Диплом Отпущникова О.М.. Проект совершенствования системы оплаты труда в организации (на примере ООО Лика сервис)

• Название: Проект совершенствования системы оплаты труда в организации (на примере ООО Лика сервис)
• Дата: 14.01.2019
• Размер: 197.33 Kb.
• Имя файла: Диплом Отпущникова О.М..docx
• Тип: Документы; #63635
• страница: 3 из 7

1.2 Современные формы и системы оплаты труда персонала

Формы и системы оплаты труда устанавливают взаимосвязь показателей, которые характеризуют качество и количество труда с размером заработной платы. Как было отмечено в первом параграфе выпускной квалификационной работы выделяют сдельную и повременную формы оплаты труда, которые различаются базой для начисления заработной платы.

Сдельная форма подразумевает, что сотруднику необходимо оплатить в заранее определенном размере каждую единицу выполненной работы. То есть заработная плата сотрудника определяется объемом выполненных работ и размером оплаты за единицу работ.

Для определения объема работ могут применяться следующие группы показателей:

- натуральные показатели;

- условно-натуральные показатели;

- показатели трудового процесса;

- денежные показатели (стоимостное измерение).

- стоимостное измерение (денежные единицы) [21, c. 326].

Размер оплаты труда за выполненную единицу работ может быть установлен в рублях, в виде норматива заработной платы на рубль продукции, или в процентах от объема выполненных работы в денежном исчислении.

Повременная форма оплаты труда предполагает оплату отработанного времени, которое учитывается в табеле учета трудового времени и установление размера должностных окладов.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями оборудования, спецификой производственных технологий и организации труда, а также требованиями к качеству работы.

Для применения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий:

- усилия работника определяют объемные показатели работы (показатели выработки);

- можно провести оценку количественных результатов как индивидуальной, так и коллективной работы, а также предварительно определить объем и трудоемкость выполняемых работ;

- экономически целесообразно разработать нормы затрат и конечных результатов труда;

- возможно разработать систему стимулирования повышения объема работ, выработки продукции, сокращение трудозатрат при правильной организации интенсификации труда сотрудников;

- есть возможность предотвратить отрицательное влияние сдельной оплаты, которая способствует росту количественных показателей и повышению интенсивности труда, на качество производимой продукции, обеспечить соблюдение требований техники безопасности и организовать рациональное использование материалов, сырья, инструмента [11, c. 391].

Сдельная оплата труда подразумевает правильную тарификацию работ, повышенное внимание к проведению контроля качества организации труда, выпускаемой продукции и организации производственных процессов. При определении тарифов необходимо четко устанавливать денежные диапазоны каждой тарифа. Особенно важное выполнение контроля рациональной организации производства, так как в этом случае заработная плата сотрудника-сдельщика зависит от объема выполненных работ [5, с. 68].

Основными условиями применения повременной формы оплаты труда являются:

- невозможность определения количественных результатов индивидуального или коллективного труда;

- сложность проведения предварительной оценки объема, номенклатуры, трудоемкости выполняемых работ;

- отсутствие возможность повлиять на интенсивность труда работника, и количественные результаты его работы (например, работа на автоматизированном, аппаратурном производстве, где количественный результат труда определяется технологическими параметрами оборудования и ее производительностью) [8, c. 96].

Для организации повременной формы оплаты труда в компании нужно проводить правильную тарификацию сотрудников. Кроме того, в этом случае большое значение имеет четкая организация табельного учета, организации постоянного контроля времени, фактически отработанного сотрудником, фиксации времени простоя и т.д.

Повременная форма оплаты труда не подразумевает полный отказ от нормирования и учета показателей труда и трудозатрат. Так как отказ от этих элементов трудового процесса означал бы, что руководитель оплачивает время пребывание на рабочем месте, а не тот объем работ, который должен быть выполненным сотрудником в рамках реализации должностных обязанностей.

В этом случае при невозможности провести учет индивидуальных количественных результатов труда нельзя обойти процессы анализа уровня загруженности сотрудника во время рабочей смены, определения уровня потерь рабочего времени, лишних затрат рабочего времени.

Для организации нормирования деятельности повременщиков при выполнении конкретных заданий рекомендуется устанавливать четки е сроки окончания работ и сдачи результатов работы.

Так, например, для сотрудников, работающих по временной форме выплаты заработной платы следует устанавливать нормированные работы, выполнение которых будет выступать основанием для выплаты всего объема повременного заработка. Нормированные работы могут определять объем заданий за конкретный промежуток времени - за смену, неделю, месяц каждому сотруднику или объем заданий по производству продукции или выполнении планового объема работ (услуг) бригаде или участку. Они могут быть основаны на разработке графиков выполнения всех видов работ, входящих в общий объем задания, на установлении норм труда в форме технологических режимов и параметров, различных видов ресурсов и т.д. [17, c. 86].

Исходя из этого можно сказать, что в качестве основных критериев для выбора форм труда выступают:

- существование реальной возможности провести регламентацию методов или времени выполнения работ;

- возможность организовать нормирование результатов и затрат труда персонала;

- возможность оказать влияние на работника для увеличения объема выполняемой работы;

- наличие необходимости увеличить выпуск продукции или объем работ;

- возможность провести оценку трудоемкости и затратности нормирования труда и учесть его количественные результаты;

- возможность провести оценку к уровню требований, предъявляемых к качеству продукции [12, с. 312].

В настоящее время существует большое количество систем оплаты труда. Рассмотрим основные из них более подробно.

Сдельная оплата труда, так же как и сдельная форма оплаты труда применяется в случае, если необходимо начислять заработную плату на основе фактически выполненного объема работ, выраженного натуральными показателями или количеством готовой продукции и утвержденных норм заработной платы за единицу произведенной продукции.

Выделяют несколько видов сдельной оплаты труда:

- индивидуальная сдельная оплата подразумевает организацию планирования и учета трудовых результатов по каждому рабочему;

- коллективная (или бригадная) оплата предусматривает проведение планирования и учета труда по бригаде или группе рабочих;

- прямая сдельная оплата предполагает получение работником заработной платы в соответствии с объемом выполненных работ по расценкам заработка, которые действуют за выполнение отдельных видов работ. В настоящее время данная разновидность сдельной системы оплаты труда применяется очень редко.

- сдельно-премиальная система подразумевает, что общий размер заработной платы определяется не только сдельными нарядами за фактически выполненный объем работ, но и получением премии за конечный результат (качество или сроки), в соответствии с действующими в организации расценками [10, с. 108].

- аккордная оплата труда представляет собой одну из разновидностей сдельной оплаты труда. Она предполагает, что в качестве единицы продукции выступает изделие или комплекс работ и услуг, на которые составлена калькуляция трудозатрат и общий размер заработной платы.

- аккордно-премиальная система подразумевает, что кроме сдельного заработка, который начислен по нормативу, осуществляют выплату премии либо за результаты труда, либо за качество труда (например, за выпуск продукции высокого качества, за снижение нормативного срока выполнения работ).

Вторая система оплаты труда – повременная система оплаты труда. Может применяться в тех случаях, если нет возможности организовать и провести процессы нормирования трудозатрат или выплаты заработной платы осуществляется только на основе фактически отработанного работником времени [33, c. 86].

Существует индивидуальная повременная оплата труда, предполагающая проведение учета и планирования затрат труда по каждому работнику и коллективная оплата труда, направленная на выплату заработной платы сразу целому структурному подразделению, в рамках которого на основе коэффициентов трудового вклада идет распределение средств, выделенных на оплату труда.

В рамках повременной системы оплаты труда выделяют следующие виды:

- прямая повременная оплата труда используется для начисления и выплаты заработной платы техническим специалистам и служащим: вахтерам, лифтерам, курьерам, охранникам, вспомогательным рабочим и т.п., когда заработная плата не связана прямо с качеством труда и не включает в себя никаких премиальных доплат;

- повременно-премиальная система оплаты труда употребляется для начисления и выплаты заработной платы вспомогательным рабочим высокой квалификации, которые работают на сложном оборудовании, машинах и механизмах. Они вместе с оплатой времени работы получают премию в случае высокого качество труда, безаварийной работы, сдачи в срок готовой продукции;

- окладно-премиальная система оплаты труда применяется для начисления и выплаты заработной платы руководителям и специалистам. В этой разновидности систем оплаты труда происходит разработка и установление в соответствии со штатным расписанием должностных окладов, которые отражают квалификацию сотрудника. Второй составной частью заработной платы в этом случае выступает премия за выполнение плана и получение качественных результатов труда. Премия выступает в роли дополнительной формы вознаграждения, которое может быть выплачено при перевыполнении плановых показателей в организации в целом или в отдельном ее структурном подразделении.

При этом может существовать индивидуальное премирование, которое направлено на выделение результатов работы отдельных сотрудников и коллективное премирование, которое преследует цель мотивации социальных групп в организации. В России более широкое распространение получили коллективные формы премирования, при которых человек оценивает свой вклад в достижение групповых результатов работы [31, с. 125].

Существуют различные формы премирования:

- премирование из выручки подразумевает, получение работником или подразделением определенную доли из выручки в случае достижения определенного заранее ее размера. Этот размер может быть выражен в виде процента с выручки или абсолютного размера премии;

- премирование из дохода предполагает появление возможности увязки получаемого вознаграждения и достижения запланированного экономического результата деятельности в виде заранее определенного процента с получаемого дохода или абсолютного размера премии. Эта форма премирования широко применяется для поощрения в коллективных или бригадных подрядах;

- премирование из прибыли предусматривает получение работником или подразделением организации своей доли вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (чистой или валовой) в виде заранее определенного процента с получаемого дохода или абсолютного размера премии от числа должностных окладов. Данный вид премирования является самым действенным инструментом мотивирующего воздействия, так как направлен на достижение коллективом организации главного критерия хозяйственной деятельности – получение прибыли.

При формировании и организации оплаты труда в компаниях большое значение играет выбранный метод, который применяют для формирования средств на оплату труда. Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) оказывают прямое или косвенное влияние на показатели деятельности организации, а общие показатели деятельности организации определяют фактический размер заработной платы. Это определяет сложность установления и выбора методов формирования фонда заработной платы - достаточно сложная задач [23, с. 8].

Для получения эффективных результатов деятельности нужно устанавливать четкую взаимосвязь между стоимостью рабочей силы и эффективностью деятельности компании. Эта взаимосвязь рассматривается в процессе организации заработной платы в компаниях. Организация заработной платы позволяет обеспечивать создание эффективной мотивации труда персонала, повышать их заинтересованность в получении высоких результатов труда, реализовывать личный потенциал каждого сотрудника для улучшения личных результатов труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются:

1. Принцип гибкости заработной платы, предполагает, что заработная плата сотрудников организации изменяется под влиянием факторов внешней и внутренней среды, на нее оказывают воздействие конкурентные и рыночные механизмы.

2. Принцип простоты, ясности и доступности системы оплаты труда подразумевает, что сотрудник должен понимать за какие конкретные количественные и качественные показатели происходит рост или снижение заработной платы.

3. Принцип обеспечения опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста среднемесячной заработной платы позволяет обеспечивать соблюдение рациональной пропорции между потреблением и накоплением, между темпами расширенного воспроизводства и роста уровня и качества жизни населения. Если не будет соблюдаться данный принцип и рост заработной платы будет происходить быстрее, чем рост производительности труда, или темпы роста будут одинаковы, это может привести к ситуации, в которой размеры накоплений не будут соответствовать реальной потребности в них, что приведет к замедлению темпов расширенного воспроизводства и ликвидации возможностей для дальнейшего роста заработной платы.

4. Принцип равного размера оплаты за одинаковый размер труда предусматривает, что труд, который характеризуется одинаковыми качественными и количественными показателями не зависимо от пола, расы, национальности, возраста и других различий, должен быть оплачен одинаково.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда направлен на то, чтобы более сложный и квалифицированный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающийся от нормальных, должен быть оплачен выше.

6. Принцип материальной заинтересованности сотрудников в результатах личного труда выступает одним из главных принципов в современных рыночных условиях [35, c. 218].

В условиях существования различных организационно-правовых форм собственности организация имеет право самостоятельно осуществлять выбор порядка организации оплаты труда.

В целом следует сказать, что разработка и контроль системы оплаты труда сложная задача, которые вынуждены решать руководители организаций при формировании комплекса управления персоналом. При этом многие организации сталкиваются с цикличностью данного процесса, который начинается разработкой современной системы оплаты труда и завершается несовершенством эффективности этой системы, далее процесс начинается сначала.