План. Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления

• Название: Проблемы и перспективы совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления
• Дата: 02.05.2023
• Размер: 194.71 Kb.
• Имя файла: План.docx
• Тип: Закон; #1103487
• страница: 2 из 8

1 Теоретические основы кадровой политики в органах местного самоуправления

1.1 Муниципальная кадровая работа: понятие и сущность

Современное состояние экономики и общества в целом формирует необходимость повышения роли человеческого капитала как фактора развития общественного производства.

Это, в свою очередь, предъявляет совершенно новые требования к содержанию теории и практики управления кадрами: появляется потребность в создании оптимального механизма управления трудовыми ресурсами в различных сферах и направлениях трудовой деятельности.

В целях увеличения эффективности использования кадров организациям следует внедрять в процесс реализации кадровой работы научные методы расстановки, оценки, подготовки кадров, использовать при этом результаты современных социологических и психологических исследований.

В условиях рыночных отношений кадровый менеджмент приобретает всё большее значение, поскольку максимально эффективное использование человеческих ресурсов становится одним из важнейших конкурентных преимуществ. В этой связи современные руководители подразделения управления кадрами становятся на одну ступень с менеджментом организации.

Работа с кадрами представляет собой одно из наиболее важных направлений управленческой деятельности целью которого является приведение в соответствие задач организации и необходимых для их реализации организационно-кадровых ресурсов.

В традиционном представлении управление кадрами состоит в реализации кадровой работы, а именно - осуществлении кадрового учета и оформлении документации.

При этом указанные операции выполняли непосредственные руководители (руководители подразделения, отдела, бригады) и работниками отдела кадров.

Современное представление об управлении кадрами значительно шире традиционного, в настоящее время управление кадрами - это в первую очередь, одно из направлений в системе управленческой деятельности.

Соответствующим образом, суть управления кадрами заключается не столько в учете кадровой силы, сколько в создании внутриорганизационных процессов формирования кадрового потенциала, стремлении развития кадров одновременно с развитием организации, в соответствии с поставленными целями и принципами корпоративной политики.

Вместе с этим и акцент в понимании кадровой работы смещается с учетной деятельности на деятельность управленческую, включающую сопоставление и координацию технологических, экономических, информационных, структурных и других процессов, протекающих как внутри, так и вне организации.

Состав кадровой работы включает ряд кадровых процессов - развитие кадровых ресурсов, формирование новых стимулов и мотивов, профессионализация, социализация и т.д.

Следует отметить, что в структуре управления кадрами кадровая работа является операционным уровнем, тогда как кадровая миссия, политика, стратегия - именно управленческий уровень [13, с.98].

Подробнее об этом говорит Г.М. Льдокова, выделяя в системе кадрового менеджмента следующие уровни управления:

1) Оперативный (доминирование кадровой работы);

2) Тактический (доминирование управления кадрами);

3) Стратегический (доминирование управления человеческими ресурсами);

4) Политический уровень (подразумевается разработка и контроль реализации кадровой политики) [15, с.192].

Далее следует рассмотреть определения кадровой работы, сформулированные в современной литературе.

Анализ дефиниций понятия «кадровая работа» показывает, что кадровая работа выступает ведущим направлением управления современного предприятия.

С точки зрения В.М. Анисимова кадровая работа состоит в непосредственной деятельности отделов управления кадрами организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур [19, с.12]. В данном определении выделено, что именно оперативная деятельность составляет основу кадровой работы.

По мнению М.Ю. Рогожина, кадровая работа представляет собой комплекс организационных, экономических, технических, финансовых и иных мероприятий, которые согласованы между собой по срокам и способам проведения и направлены на поддержание оптимального кадрового состава организации [25, с. 156].

Понятие отражает, что мероприятия, проводимые кадровой службой в рамках кадровой работы, могут носить разнонаправленный характер. В статье В.П. Дудяшовой приводится следующее определение кадровой работы: это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. [18, с.307].

В определении В.П. Дудяшовой указано, что мероприятия, осуществляемые в рамках кадровой работы должны носить последовательный характер, а результатом этих мероприятий должно быть не формирование и оптимизация кадрового состава, как у предыдущих авторов, а именно достижение целей организации и работников, путем использования потенциала каждого сотрудника организации.

И.В. Мельников определяет кадровую работу как деятельность субъектов кадровых отношений, в числе которых он выделяет относительно самостоятельных в действиях лиц или органов, которые обладают правом или обязанностью принимать решения по вопросам реализации задач кадровой политики и осуществлять функции кадровой работы.

Также автор отмечает, что объектами кадровой работы являются кадры организации, кандидаты на занятие вакантных мест в организации и технология работы с кадрами (в т.ч. подбор, обучение, оценка, назначение на должность и др.) [18, с.12].

Согласно Бухнеру Р., кадровая работа это часть общей кадровой политики и охватывает планирование, организацию и управление кадрами для достижения определённых целей [30].

Балабанова Л.В. рассматривает кадровую работу как систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов и направлений работы с кадрами.

Она направлена на решение производственных социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности [8, c.132].

Егоршин А.П. акцентирует внимание на том, что кадровая работа определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу [11, c.198].

Под кадровой работой предприятия Крушельницкая А.В., Мельничук Д.П. понимают совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования кадров, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования [16, c.176].

Севастьянов Р.В., Ткаченко С.А. определяет кадровую работу главным направлением в работе с кадрами, совокупностью основных принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [22, c.98].

Кадровая работа как целостная кадровая стратегия, по мнению Стец В.А., Стец И.И., Костючик М.Ю., объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее поведения в организации и планы использования рабочей силы [26, c.198].

Хмель Ф.И. считает, что кадровая работа представляет собой совокупность различных форм деятельности с кадрами для создания высокопроизводительного коллектива, который позволяет предприятию мобильно и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среды [29, c.165].

Выделим основные элементы кадровой работы в органах местного самоуправления на рисунке 1.


Рисунок 1 - Элементы кадровой работы органов местного самоуправления¹
Каждый из элементов кадровой работы имеет ряд характеристик, представленных в таблице 1.


Таблица 1 - Характеристика элементов кадровой работы в органах местного самоуправления²

Элемент	Составляющие
Качественное и количественное планирование кадров	- уровень образования/квалификации; - половозрастной состав; -опыт работы; -количество аттестованных сотрудников; -динамика штатной численности
Обучение кадров	системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально - квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствование социальной структуры кадров. Обеспечивается мерами по производственной адаптации кадров, оценки кадров с целью осуществления аттестации кадров, планирования профессиональной карьеры сотрудников, стимулирования развития кадров и т.д.
Занятость кадров	эффективность использования кадров в период работы
Маркетинг кадров	вид управленческой деятельности, направленный на удовлетворение качественных и количественных потребностей в кадрах органов местного самоуправления, одна из основных функций которого предусматривает диагностику профессиональной пригодности и ротацию кадров, а также процедуру оценки трудовой деятельности, деловых и личных качеств сотрудников. Это определенная философия отношения к кадрам со стороны органов местного самоуправления
Контроль кадров	отображение эффективности практически всех кадровых процессов, из которых состоит кадровая работа
Высвобождение кадров	вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно - психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников
Политика стимулирования кадров	использование ряда факторов, которые заставляют сотрудников работать эффективно и повышать свою результативность
Социальная политика	система социальной защиты, обеспечения необходимых условий труда, производительность занятости работников и адекватности оплаты их труда, развитие и использование их творческой инициативы, повышения их общеобразовательного уровня и профессиональный рост, формирование и поддержка трудовых отношений и социального партнерства, влияния улучшения жилых и культурно - бытовых условий сотрудников, а также осуществление других мероприятий социального характера
Автоматизация HR-процессов	деятельность по разработке, внедрению и администрированию программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, нацеленные на автоматизацию функций кадровых служб и информационное обеспечение деятельности органов местного самоуправления

Кадровая работа, органов местного самоуправления имеет определенную структуру, в основе которой лежат два основных аспекта:

- функциональный - определение кадровой стратегии, планирование кадровых потребностей, привлечение, отбор и оценка кадров, повышение квалификации;

- организационный - в организационной сфере кадровая работа охватывает всех работников и подразделений, несущих ответственность за работу с кадрами.

Целью кадровой работы органов местного самоуправления является обеспечение равновесия между экономической и социальной эффективностью использования кадров, создание условий для эффективного применения и развития кадрового потенциала, удовлетворения социальных и экономических интересов кадров.

Таким образом, кадровая работа направлена на консолидацию единой корпоративной культуры, эффективную мотивацию и профессиональное развитие сотрудников.

Кадровая работа в органах местного самоуправления - это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции муниципальных органов.

В статье 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» закреплены направления кадровой работы в муниципальном образовании:

1. 
   формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
   

Данное направление реализуется в ходе осуществления разных этапов и процедур прохождения муниципальной службы:

- поступление на муниципальную службу, в том числе в форме конкурса на замещение должности муниципальной службы;

- содействие продвижению, карьере муниципальных служащих, формирование и работа с кадровым резервом, его эффективное использование;

- организация дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

- оценка результатов работы муниципальных служащих в форме аттестации.

В процессе формирования кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы необходимо проведение систематического анализа состояния и движения кадров муниципальной службы в органе местного самоуправления; анализ и планирование потребностей в кадрах муниципальной службы, методическое обеспечение замещения вакантных должностей, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование, обучение и аттестация муниципальных служащих.

2. 
   подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю).
   

В соответствии с федеральным и региональным законодательством
по вопросам муниципальной службы кадровые службы муниципального образования разрабатывают проекты нормативных правовых актов органа местного самоуправлении по вопросам организации и прохождения муниципальной службы, вносят предложения по их изменению
и дополнению, принимают участие в выработке предложений по изменению структуры и штатного расписания администрации города (района) и его структурных подразделений.

3. 
   организация подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, за исключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов.
   

Оформление проектов муниципальных правовых актов и иных документов по кадровым вопросам осуществляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству, регламентом органа местного самоуправления, утвержденными муниципальным правовым актом соответствующего муниципального образования.

4. 
   ведение трудовых книжек муниципальных служащих.
   

Изменения, касающиеся ведения трудовых книжек утверждены Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» вступили в силус 01.09.2021 г. Одна из основных новелл изменений - это ведение электронной трудовой книжки.

5. 
   ведение личных дел муниципальных служащих.
   

В личном деле отражается прохождение служащим муниципальной службы. К нему приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с муниципальной службы. Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании.

Реестр муниципальных служащих представляет собой совокупность систематизированных сведений о муниципальных служащих, проходящих муниципальную службу в органах местного самоуправления и муниципальных органах, составленных на основании персональных данных, содержащихся в личных делах муниципальных служащих в соответствии с действующим законодательством. Порядок ведения реестра муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом. Реестр муниципальных служащих ведется в бумажной и электронной форме. Муниципальный служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения.

6. 
   оформление и выдача служебных удостоверений муниципальных служащих.
   

Служебное удостоверение муниципального служащего является документом, подтверждающим должностные полномочия и личность муниципального служащего. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений устанавливается муниципальным правовым актом. Передача удостоверения другим лицам не допускается. Муниципальный служащий несет персональную ответственность за сохранность служебного удостоверения. Оформление служебных удостоверений осуществляется в течение установленного в муниципальном правовом акте периода, но не позднее чем в течение одного месяца. Учет, хранение бланков служебных удостоверений, их оформление, выдача, изъятие и уничтожение организуются подразделением (должностным лицом), ответственным за организацию кадровой работы, в порядке, установленном для документов строгой отчетности. При увольнении с муниципальной службы служащий обязан возвратить служебное удостоверение в подразделение (должностному лицу) по вопросам муниципальной службы и кадровой работе. Удостоверения уволенных муниципальных служащих подлежат уничтожению с обязательным оформлением протокола.

7. 
   проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение служащих в кадровый резерв.
   

Содержание данного направления кадровой работы регламентируется статьями 17 и 33 Федерального закона № 25-ФЗ, муниципальными правовыми актами и предполагает:

- разработку методических рекомендаций, методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, формирования и работы с кадровым резервом;

- организационное и документационное обеспечение конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, включая разработку бланков, форм документов; регистрацию заявлений претендентов об участии в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; информирование претендентов о сроках проведения конкурсных мероприятий; консультирование претендентов по вопросам муниципальной службы, оформления необходимых документов претендентами; оформление информационно-справочных материалов о претендентах, основанных на анализе представленных претендентами документов, а также о результатах прохождения претендентами тестирования, выполнении ими специальных заданий в соответствии с методикой конкурса;

- участие в работе конкурсной комиссии, включая принятие решений о допуске ко второму этапу конкурса, об оценке претендентов на замещение вакантной должности;

- подготовку распоряжения о назначении на должность муниципальной службы.

9) проведение аттестации муниципальных служащих.

Аттестация осуществляется в соответствии со статьей 19 Федерального закона № 25-ФЗ, типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации, а также принимаемым на его основе муниципальным правовым актом (положением) о проведении аттестации муниципальных служащих. Подразделение (должностное лицо) по вопросам муниципальной службы и кадровой работе осуществляет:

- разработку и актуализацию муниципальных правовых актов по вопросам аттестации муниципальных служащих;

- разработку методических рекомендаций, методик проведения аттестации муниципальных служащих;

- организационное и документационное обеспечение аттестации муниципальных служащих, включая разработку бланков, форм документов, составление списков аттестуемых муниципальных служащих, информирование аттестуемых и их непосредственных руководителей о сроках проведения аттестации, подготовке необходимых отчетов и отзывов, консультирование по вопросам аттестации;

- участие в работе аттестационной комиссии, включая решение об оценке соответствия замещаемой должности муниципальной службы и дачу рекомендаций аттестационной комиссии;

- реализацию решений аттестационной комиссии».

10) организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

Условиями эффективности работы по созданию кадрового резерва являются:

- своевременное назначение на муниципальные должности муниципальной службы лиц, состоящих в кадровом резерве;

- ежегодное уточнение состава кадрового резерва, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в кадровом резерве лиц, не получивших назначения;

- повышение престижа муниципальной службы;

11) организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.

Проверка достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу осуществляется в соответствии с муниципальным правовым актом подразделением (должностным лицом), ответственным за вопросы муниципальной службы и кадровой работы, самостоятельно либо путем направления запроса в федеральные органы исполнительной власти и их территориальные органы, уполномоченные на осуществление оперативно-розыскной деятельности в соответствии с п. 6 ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности».

Муниципальная служба нередко связана с обработкой информации, относящейся к государственной тайне. В силу этого возникает необходимость определить для служащего, в чьи должностные обязанности входит ознакомление с информацией, относящейся к государственной тайне, порядок доступа к этим данным. Такой порядок установлен Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне».

В соответствии со ст. 2 этого Закона под допуском к государственной тайне понимается процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну. Органы безопасности могут запрашивать у органов местного самоуправления (муниципальных органов) иные документы, необходимые для проведения проверочных мероприятий.

12) организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами.

Проверка достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, включенных в соответствующий перечень, муниципальными служащими, замещающими указанные должности, гражданами при поступлении на муниципальную службу, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъекта Российской Федерации.

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы.

Обязанность по консультированию закреплена в муниципальных правовых актах и фиксируется в должностных инструкциях муниципальных служащих.

Консультирование осуществляют сотрудники подразделений (должностное лицо), ответственные по вопросам муниципальной службы и кадровой работы, а также правового (юридического) подразделения в пределах их компетенции. Консультирование осуществляется в плановом порядке, формируется график консультаций, с которым муниципальные служащие должны быть ознакомлены. Для целей консультирования и информирования муниципальных служащих (граждан) в подразделениях по вопросам муниципальной службы и кадровой работы могут быть разработаны информационно-справочные материалы. Результаты консультирования могут быть обсуждены на заседаниях комиссий (конкурсной, аттестационной, по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, иных) с обязательным соблюдением требований о защите персональных данных муниципальных служащих.

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Основными принципами работы кадровой работы в органах местного самоуправления являются:

- приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- организация непрерывного процесса обучения кадров;

Качество подготовки трудовых ресурсов является важнейшим фактором социально-экономического развития и конкурентоспособности страны на мировом рынке. Рост производительности труда в современном мире основывается на повышении профессиональных характеристик рабочей силы, что способствует переходу экономики на передовые технологии, необходимому для ускорения темпов роста народного хозяйства. В то же время образование и профессиональная подготовка населения дают ряд позитивных социальных результатов: рост доходов, улучшение здоровья, снижение уровня безработицы, сглаживание социального неравенства и др. [21. c. 46].

- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Итак, кадровая работа представляет собой совокупность принципов, составляющих и методов воздействия на создание надлежащих условий труда, подбор и использование задействованных трудовых ресурсов, их развитие и мотивацию с целью достижения как стратегически определённых целей, решения намеченных хозяйственных задач, так и социальных и личных проблем работников различных уровней ответственности.