалить все шишки. Основные концепции лидерства: I) Личностные теории лидерства. Суть этих теорий – лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств, при этом, эффективный руководитель не становится таковым только благодаря набору личных вещей и качеств, а вырабатывает их себя в процессе своей деятельности. II) Поведенческие теории. Эффективность деятельности лидера определяется не его личными качествами, а манерой его поведения по отношении к подчиненным, то есть стилем руководства, при этом признается, что не существует оптимального стиля руководства, так как на его эффективность будет оказывать влияние характер конкретных ситуаций. III) Ситуационные. Суть: На стиль поведения и личные качества лидеров наибольшее воздействие оказывают внешние факторы. IV) Современные теории лидерства. 1) Теория атрибутивного лидерства. Действия лидера, а также поведение его последователей обусловлено реакцией лидера на поведение его окружения. 2) Теория харизматического лидерства. Харизматичным считается тот лидер, который в силу своих личных качеств способен оказывать глубокое воздействие на своих последователей. Он испытывает высокую потребность во власти, и имеет сильную потребность в деятельности, убежден в моральной правоте того, во что он верит. Потребность во власти мотивирует его в стремлении стать лидером. Классический пример – это Гитлер. 3) Концепция преобразующего лидерства. Предполагается наличие у лидера и его последователей определенного поведения, пригодного для решения проблемы в кризисные ситуации. 4) Концепция основ эффективного лидерства. Каждый лидер должен быть ориентирован на определенный уровень управления и должен соответствовать этому уровню. Основные подходы к управлению персоналом: 1) Технократический (3 основных периода этого подхода: 1) Раннетехнократический. Человек есть придаток машины, поэтому надо совершенствовать технику и не обращать внимания на персонал – жестокая эксплуатация физических и духовных способностей человека. Жесткое управление. 2) Классический. Человек равен по своему значению машине, поэтому нужно принимать меры для поддержания его в рабочем состоянии – стиль управления игнорирует личность, особое внимание уделяется рационализации трудовых операций, выполняемых человеком, с учетом его способностей и особенностей организма. 3) Человек имеет большее значение, чем машина, но его индивидуальные особенности и интересы не учитываются – стиль обращен на человека, но не на конкретные личности. 2) Гуманистический (ориентирован на уникальность, неповторимость каждой личности). Стиль управления ориентирован на создание возможностей для сотрудников. Трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от работы, от отношений в коллективе, а главное, развивать и совершенствовать самого себя. Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителем в свое практической деятельности. Основные компоненты стилей управления: 1) Закономерность управления. 2) Специфика сферы конкретной деятельности руководителя и единые требования, предъявляемые ему. 3) Социально-психологические черты исполнителей (возраст пол, квалификация, потребности и т.д. 4) Уровни иерархии управления. 5) Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководителем. Основные факторы, характеризующие стили управления: 1) Требования, предъявляемые к руководителю (компетентность, деловитость, ответственность, личные качества). 2) Специфика системы управления (цели, задачи, технологии управления и т.д.). 3) Окружающая производственная среда, то есть технологический уровень производства, форма обеспечения труда. 4) Особенности руководимого коллектива (уровень подготовленности, характер сложившихся отношений и т.д.). Стиль подчинения (способ обращения руководителя с вышестоящим руководителем или стиль работы руководителя) – это совокупность применяемых руководителем приемов и методов личной работы: Классификация стилей управления: I) Традиционный подход. Включает в себя все одномерные стили управления. Это теория Xи теория YМагредера, модель стилей управления Левина, модель стилей управления Лайкерта. Теория Х: Описывает тип руководителя, который удовлетворяет элементарным потребностям подчиненных и использует авторитарный стиль управления, так как относятся к своим подчиненным недоверчиво. Теория У: Описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и для которой приемлем демократический стиль управления. Модель стилей управления Левина: В основе лежит положение о том, что главную роль, при классификации стилей управления, играет свойство личности и особенности характера управления. Левин описал 3 основные стили управления: 1) Авторитарный. Такой стиль деятельности, в основе которого лежит абсолютизация принципов единоначалия и отрицания коллективных методов принятия решений. 2) Демократический стиль управления. То есть такой стиль деятельности руководителя, который основан на доверии подчиненным, привлечении их к участию в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений, создании и поддержании здорового, морально-психологического климата организации. Предоставление подчиненным возможность максимально использовать свой потенциал. 3) Либеральный стиль. Стиль деятельности руководителя, который основан на невмешательстве в работу подчиненных и сводится только к выдаче советов по их просьбе. Для такого стиля характерен максимум внимания к человеку и минимум внимания к работе. Модель Лайкерта: В основе лежит ориентация руководителя либо на работу, либо на человека. Исходя из этого, Лейкарт выделил 2 основных типа руководителя: 1) Руководитель, сосредоточенный на работе. 2) Руководитель сосредоточен на человеке. Исходя из этого, он выделил 4 базовых стиля управления: 1) Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель жесткий единоначальник. Все решения принимаются и единолично. 2) Благосклонно-авторитарный. Руководитель разрешает подчиненным ограничено участвовать в принятии решений. При этом его отношения с подчиненными носят авторитарный характер. 3) Консультативно-демократический. Важные решения руководитель принимает сам, но некоторые решения принимают и подчиненные. 4) Основанный на участии. Характеризуется тем, что руководители используют групповые методы принятия решений, активно привлекают работников к разработке и выполнению решений, полностью доверяют подчиненным и взаимоотношения между подчиненными и руководителя носят дружеский, доверительный характер. II) Современный подход (многомерные стили управления). Включают: Двумерный стиль управления («управленческая решетка» - Блейк и Муттон), многомерные стили управления. Двумерный стиль управления: Управленческая решетка включает в себя 2 основных подхода. 1) Руководитель ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического состояния, налаживание дружеских отношений с подчиненными. 2) Руководитель ориентируется на создание соответствующих организационных и технических условий, при которых сотрудник может полностью раскрыть свои способности.
Многомерные стили управления: 1) Модель Танненбаума-Шмидта. Выбор стили управления, согласно этой модели, зависит от решения руководителем 3 групп вопросов: 1) Личного характера (Собственные взгляды на проблему, наклонности руководителя, уровень доверия с стороны подчиненных, степень решительности при принятии решений. 2) Вопросы, касающиеся подчиненных: склонность подчиненных к независимости, их интересы, уровень знаний, ответственность, стремление быть вовлеченными в процесс принятия решений и т. д. 3) Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации: причина возникновения проблемы, время, отведенное на принятие решения, история развития организации, её тип и т. д. 2) Модель эффективности руководства. Автор Фидлер. Суть этой модели в том, что эффективность стили управления зависит от 3 факторов: 1) Отношение руководителя и подчиненных (при тесных взаимоотношениях руководитель может рассчитывать на поддержку и понимание, при отсутствии таковых, возможность получения положительного результата, снижается). 2) Структура производственных заданий (степень рутинности или не рутинности работы, то есть не рутинные задания требуют слаженности, инициативы (энтузиазма), дополнительных затрат времени). 3) Уровень власти руководителя (высокий - позволяет применять авторитарные методы, низкий – ориентирован на демократические методы управления). 3) Модель «Путь-Цель» - Митчелл и Хаус. Суть этой модели: преуспевающий руководитель обязан выполнять 3 вида задач: 1) Объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей. 2) Разработать методы их достижения. 3) Внедрить эти методы. Данная модель включает 4 стиля управления: 1) Стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, ориентированный на достижение, стиль, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений. Выбор того или иного стиля зависит от следующих факторов: 1) Ситуация, в которой оказалась организация. 2) Предпочтения и личные качества исполнителей. 3) Степень уверенности подчиненных в своих силах. 4) Возможность воздействовать на ситуацию. 4) Модель жизненного цикла – Херсий и Бланшар. Суть – применение стилей и выбор стиля зависит от: 1) Степени зрелости подчиненных. 2) Их способности отвечать за свое поведение. 3) Образования и опыта решения конкретных задач. 4) Желание достичь поставленных целей. В рамках этой модели сформулированы 4 основных стиля управления: 1) Давать указания (сотрудники не способны и не желают отвечать за результаты своей работы, поэтому руководитель ориентируется на решение организационно-технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений). 2) Стиль продажи. Сотрудники обладают средним уровнем зрелости, способные нести ответственность, но не могут делать этого в силу определенных причин, поэтому руководитель должен одновременно давать им указания и поддерживать в них стремление творчески и самостоятельно работать. 3) Стиль участия. Сотрудники могут, но не хотят отвечать за решения поставленных задач, несмотря на то, что уровень их подготовки позволяет это и хорошие условия для выполнения своих обязанностей, поэтому руководитель должен повысить в них чувство причастности к делам организации, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости оказать помощь. 4) Стиль делегирования. Подчиненные могут и хотят нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указания руководителя. 5) Модель принятия решения руководителем – Врум и Йеттон. Суть – выбор стилей управления руководителем зависит от ситуации, особенностей коллектива, и характеристики проблемы. Выделяют 5 основных стилей управления в рамках этой модели: 1) Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Назвали – Стиль А. 2) Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. Назвали – Стиль Б. 3) Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение. Стиль В. 4) Руководитель совместно с подчиненным обсуждает проблему и, в результате, вырабатывает собственное мнение. Стиль Г. 5) Руководитель постоянно работать совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее решение, независимо от того, кто его автор. Критерии выбора стили руководства в этой модели: 1) Наличие достаточной информации и опыта у подчиненных. 2) Уровень требований, предъявляемых к решению проблемы. 3) Четкость и структурированность проблемы. 4) Степень причастности сотрудников к делам организации и необходимость согласования с ними решения. 5) Заинтересованность исполнителей в достижении целей. 6) Степень уверенности в том, что единоличное решение руководителя, получит поддержку исполнителей. 7) Степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. Основные черты Американского стиля управления: 1) Деловитость. Основные признаки: 1) Целеустремленность, умение доводить до конца начатое дело. 2) Стремление к выгоде и получение максимально возможной выгоде. 3) Умение оценивать и считать. 4) Единство слова и дела. 5) Краткость и ясность выражения мысли. 2) Умение организовать. Признаки: 1) Знание каждым сотрудником что, когда и как делать. 2) Увязка целей и задач деятельности с необходимыми видами и объемами ресурсов. 3) Отсутствие условий двойной занятости, то есть он работает только за себя, а не за недостатки в работе организации. 4) Поведение участников системы четко организовано. 3) Обеспечение компетентности персонала (четко отлаженная система подготовки и повышения квалификации персонала, включающая в себя школы управления, факультеты и отделения высших учебных заведений, профессиональные общества и консультативные фирмы. 4) Развитость индустрии, совершенствование управления, главное место в которой занимают консультативные фирмы. |