Диплом Отпущникова О.М.. Проект совершенствования системы оплаты труда в организации (на примере ООО Лика сервис)
 Скачать 197.33 Kb.
|
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ1.1 Оплата труда и заработная плата как социально-экономических категорийВ настоящее время главными факторами, которые обеспечивают высокий уровень конкурентоспособности любой организации являются: - уровень квалификации рабочей силы в организации; - уровень трудовой мотивации персонала организации; - рациональность построения организационной структуры. То есть все факторы, которые позволяют эффективно использовать имеющийся в распоряжении организации трудовой потенциал организации. Все большее значение отводится вопросам создания оптимальных планов по труду и трудовой деятельности персонала, по формировании грамотной политики в области найма и отбора персонала, в создании эффективных механизмов отбора персонала, его качественного развития при выполнении своих трудовых обязанностей. В центре внимания находятся проблемы формирования справедливой оплаты труда и эффективной занятости, создании гибких социальных выплат и различных режимов труда, вопросы привлечения персонала к построению эффективных программ профессионального роста в рамках организации, создание возможности для их профессионального обучения и развития [26, c. 81]. Главный лозунг современных систем управления персоналом звучит так: «Люди – конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей». Экономические и правовые источники литературы предлагают два понятия, которые связаны с трудом. Это понятие «заработная плата» и понятие «оплата труда». Определим сходства и различия данных терминов. Для этого рассмотрим сущность каждого из них. Оплата труда рассматривается как совокупность денежных и финансовых средств, которые выплачиваются персоналу, состоящему и не состоящему в списочном составе организации как за время которое фактически отработано сотрудником (т.е. за выполненный объем необходимых работ), так и за неотработанное время, включая единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, телефон, оплачиваемые в размере установленным действующим законодательством норм, обеспечивающим воспроизводство рабочей силы [37, c. 223]. Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет оплату труда как систему отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат наемным работникам за их трудовую деятельность на основе действующего законодательства, других нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов и трудовых договоров [2, c. 87]. Действующее российское законодательство закрепляет следующие основные принципы организации оплаты труда: 1) равный труд должен быть оплачен в одинаковом размере, не допуская возникновения дискриминации; 2) размер оплаты труда должен находится в прямой зависимости от трудового вклада человека в общий результат труда и не должен иметь ограничений в максимальном размере выплат; 3)государство регулирует минимальный размер оплаты труда в соответствии с ростом цен и изменением экономической ситуации в стране и осуществляет регулярный контроль; 4) оплата труда проводится дифференцированно, т.е. с использованием тарифной системы. Она зависит от уровня сложности труда, его вредности, тяжести, от значения труда в экономике и народном хозяйстве, от условий труда, а также определяется принадлежностью к тому или иному региону России; 5) оплата труда каждого сотрудника должна быть установлена с учетом положений действующего соглашения сторон, которые участвуют в трудовом договоре; 6) форма, система и тариф на оплату труда должны быть установлены в организации на основе коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, разработанных на основе положений федеральных законов или иных нормативно-правовыми актов РФ [14, c. 103]. Обращаясь к определению заработной платы следует сказать, что статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией сотрудника, условиями труда, уровня сложности трудовых обязанностей, выполняемых им, качества и количества обязанностей, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Заработная плата выступает не только в роли вознаграждения за полученные результаты труда. Главное предназначение заработной платы состоит в формировании стимулирующего влияния на каждого сотрудника организации посредством размера, порядка выплат, отдельных элементов организации оплаты труда, что должно приводить к формированию у сотрудника личного интереса к труду. Исходя из этого заработная платы выполняет одновременно следующие функции: - оплата результатов труда за определенный период или объем выполненной работы; - стимул к улучшению результатов труда [6, c. 511]. Таким образом, из положений рассмотренных выше, можно сделать вывод, что понятие оплата труда намного шире чем термин «заработная плата», так как оно отражает все отношения, связанные с установлением выплат, регулированием выплат и предоставлением работнику выплат за выполненный труд. Заработная плата же отражает размер вознаграждения за уже выполненную сотрудником работу и уже полученный конечный результат профессиональной деятельности. Заработная платы выступает в роли основного источника, позволяющего сотруднику удовлетворить материальные и духовные блага. С экономической точки зрения для осуществления купли-продажи рабочей силы необходимо: - организовать отчуждение финансовых средств деятельности организации от персонала; - дать право сотруднику на свободу как гражданину РФ; - сформировать у работодателя потребность в найме рабочей силы определенной квалификации с последующей оплатой их наемного труда работодателем. Современная экономическая теория рассматривает номинальную (денежную) и реальную заработную плату [19, c. 218]. Номинальная (денежная) заработная плата представляет собой размер денежных средств, которую человек получает за неделю, день, час работы и т.д. Реальная заработная плата представляет собой количество товаров или услуг, которые человек может приобрести на денежные средства номинальной заработной платы – то есть это своеобразная «покупательская способность» денежной заработной платы. Данные определения отражают тесную взаимосвязь номинальной и реальной заработной плат, так как от размера номинальной заработной платы формируется объем реальной заработной платы. Выделяют основную и дополнительную оплату труда. Основная оплата труда представляет собой оплату, которую начисляют сотруднику за отработанное время, а также за количественные и качественные результаты выполненной работы. Этот вид оплаты определен тарифными ставками, окладами, сдельными расценками, премиями сдельщикам и повремёнщикам, доплатами, которые связанны с ненормальными условиями труда [22, c. 576]. Дополнительная заработная плата представлена оплатой времени, которое сотрудник не проработал. Данные выплаты предусмотрены законодательством по труду. К ним относят: - оплату очередного ежегодного отпуска; - оплату перерыва в рабочем дне для кормящей матери; - оплату льготных часов для работающих подростков; - оплату выходных пособий при увольнении с работы и др. Независимо от времени выполнения работ, существующих форм собственности, реализуемых в организациях систем управления, заработная плата обеспечивает реализацию следующих основных функций: 1) воспроизводственную; 2) мотивационную; 3) измерительно-распределительную; 4) ресурсно-разместительную; 5) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения [41, c. 112]. Рассмотрим каждую из них более подробно. Воспроизводственная функция, определяет денежный размер заработной платы, необходимый для формирования возможности у сотрудника удовлетворять главные потребности в его жизни и жизни его семьи. Данная функция реализует экономический закон о возвышении потребностей человека, являющихся первопричиной трудовой деятельности каждого человека. Размера оплаты труда должно хватать сотруднику для обеспечения восстановления энергии, потраченной на трудовую деятельность, и усиление работоспособности сотрудника. Функция мотивации устанавливает зависимость размера заработной платы от количества и главное качества полученного трудового результата. Реализация данной функции предполагает проведения объединения норм труда и норм оплаты за труд в конкретной организации и определенной в ней системе заработной платы. В основу системы оплаты труда, базирующейся на нормативах труда и нормативах оплаты труда положен принцип соблюдения динамики уровня заработной платы с учетом получаемых индивидуальных и коллективных результатов труда персонала организации. Мотивирующая функция позволяет организовать интенсивное использование труда с елью достижения запланированных результатов. В связи с тем, что именно заработная плата пропорционально зависит от результатов труда, ее воздействие на конечные результаты труда носят главенствующий характер. При грамотном использовании мотивирующей функции заработная плата может стать мощным рычагом, позволяющим организации максимизировать результаты работы и обеспечить ее экономический рост и благосостояние в будущем [30, c. 365]. Учетная функция предполагает организацию в компании системы учета, позволяющей провести реальный учет участия рабочей силы в общих процессах ценообразования на товары или услуги. Определить долю оплаты труда в общих совокупных затратах, связанных с реализацией товаров или оказанием услуг. Регулирующая функция выступает важной составной частью денежных доходов всего общества, С этой точки зрения заработная плата выступает рычагом активного воздействия на такие показатели как объем, структур и темпы производства. Это значит, что именно заработная плата регулирует инвестиционную политику и определяет спрос и предложение кадров на соответствующих рынках труда. Социальная функция подразумевает, что размер заработной платы должен обеспечивать необходимые условия и должный уровень жизни сотрудников и их семей. Все вышеперечисленные функции представляют собой единое целое. В тоже время каждая из них не может существовать без остальных функций, и содержит в себе отдельные их элементы. Так, например, функция мотивации, воспроизводственная функция, функция учета содержат в себе элементы социальной функции, так как имеют социальную направленность Не следует забывать, что в настоящее время в России ни одна из функций заработной платы не реализуется в полном объеме. Это позволяет сделать вывод, что заработная плата не выступает в качестве экономической категории, определяющей стоимость рабочей силы, что связано с низким уровнем развития российского рынка труда [38, c. 73]. Рассмотри вторую составляющую экономической сущности заработной платы. В организации все выплаты сотрудникам относят к издержкам на оплату труда. Они составляют фонд оплаты труда. Размер фонда заработной платы, который определяет уровень средней заработной платы по всей организации, должен быть рассчитан без учета источника выплаты денежных средств. В фонд заработной платы включают следующие виды заработной платы: 1. Основная заработная плата. Она является базовым элементом оплаты труда. Начисление основной заработной платы определяется принятой в компании системы оплаты труда. Если между работодателем и наемным работником заключен трудовой договор, значит, все условия оплаты труда определяются данным трудовым договором. В организации может применятся повременная и сдельная система оплаты труда. При повременной системы оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основе табеля учета времени работы. Сдельная система оплаты труда предполагает, что заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы по установленной сдельной расценке. На размер основной заработной платы оказывают влияние такие факторы как квалификация сотрудников, уровень сложности выполняемых работ и условия труда [43, c. 412]. 2. Дополнительная заработную плату включает в себя различные выплаты, которые начисляются сверх основного размера заработной платы, установленные различными законодательными актами РФ и имеющие взаимосвязь с фактически отработанным сотрудником временного периода в данной организации. Она начисляется на основе предоставления соответствующих документов, подтверждающих право сотрудника на получение заработной платы за неотработанное время. К таким выплатам можно отнести:
3. Премиальные выплаты предполагают начисление вознаграждения, установление различных видов надбавок, доплат за получение результатов труда сверх установленных плановых нормативных значений. 4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. К ним относят следующие элементы заработной платы: выдача материальной помощи отдельному сотруднику, оплату питания, возмещение квартплаты, расходы на ГСМ, расходы на оплату мобильного телефона и т.д. Социальные выплаты проводятся за счет получаемой прибыли организации и направлены они на реализацию социальных гарантий и благ персонала за счет компании. Далее рассмотрим структуру заработной платы. Как известно заработная плата включает в себя постоянную и переменную часть (или так называемые, окладную и гарантированную части). Постоянная часть является основным элементом, который оказывает устойчивое воздействие на уровень и размер заработной платы и определяется установленным должностным окладом. Переменная часть позволяет отразить различия в индивидуальных результатах труда и выступает она в форме надбавок, доплат или премий. Постоянная часть заработной платы, как правило, не изменяется и сотрудник получает ее как средний показатель за результаты профессионального труда. С этой точки зрения постоянная часть оплаты труда выступает мощным стимулом к труду, так у сотрудника возникает желание увеличить размер своей усредненной заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы выступает главным мотивов в эффективности трудовой деятельности персонала [27, c. 194]. Большое значение на формирование заработной платы оказывает проводимая оценка ее эффективность. Возникновение необходимости проведения оценки эффективности заработной платы связано с развитием рыночных отношений. В целом под эффективностью понимают проведение сравнения полученных результатов хозяйственной деятельности с размером ресурсов, которые были потрачены для получения этих результатов. Для характеристики уровня эффективности заработной платы персонала используют систему показателей, представленных в таблице 1.1. Таблица 1.1 - Система показателей эффективности использования заработной платы
Для проведения общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывается интегральный показатель эффективности использования заработной платы. Проведение оптимизации эффективности использования заработной платы в организации необходимо увеличивать заработную плату, с достижением опережающего улучшения показателей объема товарооборота и чистой прибыли организации [34, c. 518]. Далее рассмотрим основные формы и системы оплаты труда, применяемые в современных организациях. Так как именно они определяют общую эффективность построения оплаты труда в рамках деятельности конкретной организации. | |||||||||||||||||||||
где Р – объем продукции, тыс. руб.;
где 
- среднесписочная численность работников организации
где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;
- темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах