Диплом Отпущникова О.М.. Проект совершенствования системы оплаты труда в организации (на примере ООО Лика сервис)
 Скачать 197.33 Kb.
|
1.3 Методика анализа фонда заработной платы в организацииРассмотрим существующие методики анализа фонда заработной платы в организации. Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом [15, с. 216]. Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений. Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: I этап включает предварительную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями. II этап - анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда. III этап - оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия [14, с. 117]. На первом этапе анализа фонда заработной платы рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств, либо об экономии. Анализ фонда заработной платы может проводиться по следующему алгоритму. Вначале рассчитываются общие абсолютные и относительные отклонения в фонде заработной платы по формуле (1.1): ∆ФЗП = ФЗПф - ФЗПл, (1.1) где, ∆ФЗП - изменение фактического фонда заработной платы в сравнении с планируемым, тыс. руб.; ФЗПф - величина фактического фонда заработной платы, тыс. руб.; ФЗПпл - величина планируемого фонда заработной платы, тыс. руб. Абсолютное отклонение определяется в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников. Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К ней относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции [4]. Постоянная часть оплаты труда фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле (1.2): ∆ФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпер.пл × Iвп + ФЗПпост.пл) (1.2) где, ∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы; ФЗПф - фонд заработной платы отчетного периода; ФЗПпер.пл и ФЗП - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы; Iвп - индекс объема выпуска продукции. На втором этапе рассчитывается влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов по формулам (1.3) и (1.4): ∆ФЗПчп = (ЧПф - ЧПр) × ЗПр, (1.3) ∆ФЗПзп = (ЗПф-ЗПр) × ЧПф, (1.4) где, ∆ФЗПчп - изменение ФЗП за счет изменения численности персонала, тыс. руб.; ∆ФЗПзп - изменение ФЗП за счет изменения средней заработной платы, тыс. руб.; ЧПф, ЧПр - численность персонала фактическая и планируемая соответственно, чел.; ЗПф, ЗПр - средняя заработная плата фактическая и планируемая, соот ветственно, руб. Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления: - изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка; - изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняется трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих); - нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работником. В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям. В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются: - по сдельному фонду заработной платы - изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений; - по повременному фонду заработной платы - изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат и, наконец, нарушение штатного расписания. Целью второго этапа анализа фронда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы). В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки по формуле (1.5): ЗЕф = ФЗПф / ВВрф (1.5) где ЗЕф - зарплатоемкость продукции фактическая, руб.; ФЗПф - фактическая величина ФЗП, тыс. руб.; ВВрф - валовая выручка от реализации продукции, тыс. руб. Может использоваться и обратный показатель - отдача заработной платы, рассчитываемый по формуле (1.6): Пзп = ВВрф / ФЗПф, (1.6) где, Пт - отдача заработной платы или производительность заработной платы, руб. При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой к снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия. Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производительного процесса и общей экономической стратегии предприятии. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью уценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы. Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов. Общий алгоритм paсчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников [13, с. 85-86]. По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле (1.7): ПРmax = (∑ОС/С) / (Ппб × ФЗП) × 100, (1.7) где, ОС/С - сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.; Ппб - средний процент потерь продукции или случаев сдачи с повторного предъявления за базисный период, %; ФЗП - фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб. На третьем этапе анализа фонда заработной платы исследуется суммарное влияние расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом. Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы и представлен в формуле (1.8): ∆С/С = (∆ЗП - ∆ПТ) / (100 + ∆ПТ) × Дзп, (1.8) где, ∆С / С - процент снижения себестоимости в результате в результате проводимой зарплатной политики; ∆ЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период; ∆ПТ - процент прироста производительности труда за текущий период; Дзп - доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде [26, с. 211]. В результате проведенного исследования теоретической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы. Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России: I этап - фонд заработной платы, II этап - фонды стимулирования, III этап - фонд оплаты труда, IV этап – фонд потребления, V этап - фонд заработной платы. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников организаций. Различают виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Функции, которые выполняет фонд заработной платы, разделяют на два направления экономические и социальные. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определяется инструкцией согласно которым, в фонд заработной платы включается: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо [38, с. 324-325]. При планировании фонда заработной платы важнейший принцип минимизация. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования подразделены на укрупненные и подетальные. Российские организации используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет. Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предварительная укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность организации. Таким образом, для того чтобы избранная модель организации заработной платы была эффективна и не обнаружилось так называемых подводных камней, необходимо в каждой организации своевременно подготовить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся не только организации оплаты труда, но и всех связанных с ней вопросов. Важно утвердить нормативные оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития организации по этапам. |