Психология. Пояснительная записка 1 Теоретический раздел эумк. Тексты лекций по психологии Раздел 1 Основы общей психологии
 Скачать 3.53 Mb.
|
|
Тема №22: Основы конфликтологии Общая характеристика конфликта Структура и содержание конфликта Завершение конфликта Конфликты в педагогическом общении 1 Общая характеристика конфликта Конфликт‒это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях. Причины конфликтов: неадекватная самооценка и неадекватные представления людей. Неадекватное представление о себе создает психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и порождает конфликтное поведение. Значительное количество конфликтов происходит и из-за неправильно полученной или понятой информации индивидом о самом себе или из-за неспособности эту информацию получить. несоответствие социальных ролей. С одной стороны, перераспределение ролей в обществе, группе не всегда происходит спокойно и иногда становится источником конфликтов. С другой стороны, причиной конфликта может оказаться несовместимость ролей, которые необходимо выполнять человеку в данный момент. Наконец, различные представления двух или более индивидов о содержании одной и той же роли, выполняемой одним из них, также приводят к конфликту. групповая дискриминация представляющая собой деление на «своих» и «чужих», которое приводит к пренебрежительному отношению к «чужим» и к оправданным поэтому нападкам на них. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Объективные причины тогда становятся источниками конфликта, когда они не позволяют личности или группе реализовывать свои потребности, задевают личные или групповые интересы, ограничивают их деятельность и поведение. Функции конфликта. К позитивным функциямконфликтов относятся: разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; информационная и связующая функции (люди могут проверить и лучше узнать друг друга); сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность действий людей в группе); стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций); снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди высказывают идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем); диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешен). К негативным функциямконфликта относятся: большие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта; исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе; уменьшение степени сотрудничества между сторонами или полное прекращение такового; неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о врагах; утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем. Классификация конфликтов. Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. I. В зависимости от способа разрешения конфликты бывают: а) антагонистическими (предполагают способы их разрешения в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, кроме одной, или полного отказа всех конфликтующих сторон, кроме одной, от стремления достичь своих целей); б) компромиссными(допускают несколько вариантов разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, выбора способов решения, изменения сроков реализации поставленных задач, изменения условий взаимодействия и т.д.). II. В зависимости от природы возникновения конфликты делятся: а) на социальные(высшая стадия развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов), которые делятся на: межгосударственные, национальные, этнические, межнациональные; б) организационные(протекающие в рамках предприятий, организаций и их подразделений и являющиеся следствием организационного регламентирования деятельности личности: функционального закрепления за работниками прав и обязанностей, внедрения формальных структур управления, распределительных отношений в организациях и т.д.); в) эмоциональные или личностные(эти конфликты вызываются чувством зависти, антипатии, обусловлены быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов). III. В зависимости от направления воздействия конфликты делятся: а) на вертикальные(предполагают взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель ‒ подчиненный, предприятие ‒ вышестоящая организация); б) горизонтальные(предполагают взаимодействие равных по иерархической власти субъектов). IV. В зависимости от преобладания последствий для участников конфликты бывают: а) конструктивными(в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработки новых решений сложных задач и т.д.); б) деструктивными(ведут преимущественно к разрушению организаций, в которых они происходят). V. В зависимости от степени выраженности делятся: а) на открытые(характеризуются открытым столкновением оппонентов); б) скрытые(при таких конфликтах отсутствуют агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но используются косвенные способы воздействия); в) потенциальные (предполагают наличие конфликтной ситуации, но открытого столкновения не происходит, существует скрытое противодействие). VI. В зависимости от количества участников конфликты бывают: а) внутриличностные (столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов); б) межличностные(предполагают столкновение индивидов между собой); в) между личностью и группой (возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, ее ожиданиям); г) межгрупповые (при которых конфликтующими сторонами выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений). 2 Структура и содержание конфликта Структуру конфликта можно выразить формулой: Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент Конфликтная ситуацияхарактеризуется наличием противоречия в интересах и потребностях сторон, которое, однако, может долго не осознаваться. Она отражает всю совокупность причин и условий, предшествующих конфликту и вызывающих его. На конфликтную ситуацию обычно влияют: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон, ранги аппонентов. Динамика конфликта. Началом конфликта выступает инцидент,т.е. действия оппозиционных сторон, направленные на достижение их целей. Инцидент характеризуется осознанием конфликтной ситуации и переходом к непосредственной активности. Таким образом, конфликт представляет собой следствие накладывания инцидента на конфликтную ситуацию. Конфликт имеет свою динамику, в которой выделяют четыре основных стадии: 1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация ‒ так называемая стадия потенциального конфликта — не сразу воспринимается людьми адекватно. 2. Осознание объективной конфликтной ситуации или осознание конфликта (все участники конфликта воспринимают ситуацию как трудноразрешимую). Конфликт может быть понят по-разному: • адекватно понятый конфликт, когда стороны правильно понимают существующую объективную конфликтную ситуацию; • неадекватно понятый конфликт, когда стороны воспринимают существующую объективную конфликтную ситуацию как таковую, но с какими-либо отклонениями; • не понятый конфликт, т.е. объективная конфликтная ситуация существует, но не воспринимается как таковая; • ложный конфликт (здесь объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные). 3. Конфликтные действия или переход к конфликтному поведению. На этом этапе конфликтное поведение направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. Здесь конфликт обостряется эмоциональным фоном, т.е. чувствами, которые в свою очередь подталкивают людей к конфликтным действиям, ‒ обратное действие. Так возникает цепная реакция. Начавшееся взаимное проявление противоборства зачастую изменяет конфликтную ситуацию, возникшую с самого начала. Оно привносит в нее новые стимулы для последующих действий. 4. Разрешение конфликта. Оно возможно за счет изменения объективной конфликтной ситуации или за счет трансформации образов этой конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов. Разрешение конфликта может быть частичным (исключение конфликтных действий, однако побуждение к конфликту все же остается) и полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений). 3 Завершение конфликта Завершение конфликта может происходить несколькими путями: 1) полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон; 2) прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон; 3) ослабление конфликта почти до полного примирения на основе взаимных уступок или уступок одной из сторон; 4) трансформация конфликта путем перерастания его в новый конфликт, который затмевает первый, или перерастания в перманентную конфликтную ситуацию; 5) постепенное затухание конфликта на основе самопроизвольного течения; 6) механическое уничтожение конфликта; 7) основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Разрешение конфликта ‒ это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Можно назвать несколько этапов разрешения конфликта: 1) установление действительных участников конфликтной ситуации; 2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта; 3) изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта; 4) определение истинной причины возникновения конфликта; 5) изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта; 6) выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении; 7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива. Урегулирование конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него. Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего проанализировать конфликтную ситуацию, а затем и предпринимать необходимые действия: а) выяснить причины, а не поводы конфликта; б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон); в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта); г) при анализе конфликтных ситуаций необходима беспристрастность; Затухание конфликта‒это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте). Под устранением конфликтапонимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Перерастание в другой конфликтслучается тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. 4 Конфликты в педагогическом общении Особенностью педагогического общения является его противоречивость, возможность конфликтных ситуаций и высокая конфликтность. Конфликтность – это ситуация, при которой между людьми в процессе взаимодействия обостряются различные противоречия (межгрупповой и межличностный конфликт), противоречия между убеждениями, желаниями и действиями человека (внутри личностный конфликт). Конфликт возникает, когда люди преследуют недостижимые или взаимоисключающие обеими сторонами цели, или, когда есть стремление реализовать в процессе взаимоотношений несовместимые нормы и ценности. Потенциально конфликтогенные педагогические ситуации (М.М.Рыбаков): Ситуации деятельности. Возникают в процессе выполнения учащимися успеваемости, заданий, учебной и внеурочной деятельности. Например, учащийся отказывается выполнять то или иное задание по различным причинам: трудности в усвоении учебного материала, утомление, некорректное замечание педагога, невыполнение домашнего задания. Ситуации поведения. Возникают вследствие нарушения учащимися правил поведения. Данные ситуации становятся конфликтными, если педагог делает неверные выводы о поступке ученика или предъявляет завышенные требования к его поведению. Ситуации отношений. Возникают, если затрагивают интересы и эмоции учащихся и педагогов в процессе педагогической деятельности. Ситуация становится конфликтно, если вызывает негативные эмоции у ее участников, если межличностные отношения подменяют деловые, если даются неоправданно негативные оценки личностным качествам учащегося. Педагогический конфликт представляет собой взаимодействие между педагогом и учащимся (группой учащихся), возникающее вследствие наличия противоположных ценностей, норм, интересов. Любая конфликтная ситуация обязательно включает оппонентов, объект(право на контроль, денежная премия, призовое место, право на достоинство и т.д.), обостренные отношения между целями. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт, если возникает инцидент (происшествие, неприятный случай, внешний повод). Конфликт сопровождается сильными эмоциональными проявлениями и направлен на перестройку взаимоотношений. Выделяют несколько этапов развития конфликта: возникновение объективных противоречий; осознание конфликтной ситуации; переход к конфликтным действиям; разрешение конфликта. Стили поведения в конфликте В педагогическом общении присутствуют разные стили поведения в конфликте. Конкуренция, или соперничество. Характерные проявления: отсутствует заинтересованность в сотрудничестве, человек пытается разрешить конфликт, опираясь на волевые решения, удовлетворяя собственные интересы в ущерб участникам конфликта. Способы реализации: демонстрация обиды; стремление доказать, что другой неправ; стремление перекричать; применение физической силы; требование подчинения; неприятие явного отказа; обращение за помощью к союзникам; стремление другого перехитрить. Стиль конкуренции эффективен, если человек: обладает достаточным авторитетом в вопросах принятия решения или наделен реальной властью; уверен, что в данной ситуации это является наиболее верным и правильным решением; делает большую ставку на решение проблемы; знает, что иного выхода нет; находится в критической ситуации, требующей очень быстрого реагирования; должен принять непопулярное решение. Стиль уклонение. Характеризуется уходом от конфликта без попытки его решения, отсутствием сотрудничества для разрешения конфликта. Способы реализации: переключение внимания, смена темы, молчание, обиженный уход или демонстративное удаление, игнорирование, индифферентное отношение, переход на деловые отношения, полный отказ от деловых или дружественных отношений с провинившейся стороной. Стиль уклонения приемлем, если человек: не хочет тратить силы на разрешение конфликта, находится в безвыходной ситуации, чувствует себя неправым, для решения проблемы нет необходимой информации. Стиль приспособления. Характеризуется совместными действиями, без отстаивания своих интересов. Такой стиль приемлем, если: есть понимание, что нельзя выиграть ситуацию из-за проявлений малой власти, есть желание сохранить добрые отношения с соперником; один из участников конфликта понимает, что не прав. Стиль компромисс. Характеризует частичное удовлетворение всех сторон путем взаимных уступок. Способы реализации: выяснение точек совпадения интересов, прояснение желаний и интересов обеих сторон, выслушивание предложений противоположной стороны, выработка способов взаимных уступок. Такой стиль наиболее эффективен, если: стороны конфликта имеют взаимоисключающие интересы, обладают одинаковой властью, необходимо быстро получить решение, может устроить кратковременное решение, иные подходы в решении проблемы оказались неэффективными. Сотрудничество. Характеризуется активным участием всех сторон в разрешении конфликта, поиск общих интересов. Способы реализации: поиск нужд и скрытых интересов для удовлетворения желаний всех сторон, поиск обоюдовыгодного результата, совместный поиск альтернативных решений, выработка компромиссов. Стиль наиболее эффективен, если: решение проблемы важно для всех сторон, стороны имеют противоположные цели и скрытые нужды и сложно определить источник конфликта, длительные и тесные взаимоотношения и др. |