Основы теории управления. Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1). Рациональность в экономике
 Скачать 2.81 Mb.
|
|
Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Формы власти должности: Вознаграждение. Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Основной проблемой руководителя является правильное определение ценности предполагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя и выбор оптимальной возможности осуществить предложение с учетом ряда существующих на практике ограничений (размеры финансовых ресурсов и др.). Отмечено, что власть вознаграждения является достаточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания. +: продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал; развитие творческой и деловой активности персонала; формирование положительных установок по отношению к личности менеджера. -: большая вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.). Принуждение. В качестве основного инструмента используется влияние через страх, угрожая различного рода санкциями: увольнение, лишение премии и др. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный характер (выговор, публичное замечание и др.). Подчиненные следуют указаниям, т.к. боятся быть наказанными. Практика показывает, что обращение к страху может стать эффективным методом воздействия, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. + : достижение быстрого результата влияния; пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера, ибо наиболее просто воздействовать на подчиненных можно с помощью страха. - : большие расходы на управление, ибо оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника; фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний; высокая текучесть кадров; частые случаи группового сопротивления действиям руководителя. Принятие решений. Власть над ресурсами. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, что связано с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступности к ресурсам образует источник власти. Однако материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следовательно, как основа власти являются ограниченными. Власть связей. Речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о себе легенд или слухов. Влияние – умение получить желаемую поведенческую реакцию на осуществление власти. Принципы оказания эффективного влияния: Использовать рациональные доводы, что означает приведение фактов, данных и логических аргументов с целью убедить окружающих в своей правоте. Вызывать симпатию у окружающих. Люди чаще соглашаются с симпатичным им человеком, чем с человеком, которым им не нравится. Руководителю легче получить поддержку от подчиненных, если он относится к ним с вниманием, доверием и уважением. Следовать правилу взаимности. Лучший способ приобрести влияние – поделиться с людьми тем, что вы имеете. Как следствие, руководитель вправе ожидать от подчиненных реакции, соответствующей тому, как он сам поступает с людьми. Формировать альянсы. В альянс вовлекаются люди, способные помочь руководителю в достижении желаемых целей. Четко формулировать то, что вы хотите получить. Не забывать о принципе ограниченности: люди обычно хотят больше того, что могут получить. С учетом этого, руководители могут предоставлять подчиненным индивидуальные привилегии или эксклюзивную информацию, к которой нет широкого доступа, чтобы подчиненные оказали им необходимую поддержку. Расширять формальную власть, основываясь на собственных профессиональных знаниях и доверии окружающих. Лидерство – реальная способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Эволюция теорий лидерства: Теории «великого» человека. В организациях, социальных и религиозных движениях, правительствах, армиях лидером считался «великий» человек, способный объединить людей и оказывать на них влияние за счет своих врожденных способностей. Теории личностных качеств. В 1920 гг. была сделана попытка выяснить, обладает ли лидер некими качествами, отличающими его от остальных людей. Предполагалось, что выделение «особых» качеств позволит прогнозировать становление лидера или даже «воспитывать» лидеров. Поведенческие теории. Неудачи в определении универсальных качеств заставили ученых в начале 1950 гг. акцентировать внимание на действиях лидеров. Одно из направлений исследований было сфокусировано на деятельности лидеров в организациях: какие роли они играют, какую ответственность на себя берут, какие управленческие функции осуществляют. Предполагалось, что это позволит определить различия в поведении эффективного лидера и малоэффективного руководителя. Вероятностные (ситуационные) теории. Основная идея – руководители могут оценивать ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Теории влияния. Они изучают то, как влияют друг на друга лидер и его группа. Теории взаимоотношений. Здесь рассматривалась не столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания взаимоотношений. Межличностные отношения расцениваются как главный фактор эффективности лидера. Одна из теорий этой группы описывает трансформационное лидерство. Трансформационный лидер воспитывает лидеров из членов своей группы, повышает их мотивацию и усиливает морально-волевые качества. Теория обсуживающего лидерства предполагает, что лидер – это прежде всего человек не столько руководящий и контролирующий, сколько служащий другим людям. Современные теории лидерства. С начала 21 века особое значение придается способам внедрения изменений, позволяющих адаптироваться к условиям окружающей среды.  Стили управления (руководства) – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. «Одномерные» стили управления – это авторитарный (директивный), демократический и либеральный.  «Многомерные» стили управления (руководства) – комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов.В качестве критериев выбора определённого стиля управления используются показатели эффективности деятельности группы: продуктивность работы и удовлетворенность трудом. Руководитель может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но оказывать большое влияние. Власть – это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние – итог действия рычага. Эффективная власть может быть достигнута только на основе лидерства. 16. Менеджер как субъект управления Специфика управленческого труда. Содержание понятия «менеджер». Типология менеджеров. Этика менеджера. Функции и роли менеджера в организации. Кто такой эффективный менеджер. Имидж менеджера. Сущность и специфика управленческой деятельности определяются, с одной стороны, целями и задачами, на решение которых она направлена, с другой, - ее объектом, предметом и прочими характеристиками.  Любой руководитель с точки зрения западной терминологии называется менеджером. Менеджер – сотрудник организации, принявший на себя ответственность за качественное и эффективное осуществление закрепленных за ним организационных процессов и для этого воздействующий на заинтересованных лиц, непосредственно занятых в этих процессах. Типы менеджеров: Линейные (отвечают за всю организацию); Функциональные (отвечают за подсистему организации). По месту в системе управления организацией выделяют менеджеров: Высшего (институционального) уровня – определяют общие направления функционирования и развития организации; Среднего уровня – координируют и контролируют работу руководителей низового уровня, в деятельности преобладают тактические задачи; Низового (операционного) уровня – отвечают за выполнение производственных задач и использование ресурсов, работа связана преимущественно с решением тактических и оперативных проблем. С учетом личностных характеристик и особенностей поведения менеджеров можно условно разделить на (П.Питчер): «художников» - опираются на интуицию; «технократов» - тяготеют к аналитическим расчетам; «ремесленников» - исходят из практического опыта. Этика менеджера – набор моральных принципов и ценностей, управляющих его поведением и определяющих положительные и отрицательные оценки его мыслей и действий. Этичный менеджер должен обладать следующими характеристиками: Целостность; Честность; Доверие к себе; Надлежащее обращение с людьми; «Честная» игра; Высокий уровень морального развития. Функции менеджера: планирование, координация, контроль, организация, мотивация. Роль – ожидаемый набор действий или поведения сотрудника, определяемых его работой. 10 управленческих ролей менеджера (Г.Минцберг)
Характеристики эффективного менеджера: Глобальное стратегическое мышление Адаптивность Развитое мышление в критических ситуациях Инновативность Постоянное самообучение, саморазвитие Развитый эмоциональный интеллект Умение работать в команде Лидерский потенциал Имидж менеджера – это образ, восприятие менеджера обществом и отдельными индивидами. Имидж менеджера складывается из следующих базовых элементов: Персональный имидж. В первую очередь менеджер – это человек, личность. Соответственно, он обладает персональным имиджем, который включает в себя внешние особенности (лицо, фигура, одежда, прическа и т.д.), индивидуальные характеристики (тембр голоса, речь, манеры, мимику и т.д.), личностные качества (темперамент, характер и т.д.). Профессиональный имидж. Восприятие человека как специалиста. Он состоит из таких параметров, как наличие профессиональных знаний, опыта и умений, а также специфических личностных качеств, обеспечивающих профессиональную пригодность, необходимых для достижения успеха в избранной профессиональной сфере. 17. Исследование систем управления Необходимость исследования систем управления. Сущность исследования систем управления. Подходы к исследованию систем управления. Методы исследования систем управления Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта необходимо, прежде всего, для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке товаров (услуг), для повышения эффективности функционирования подразделений и организации в целом. Понять, как успешно и своевременно достигаются поставленные цели можно только с помощью исследования работы этих подразделений и конкретных исполнителей и руководителей. Исследования необходимо проводить не только, когда организациям грозит банкротство или серьезный кризис, но и тогда, когда организации функционируют успешно и стабильно достигают определенных результатов. Своевременные исследования помогут удержать этот стабильный уровень работы организации, выяснить, что мешает, либо в большей степени стимулирует ее работу, чтобы желаемые результаты были еще лучше. Необходимость проведения исследований продиктована еще и постоянно меняющимися целями функционирования организаций, что неизбежно в условиях рыночной конкуренции и постоянно меняющегося спроса потребителей. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||