План. Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления

• Название: Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления
• Дата: 02.05.2023
• Размер: 194.71 Kb.
• Имя файла: План.docx
• Тип: Закон; #1103487
• страница: 3 из 8

1.2 Методика оценки эффективности кадровой работы

Эффективность кадровой работы в организации определяется качеством работы всех уровней управления организации: высшего звена, деятельностью кадровых служб, работой с кадрами руководителей структурных подразделений. К этому перечню необходимо добавить индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений.

В современных условиях эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами и постоянная ее оценка становятся преимущественным фактором конкурентоспособности и совершенствования предприятия [19. c. 126].

Профессор Хьюстонского университета США Дж. М. Иванцевич и профессор Академии народного хозяйства Москвы А. А. Лобанов дали определение оценке эффективности управления персоналом, как «систематический, четко формализованный процесс, направленный
на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [18. c. 83].

Следует отметить, что если кадровая политика на государственной службе устанавливается Указом Президента «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации» то развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.

Реализация кадровой политики в сфере государственной
и муниципальной службы Российской Федерации включает решение ряда основных задач:

- создание актуальной нормативно-правовой базы кадровой политики
и кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности
в Российской Федерации);

- повышение уровня научно-теоретического и информационно- аналитического обеспечения процессов формирования и реализации государственной кадровой политики в области административной власти;

- формирование системы управления государственной
и муниципальной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственного и муниципального управления
в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;

- развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных и муниципальных служащих;

- создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации государственной кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;

- разработка системы критериев эффективности кадровой политики
и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.

Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении выполняет ряд функций, в числе которых:

- формирование состава кадров из служащих профессионального уровня, обладающих важными качествами для обеспечения высокой эффективности деятельности государственных органов и органов местного самоуправления;

- внедрение современных механизмов и техник кадровой политики;

- повышение уровня ответственности кадровых служб органов государственного и муниципального управления.

Попытка легитимации принципов кадровой политики впервые была предпринята частично Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (ст. 60. п. 1), в котором законодателем определены принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

- назначение на должность гражданской службы гражданских служащих осуществляется с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

- необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих.

Принцип назначения служащих на должность с учетом их профессиональных и служебных заслуг и деловых качеств был взят из международного опыта: на Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Законом о муниципальной службе установлен принцип единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы. Этот принцип находит свое правовое выражение в единстве норм, регламентирующих поступление на службу и замещение должности (или включение в кадровый резерв), обеспечивающих регистрацию права граждан на равный доступ к службе; условия контрактов, порядок их заключения, а также основания и порядок прекращения их действия; предельный возраст пребывания на службе соответствующего вида; назначение на должность, присвоение классного чина, аттестацию или квалификационный экзамен, другие обстоятельства (события) прохождения службы; основания прекращения службы соответствующего вида, в том числе основания увольнения в запас или в отставку служащего [27, c. 33].

Соблюдение данного принципа возможно при условии применения механизмов, которые позволяют учитывать персональные заслуги граждан, поступающих на государственную службу, и служащих в процессе прохождения службы. Соответствующим образом, данный принцип требует от кадровой службы и от руководства внимательного и справедливого учета всех заслуг каждого служащего. Принцип также подразумевает использование совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения служащих. В целях персонификации служебных заслуг необходимо использовать современные процедуры оценки заслуг каждого служащего вышестоящими руководителями, сотрудниками и подчиненными.

В числе механизмов реализации принципа можно назвать следующие:

- регулярная аттестация гражданских служащих;

- введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте.

Следует отметить, что в целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрами исследованы недостаточно.

Что касается второго принципа, необходимость совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает развитие служащими собственных профессиональных знаний, умений и навыков. Принцип профессионального мастерства дополняет основополагающий принцип гражданской службы - профессионализма и компетентности гражданских служащих. Механизмом реализации данного принципа является профессиональное обучение и развитие государственных служащих. Непрерывное дополнительное образование гражданских служащих (повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка) позволяет осуществлять совершенствование профессионального мастерства служащих. Конкурсная основа зачисления в кадровый резерв также призвана способствовать росту профессионального мастерства служащих.

Законодательно определены приоритетные направления формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы, которые подразумевают организацию и эффективное использование кадрового резерва, подготовку кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих, оказание содействия должностному росту служащих (на конкурсной основе), использование ротации кадров, оценка результатов деятельности служащих посредством аттестации и квалификационного экзамена, а также использование современных кадровых технологий в процессе осуществления кадровой работы.

Кадровая политика является важным элементом национальной безопасности государства в целом. Именно от кадрового состава и кадрового потенциала государственных гражданских служащих, включающих в себя набор компетенций, профессиональных качеств, знаний, умений и навыков, а также от результативности их служебной деятельности зависит уровень выполнения поставленных задач в области обеспечения государственной безопасности. В связи с этим, в современном научно-практическом сообществе проявляется особый интерес к анализу сильных и слабых сторон современных кадровых стратегий и политики на государственной гражданской службе [31, c. 95].

Сущность кадровой работы состоит в выражении стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. Формирование кадрового обеспечения в органах муниципального управления - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования муниципального управления. Анализ кадрового обеспечения муниципального управления является важным элементом в системе управления кадрами, эффективным средством выявления внутренних резервов, основой выработки научно обоснованных планов и управленческих решений. Исследование кадрового обеспечения муниципального управления необходимо для принятия обоснованных решений по управлению кадрами [17, c. 127-131].

Методика оценки показателей повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов разработана во исполнение пункта 7 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1919-р, и предназначена для руководителей федеральных органов исполнительной власти и их заместителей, ответственных за реализацию кадровой политики, а также руководителей и сотрудников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти. Область применения методики включает деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти по осуществлению наиболее важных процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. В число данных процессов включены основные элементы кадровой работы, указанные в статье 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Функция кадровой работы по формированию кадрового состава для замещения должностей гражданской службы в целях обеспечения ее измеримости и анализа качества реализации представлена в методике в виде процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. Данные процессы в методике распределены по следующим направлениям:

- управление кадрами;

- комплектование кадров;

- оценка кадров;

- профессиональное развитие кадров;

- материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;

- формирование основ профессиональной культуры и механизмы противодействия коррупции;

- использование кадровых резервов.

Указанные направления представлены в виде однотипных структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в органе определенного состава документов, процессов реализации на практике их положений посредством различных кадровых технологий, а также достижение в результате обозначенной деятельности качественных состояний, характеризующихся набором индикаторов.

Модель оценки эффективности деятельности кадровых служб органов построена на следующей взаимосвязи: документы - процессы - индикаторы. Методика направлена на внедрение процессного подхода, согласно которому реализация конкретного элемента кадровой работы будет являться связующим звеном между нормативным регулированием и ожидаемым результатом деятельности кадровых служб органов.

Учитывая различную степень детализации в регулировании кадровой работы в органах, выраженности оцениваемых процессов и, соответственно, полноты достижения индикативных показателей, методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей:

- базовый уровень;

- средний уровень;

- высокий уровень.

Показатели повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов представлены в таблице 2.


Таблица 2 – Показатели повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов³

Документы	Процессы	Индикаторы
1.Показатели управления кадрами
Соответствие документов кадровой работы требованиям законодательства Российской Федерации с учетом последних изменений	Анкетирование гражданских служащих в целях анализа удовлетворенности кадровыми процессами (охват кадрового состава)	Уровень удовлетворенности руководителей структурных подразделений органа исполнительной власти организацией и порядком осуществления кадровых процессов (доля от общего числа)
Документы, определяющие собственные кадровые технологии, учитывающие цели, задачи и специфику деятельности федерального органа исполнительной власти (наличие)	Администрирование процессов и документооборота с применением информационно-коммуникационных технологий и федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система» (доля от общего объема кадрового документооборота)	Уровень удовлетворенности гражданских служащих, старшие и ведущие должности гражданской службы категории «специалисты» понятностью кадровых процессов и их доступностью (доля от общего числа)

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
Документ о приоритетах кадровой политики, развивающий положения стандарта кадрового менеджмента и учитывающий стратегические цели деятельности (наличие)
2. Показатели комплектования кадров
Должностные регламенты государственных гражданских служащих, сформированные с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности (доля от общей численности)	Актуализация квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы с участием структурных подразделений (доля обновленных должностных регламентов)	Соотношение назначений на вакантные должности гражданской службы, осуществленных по результатам конкурса и без проведения конкурса (за исключением назначений из кадрового резерва)
Приказ об организации проведения испытания при назначении на должность гражданской службы (наличие)	Поддержание баз оценочных заданий в актуальном состоянии (доля обновленных заданий)	Доля кандидатов, допущенных к участию в конкурсе на замещение вакантной должности или в кадровый резерв в общем числе претендентов на участие в конкурсе
Ежегодные планы-графики по проведению мероприятий по привлечению на гражданскую службу и конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв (далее - конкурсы) (наличие)	Переход к использованию единой информационной системы (доля документов, поданных в электронном виде для участия в конкурсах)	Доля должностных регламентов гражданских служащих, в которых обновлены квалификационные требования к знаниям и умениям для замещения должности гражданской службы, а также должностные обязанности в период когда соответствующая должность была вакантной

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
База тестовых вопросов для оценки уровня владения русским языком, правовыми знаниями основ Конституции Российской Федерации, законодательства о государственной службе, законодательства о противодействии коррупции, знаниями и умениями в области информационных технологий		Доля гражданских служащих, впервые поступивших для прохождения гражданской службы в федеральный орган исполнительной власти, которым установлено испытание соответствующей продолжительности, в общем числе гражданских служащих, которым установлено испытание (примерное соотношение): от 1 месяца до 3 месяцев от 3 месяцев до 6 месяцев от 6 месяцев до года
База методов оценки профессионального уровня (вопросы к собеседованию, темы рефератов и эссе, программа групповой дискуссии, проекты нормативных правовых актов и документов для написания заключений на них)
База оценочных заданий для оценки уровня владения знаниями и умениями в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
3. Показатели по процессу оценки кадров
Методика проведения конкурсов на замещение	Оценка профессиональных и личностных качеств (компетенций) в ходе конкурсов на замещение вакантных должностей	Доля гражданских служащих, прошедших оценку по итогам испытания с

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
вакантных должностей гражданской службы и в кадровый резерв (наличие)	гражданской службы и в кадровый резерв (доля прошедших оценку с использованием рекомендованных профессиональных и личностных качеств)	использованием методики ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих
Методика ежегодной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (применение)	Ежегодная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (доля прошедших оценку в общей численности гражданских служащих)	Доля гражданских служащих, прошедших ежегодную оценку профессиональной служебной деятельности
Методика комплексной оценки государственных гражданских служащих (применение)	Комплексная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих один раз в три года (в ходе аттестации) (доля прошедших комплексную оценку в общей численности аттестованных гражданских служащих)	Количество мероприятий по оценке из числа указанных в группе «Процессы» на одного гражданского служащего
4. Показатели по процессу профессионального развития кадров
План организации мероприятий по профессиональному развитию кадров, предусматривающий организацию дополнительного профессионального образования и мероприятий по профессиональному развитию служащих (наличие)	Анализ потребности структурных подразделений в профессиональном развитии гражданских служащих (доля гражданских служащих, в отношении которых запланированы мероприятия по профессиональному развитию)	Доля гражданских служащих, ежегодно участвующих в иных мероприятиях по профессиональному развитию
Положение о наставничестве в федеральном органе исполнительной власти (наличие)	Формирование ежегодного перечня планируемых к проведению мероприятий по профессиональному развитию служащих по тематике, соответствующей основным направлениям деятельности органа исполнительной власти (среднее число мероприятий на одного гражданского служащего)	Доля гражданских служащих, положительно оценивших результаты наставничества (оценивается через год после установления наставничества)
	Организация и проведение в федеральном органе	Доля гражданских служащих,

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
	исполнительной власти мероприятий по профессиональному развитию служащих: -внутриведомственных семинаров, тренингов, мастер-классов, конференций, круглых столов, в том числе с привлечением представителей экспертного сообщества (включая подведомственные организации); - внутреннего обучения, в том числе в целях оперативного ознакомления служащих с текущими изменениями законодательства или получения умений, необходимых для решения практических задач; - мероприятий по подготовке к исполнению должностных обязанностей лиц, планируемых к назначению из кадрового резерва (суммарная периодичность)	удовлетворенных результатами освоения дополнительных профессиональных программ от общего числа гражданских служащих, прошедших обучение
5. Показатели по процессу материального стимулирования и нематериальной мотивации кадров
Нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти, устанавливающий порядок выплаты премий гражданским служащим (наличие)	Планирование типовых карьерных траекторий (доля гражданских служащих, ознакомленных с карьерными траекториями, в общем числе впервые поступивших на гражданскую службу)	Доля гражданских служащих, выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий которым осуществляется на основании итогов внедренной в органе исполнительной власти оценки результатов профессиональной деятельности гражданских служащих
Нормативный правовой акт федерального органа исполнительной власти, устанавливающий систему награждений и поощрений государственного органа за	Индивидуальное планирование карьерной траектории в целях мотивации гражданского служащего к долгосрочному прохождению гражданской службы и профессиональному развитию (доля гражданских служащих, для которых были составлены индивидуальные карьерные траектории, в общем числе гражданских служащих)	Доля гражданских служащих, положительно оценивающих систему материального стимулирования в федеральном органе исполнительной власти

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
безупречную и эффективную гражданскую службу (наличие)
План работы по осуществлению нематериальной мотивации гражданских служащих, содержащий общие, групповые и индивидуальные мероприятия (наличие)		Доля гражданских служащих, положительно оценивающих систему нематериальной мотивации в федеральном органе исполнительной власти
Рекомендуемые карьерные траектории впервые поступивших на гражданскую службу гражданских служащих, учитывающие квалификационные требования для замещения должностей различных категорий, групп профессиональной служебной деятельности (наличие)		Доля гражданских служащих, для которых были составлены карьерные траектории, в общем числе уволившихся по собственному желанию в течение первого года прохождения гражданской службы
		Доля гражданских служащих, для которых были составлены индивидуальные карьерные траектории, в общем числе назначенных на должности высшей и главной групп должностей гражданской службы
6. Показатели по процессу формирования основ профессиональной культуры и механизмов противодействия коррупции
Кодекс этики и служебного поведения	Деятельность профессионального сообщества, в том числе с	Доля гражданских служащих, положительно оценивающих уровень

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
гражданских служащих федерального органа исполнительной власти, учитывающий ценностные установки профессиональной культуры (наличие)	использованием информационных систем (количество мероприятий)	профессиональной культуры в федеральном органе исполнительной власти
Единые требования к оформлению документов, информационных материалов и изложению содержащегося в них текста (наличие)	Проведение мероприятий, обеспечивающих развитие профессиональной культуры в государственном органе (научно-практические мероприятия, церемонии, конкурсы и т.п.) (количество)	Число независимых экспертов по областям и видам профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в составах конкурсных и аттестационных комиссий, представляющих профессиональное сообщество
Миссия федерального органа исполнительной власти, одобренная коллективом гражданских служащих (наличие)		Доля гражданских служащих, повторно поступающих на гражданскую службу в данный федеральный орган исполнительной власти после увольнения по невиновным основаниям в общем числе претендентов на замещение вакантных должностей
Рекомендации по стилю одежды гражданских служащих в служебное время и оформления помещений федерального органа исполнительной власти (наличие)
Рекомендации по поведению гражданских служащих федерального органа исполнительной власти во

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
внеслужебное время (наличие)
Профессиональное сообщество в соответствующей направлению деятельности федерального органа исполнительной власти сфере (область профессиональной служебной деятельности гражданских служащих) (наличие)
7. Показатели по процессу использование кадрового резерва
Положение о кадровом резерве федерального органа исполнительной власти	Планирование замещения должностей службы в органе из кадрового резерва (средний период пребывания в кадровом резерве служащих федерального органа исполнительной власти)	Доля лиц, включенных в кадровый резерв по результатам конкурса в кадровый резерв от общего числа кандидатов, допущенных к участию в конкурсе
В кадровой службе определен ответственный за организацию работы с кадровым резервом и ее документирование	Ежегодная актуализация базы данных о лицах включенных в кадровый резерв (доля лиц, включенных в кадровый резерв, информация о которых обновлена)	Доля лиц, включенных в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы от общего числа кандидатов, допущенных к участию в конкурсе
	Анализ результатов профессионального развития служащих, включенных в кадровый резерв (доля служащих федерального органа исполнительной власти, включенных в кадровый резерв и участвовавших в мероприятиях по профессиональному развитию, в общем числе служащих федерального органа исполнительной власти, включенных в кадровый резерв)	Доля гражданских служащих, включенных в кадровый резерв по результатам аттестации, от общего числа аттестованных гражданских служащих
	Анализ результатов профессионального развития	Доля лиц, назначенных на вакантные должности

Продолжение таблицы 2

Документы	Процессы	Индикаторы
	граждан, включенных в кадровый резерв (доля граждан, включенных в кадровый резерв и участвовавших в иных мероприятиях по профессиональному развитию, в общем числе граждан, включенных в кадровый резерв)	гражданской службы из кадрового резерва, от общего числа включенных в резерв (примерное соотношение): - гражданских служащих -граждан

В целях формирования и эффективного использования кадрового потенциала в системе государственного и муниципального управления, направленного на обеспечение социально-экономического развития Свердловской области на региональном уровне Постановлением Правительства Свердловской области от 21.10.2013 г. № 1276-ПП (в редакции от 10.03.2022 г. № 167-ПП утверждена Государственная программа Свердловской области «Развитие кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Свердловской области до 2024 года».

Из данной Программы можно выделить основные индикаторы по оценке кадровой работы:

- доля муниципальных служащих в Свердловской области, прошедших обучение по программам дополнительного профессионального образования за счет средств областного бюджета, от общего количества муниципальных служащих в Свердловской области;

- доля нормативных правовых актов Свердловской области, принятие которых предусмотрено федеральным законодательством о государственной гражданской службе и муниципальной службе, принятых в Свердловской области, от общего количества нормативных правовых актов, предусмотренных к принятию;

- доля государственных органов Свердловской области и администраций муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, подключенных к единой автоматизированной системе управления деятельностью исполнительных органов государственной власти Свердловской области для передачи данных по формированию кадрового состава, от общего количества государственных органов Свердловской области и администраций муниципальных образований;

- доля государственных органов Свердловской области и органов местного самоуправления муниципальных образований, представители которых приняли участие в семинарах, тренингах, мастер-классах и иных мероприятиях с руководителями и специалистами подразделений по вопросам государственной гражданской службы и кадров (кадровых служб), от общего количества государственных органов Свердловской области и органов местного самоуправления муниципальных образований;

- доля лиц, назначенных из резерва управленческих кадров Свердловской области, от общего количества вакантных должностей;

- доля государственных органов Свердловской области, где внедрена система комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих Свердловской области с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности, от общего количества государственных органов Свердловской области;

- доля государственных органов Свердловской области, в которых внедрен единый подход к выплате премий за выполнение особо важных и сложных заданий, от общего количества государственных органов Свердловской области;

- количество программ, разработанных в форме электронного обучения с использованием дистанционных образовательных технологий и применяемых при реализации мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих;

- количество глав муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, членов Правительства Свердловской области и государственных гражданских служащих Свердловской области, принявших участие в образовательных мероприятиях;

- доля администраций муниципальных образований, где внедрена система комплексной оценки деятельности муниципальных служащих, от общего количества администраций муниципальных образований;

- количество муниципальных образований, в которых проведены методические мероприятия по вопросам реализации законодательства о муниципальной службе.

Вышеуказанные показатели используются при оценке эффективности работы кадровой службы Администрации города Екатеринбурга и будут проанализированы во второй главе.