Главная страница
Навигация по странице:

  • Внимание

  • Тема 10 (1). Правила. Природа и содержание понятия лидерства. Лидер и менеджер сравнительная характеристика Традиционные теории лидерства. Современные концепции лидерства


    Скачать 45.45 Kb.
    НазваниеПравила. Природа и содержание понятия лидерства. Лидер и менеджер сравнительная характеристика Традиционные теории лидерства. Современные концепции лидерства
    Дата04.09.2022
    Размер45.45 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаТема 10 (1).docx
    ТипПравила
    #661289
    страница5 из 9
    1   2   3   4   5   6   7   8   9

    Наиболее известной теорией поведенческого подхода является теория “X – Y” Дугласа МакГрегора.


    В соответствии с теорией “X” авторитарный руководитель формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

    1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

    2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

    3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать, ответственности и относительно нечестолюбив.
    Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного. МакГрегор назвал их теорией “У”:

    1. Затраты физических и духовных сил на работе столь естественны, что и при игре или отдыхе.

    2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностью к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которыми они привержены.

    3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.

    4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

    5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у нормальных людей.

    В таблице 3 представлено сравнение авторитарного и демократического стилей руководства согласно теории “X – Y”.
    Таблица 3 Авторитарный и демократический стили руководства по теории

    “X – Y”.

    Признаки сравнения

    Авторитарный стиль

    Демократический

    стиль

    Полномочия

    Сосредотачивает у

    себя

    Делит с работниками

    Ответственность

    Замыкает на себе

    Делит с подчиненными


    Принятие решений

    Принимает и отменяет единолично

    Привлекает

    подчиненных к принятию решений

    Методы

    руководства

    Принуждает,

    оказывает давление

    Убеждает, стимулирует

    Контакт с

    подчиненными

    Ограничивает

    контакты

    Общается регулярно

    Оценка себя

    Считает себя

    незаменимым

    Не обнаруживает

    превосходства


    Рэнсис Лайкерт разработал альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Он считал, что разницу в производительности может объяснить стиль руководства. Руководители классифицировались по признакам сосредоточенности на работе и сосредоточенности на человеке.

    Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

    Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства.

    Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско - авторитарных. Эти руководители имеют характеристики авторитарного руководителя.

    Система 2 благосклонно-авторитарная. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях  наказанием.

    Система 3 консультативная, руководители этой системы проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между
    руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двусторонне и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность

    руководителям системы 1, ориентированным на работу.

    Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум параметрам. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными (рис. 2).


    Структура

    Распределяет производственные роли между подчиненными.

    Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению

    Планирует и составляет графики работ

    Разрабатывает подходы к выполнению работ

    Передает свое беспокойство о выполнении заданий

    Внимание к подчиненным

    Участвует в двустороннем общении

    Допускает участие подчиненных в принятии решений

    Общается в одобрительной манере

    Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с

    работой

    Рис. 2 Система университета Огайо

    Было выявлено, что руководители могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем и существует четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве (рис. 3).

    Низкая

    структурирования

    степень

    Высокая

    структурирования

    степень

    Высокая степень

    внимания к подчиненным

    Высокая степень

    внимания к подчиненным

    Низкая

    структурирования

    степень

    Высокая

    структурирования

    степень

    Низкая степень внимания к подчиненным

    Низкая степень внимания к подчиненным



    Высокая


    Низкая

    Низкая

    Высокая
    1   2   3   4   5   6   7   8   9


    написать администратору сайта