Программа наставничества в школе. ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА. Программа наставничества Школа наставничества как элемент формирования квалифицированных кадров
 Скачать 0.74 Mb.
|
Программа наставничества «Школа наставничества как элемент формирования квалифицированных кадров» Срок реализации: 1 год Пермь, 2022 Содержание программы I. Пояснительная записка………………………………………………………3 1.1 Актуальность разработки программы наставничества ……………………3 Цель и задачи программы наставничества………………………………… 5 Срок реализации программы………………………………………………...6 1.4 Применяемые формы наставничества и технологии……………………… 6 II.Содержание программы……………………………………………………...7 2.1 Основные участники программы и их функции……………………………7 2.2 Механизм управления программой наставничества………………………. 9 III.Оценка результатов программы и ее эффективности………………...11 3.1 Организация контроля и оценки……………………………………………11 3.2 Показатели и критерии оценки результативности программы наставничества…………………………………………………………………..11 IV. План реализации мероприятий программы наставничества на учебный год…………………………………………………………………….12 V. Ресурсное обеспечение программы………………………………………16 VI. Риски программы и их устранение……………………………………..17 Приложения……………………………………………………………………18 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Актуальность разработки программы наставничества В 2013 году на совместном заседании Государственного совета РФ и Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития В. В. Путин подчеркнул, что необходимо возрождать институт наставничества. С этого момента наставничество становится одним из приоритетов федеральной образовательной и кадровой политики. В 2018 году проведен Всероссийский форум «Наставник», организованный АСИ, по результатам которого 23 февраля 2018 года был сформирован перечень поручений Президента РФ. Тема наставничества становится одной из центральных в Национальном проекте «Образование». В условиях модернизации системы образования в России система наставничества выступает как инструмент повышения качества образования и механизм адаптации молодых педагогов. Особую значимость в Пермском крае приобретает проблема привлечения и закрепления молодых специалистов в образовательных организациях в силу определенного кадрового дефицита, необходимости обеспечить баланс состава педагогических коллективов и преемственность традиций российской школы. Профессиональное становление молодого специалиста, адаптация в трудовом коллективе, налаживание педагогических контактов возможно через создание системы наставничества в рамках образовательной организации. Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Это одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров. Но вместе с тем существуют противоречия, которые нужно решить. Часто система наставничества воспринимается в коллективе сотрудников исключительно как инициатива администрации. Такое отношение не обеспечивает должной поддержки и тормозит внедрение наставничества, поэтому необходимо вовлечение в проект наиболее влиятельных учителей, получение их активной поддержки, чтобы в дальнейшем они выступили активными проводниками наставничества в школе. Бывает так, что значимость наставничества игнорируется самими «потенциальными наставниками». В этом случае необходимо разобраться с причинами такого отношения. Это могут быть, например, страх любой ответственности или нежелание нести ответственность за ошибки молодого специалиста, напряженность собственной работы, нежелание выделяться в коллективе и т.д. Кроме этого, молодые педагоги чаще не настроены «трепетно вслушиваться в слова педагогического гуру», поэтому педагогические особенности наставничества, его формы, методы, содержание требуют переосмысления. Этим обусловлена актуальность данной темы. Основное содержание педагогического наставничества заключается: - в оказании психологической и методической помощи молодым специалистам в период адаптации; - в изучении и внедрении в практику молодого педагога передового педагогического опыта; - в совершенствовании педагогического мастерства; - в освоении продуктивных технологий обучения и воспитания; - в изучении и анализе учебных программ, учебников, пособий, методических рекомендаций; - в организации индивидуальной образовательной траектории молодого педагога; - в овладении новыми формами и методами оценивания учебных достижений учащихся и т. д. Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности наставников с молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации. Данная программа очень актуальна для нашей школы, так как у нас работают одиннадцать молодых учителей. Цель и задачи программы наставничества Программа наставничества МАОУ «СОШ №55» г. Перми направлена на достижение следующей цели: - максимально полное раскрытие потенциала личности молодого учителя, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях. Задачи: Создать условия для профессиональной адаптации молодых учителей в коллективе. Выявить затруднения в профессиональной практике и принять меры по их предупреждению в дальнейшей работе. Обеспечить постепенное вовлечение молодых учителей во все сферы школьной жизни. Включить учителей в самообразовательную и исследовательскую деятельность, развивать профессиональное мышление и готовность к инновационным преобразованиям. Способствовать формированию творческой индивидуальности молодого учителя. 1.3 Срок реализации программы Срок реализации данной программы один год. Далее программа будет продолжена. 1.4 Применяемые формы наставничества и технологии Основной формой наставничества данной программы является «учитель-учитель». Данная форма предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку. Технологии, которые будут применяться в данной программе на текущий учебный год, подобраны исходя из практики работы опытных учителей школы с наставниками, с учётом нехватки времени наставников и в связи со сложившейся эпидемиологической ситуации в регионе и стране. Применяемые в программе элементы технологий: традиционная модель наставничества, ситуационное наставничество, партнёрское, саморегулируемое наставничество, реверсивное, виртуальное, тьюторство, медиация, проектная работа. Так, например, молодые специалисты будут встречаться с наставниками по ситуации или сами выберут себе партнёра или наставника, консультации между ними будут проходить чаще всего дистанционно, чтобы пройти аттестацию наставляемые могут выбрать себе тьютора, для работы с детьми над проектно – исследовательской деятельностью они воспользуются опытом наставника, который занимается проектной деятельностью, если у наставляемого возникнут свои личные проблемы или проблемы с детьми, родителями, возникнут трудности при решении педагогических ситуаций, то им на помощь придёт школьная служба медиации, а также молодые специалисты сами помогут опытным педагогам в освоении современных технологий, терминов, техники и т.д. II.СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ 2.1 Основные участники программы и их функции
Для реализации поставленных в программе задач все наставники выполняют две функции или относятся к двум типам наставников: ● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и решением конкретных психолого-педагогических и коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста. ● Наставник-предметник – опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин. Требования, предъявляемые к наставнику: -знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего специалиста по занимаемой должности; -разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету; -изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения; -знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений; -вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); -проводить необходимое обучение; -контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий; -разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; -давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; - контролировать работу, оказывать необходимую помощь; -оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки; -личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора; -участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; -периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда; -подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. Требования к молодому специалисту: - изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности; - выполнять план профессионального становления в установленные сроки; - постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности; - учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним; - совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень; - периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения. Для дальнейшей корректировки программы можно использовать перечень функций управления программой наставничества и перечень необходимых мероприятий и видов деятельности (Приложение 1) 2.2. Механизм управления Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы. Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются: Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности. Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития. Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет. Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала. Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами: Выбор формы работы наставником начинается с вводного собеседования, где молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя, или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация наставник должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он применяет наиболее эффективные формы наставничества: деловые и ролевые игры, анализ ситуаций, развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли, открытые уроки, внеклассные мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические консультации; посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование, тестирование, участие в различных очных и дистанционных мероприятиях, прохождение курсов повышения квалификации. Ответственность за реализацию программы наставничества внутри образовательной организации берут на себя: ● администрация; ● наставники; ● руководители школьных методических объединений. Куратором программы наставничества является руководитель- заместитель директора по УВР (Приложение 2) III.ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОГРАММЫ И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ 3.1 Организация контроля и оценки Контролировать и оценивать работу наставляемых, наставников и всей программы в целом будет руководитель- зам. директора по УВР. Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля. Текущий контроль будет происходить 1 раз в четверть по итогам составленного молодыми специалистами и наставниками отчёта по форме (Приложение 2) |