Основы теории управления. Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1). Рациональность в экономике
 Скачать 2.81 Mb.
|
|
Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло отражение в следующем: Усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека; Увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений; Осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»; Получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации. Школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на мотивах отдельных людей и их отношениях внутри малых групп, а школа поведенческих наук сделала акцент на изучении внутренних возможностей и резервов работников организации. Представители школы человеческих отношений и поведенческих наук: Э. Мейо, М. Фоллет, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др. Основные положения школы человеческих отношений: трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу; межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника; жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию. Особенность теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента – в понимании управления снизу-вверх, от эффективности работника – к эффективности организации. Например, широко известна пирамида потребностей Маслоу, которая показывает расположение (иерархию) человеческих потребностей, и главное – их движение от базовых к производным. Ф.Херцберг развил эти идеи в своей теории мотивации, утверждая, что содержание работы как раз-таки выступает мотиваторами и увеличивают производительность намного больше, чем внешние факторы, поэтому у работников нужно стимулировать осознанность и интерес к работе. Дуглас Мак Грегор в своей теории Х и Y пошел еще дальше и просто разделил подходы к управлению на две части: административно-командную ("принуждающе-контролирующую") и самоуправляемую (интегрирующую). И предложил соответствующие подходы в каждой из них. 6. Современные подходы в управлении Понятие системы. Виды систем. Понятие системного подхода. Принципы системного подхода. Процессный подход в управлении. Синергетический подход в управлении Система — это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определённую целостность. Существуют различные классификации систем. Английский кибернетик Ст. Бир построил классификацию по двум критериям: степени сложности и характеру поведения. По степени сложности системы делятся на: * простые, содержащие небольшое количество элементов и связей между ними; * сложные (например, производственная система); * очень сложные (человек, общество, Вселенная). По характеру поведения системы делятся на: * детерминированные, в которых элементы взаимодействуют четко определенным образом (например, техническое устройство); * стохастические (вероятностные), для которых характерны изменения их состояния под влиянием различных случайных факторов (социум). Другие критерии классификации: По признаку изменения в зависимости от фактора времени выделяют: * статические, не изменяющиеся во времени системы; * динамические, изменяющиеся системы. По степени организованности различают: * хорошо организованные системы (например, воинская часть); * плохо организованные (диффузные) системы (объединение по интересам); * самоорганизующиеся (развивающиеся) системы, признаками которых являются: непредсказуемость поведения системы, способность адаптироваться к изменяющимся условиям среды, способность противостоять разрушительным тенденциям, формировать возможные варианты поведения и выбирать из них лучший. Самым ярким примером самоорганизующейся системы является общество, в разные периоды своего существования проявляющее большие или меньшие способности к самоорганизации. Системный подход - способ рассмотрения управляющей и управляемой систем в виде целостного комплекса взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью. Системный подход основан на системном анализе, который осуществляется по следующему алгоритму: декомпозиция системы, т. е. ее расчленение на образующие элементы; анализ элементов; выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом; разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы. С помощью системного подхода сложный объект исследования можно представить как совокупность простых, доступных для изучения элементов. Основные принципы системного подхода: структурность – возможность описания системы через установление связей и отношений ее элементов; целостность – характеристика самой системы не сводится к сумме характеристик составляющих ее элементов; иерархичность – соподчиненность элементов. Процессный подход трактует управление как постоянную серию взаимозависимых управленческих функций (действий), каждая из которых тоже представляет процесс, состоящий из множества взаимосвязанных действий. Процесс управления является единой совокупностью всех функций, наиболее признанными из которых считаются: планирование, организация, мотивация и контроль. Они объединены процессами коммуникации и принятия решения. Синергетика (теория сложных систем) — представляет собой научное направление, изучающее законы самоорганизации систем различной природы. Под самоорганизацией, в свою очередь, понимается системное явление самопроизвольного возникновения и автономной поддержки сложных структур, порядков и согласованного поведения. Новый подход к управлению организациями ориентирован на распознавание, запуск и поддержку самоорганизующихся тенденций. Учет синергетических закономерностей существенно меняет традиционные представления в области управления (согласно которым чем больше усилий, тем выше эффект) на следующие положения: сложноорганизованным системам нельзя навязывать их пути развития. Необходимо понять, как можно способствовать их собственным тенденциям развития; всегда существуют альтернативные пути развития, есть возможности выбора, нет жесткой предопределенности; в момент неустойчивости малые возмущения могут существенно влиять на развитие всей системы в целом; чрезвычайно эффективны бывают малые, но правильно организованные резонансные управляющие воздействия на сложную систему. 7. Методы управленческого воздействия Направленность, содержание и организационная форма методов управления. Организационно-административные методы управления. Экономические и социально-психологические методы управления Методы управления – способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Направленность методов управления ориентирована на объект управления. Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. По характеру воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения планируемых результатов. По масштабам применения методу могут быть общие и локальные. Общие методы действуют в масштабах экономики, локальными можно назвать реализацию общих методов на уровне предприятий. В зависимости от направления воздействия выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы.
8. Прогнозирование в управлении Сущность прогнозирования. Разновидности прогнозов. Социальное прогнозирование. Классификации прогнозов по срокам: текущее, краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное, сверхдолгосрочное. Методы прогнозирования: неформализованные и формализованные Прогнозирование - специальное научное исследование, которое основывается на поиске перспектив развития явлений или процессов. Прогноз - это результат процесса прогнозирования, выраженный в словесной, математической, графической или другой форме суждения о возможном состоянии фирмы и ее среды в будущий период времени. Суть прогнозирования в том, что посредством определенных методов обрабатывается вся имеющаяся информация об объекте прогнозирования и, тем самым, получается представление о направлениях развития данного объекта, опираясь на анализ тенденций. Прогнозы делятся (условно): по срокам: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные, сверхдолгосрочные; по масштабу: частные, местные, региональные, отраслевые, страновые, мировые (глобальные). по ответственности (авторству): личные, на уровне предприятия (организации), на уровне государственных органов. Социальное прогнозирование – одно из основных направлений конкретных социальных исследований, специальный объект которого составляют перспективы развития конкретных социальных процессов. В широком смысле оно охватывает все процессы, связанные с жизнедеятельностью человеческого общества и включает в себя перспективы развития социальных аспектов науки и техники, экономики, социальных отношений, демографических и этнических процессов, здравоохранения и физической культуры, образования, градостроительства, литературы и искусства, государства и права, внутренней и внешней политики государств, международных отношений, военного дела, дальнейшего освоения Земли и космоса. Соответственно различают научно-техническое, медико-биологическое, социально-экономическое, военно-политическое и геокосмическое направления социального прогнозирования. Виды прогнозирования во времени: 1) текущее - предвидение изменений в течение дня, недели, месяца; 2) краткосрочное – 1 год; 3) среднесрочное – 2-5 лет; 4) долгосрочное – 5-10 лет; 5) сверхдолгосрочное – более 10 лет.  9. Функции планирования в управлении Сущность планирования. Необходимость планирования. Основные этапы планирования. Формулирование целей организации. Анализ внешней и внутренней среды. Формирование политики организации. Оперативное, тактическое и стратегическое планирование. Основные принципы реализации планов. Взаимосвязанность процессов планирования и контроля. Планирование – предварительное принятие решений до начала действий. Планирование заключается в предвидении целей организации, ресурсов, необходимых для их достижения, и результатов деятельности. Планирование помогает ответить на 4 важных вопроса: Что должна представить собой организация? Где организация находится в настоящее время? Куда она собирается двигаться? Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты цели организации? Таким образом, планирование включает в себя: Постановку целей организации и конкретизацию их в виде задач. Определение источника и способов распределения необходимых для решения задач ресурсов. Разработку структуры управления организаций. Создание координационных механизмов для согласований действий исполнителей. Процесс планирования независимо от вида планов включает глобально следующие этапы планирования: 1. постановку задачи планирования; 2. разработку плана; 3. реализацию планового решения. Этап постановки задачи включает формирование цели и анализ проблемы планирования. Конкретное выражение целей планирования зависит от вида разрабатываемых планов. Анализ проблемы заключается в изучении и сравнении фактически достигнутого или ожидаемого на момент разработки плана состояния объекта планирования с требуемыми целевыми значениями параметров. Этап разработки плана предусматривает формирование возможных вариантов решения проблемы планирования, прогнозирование возможных последствий их реализации для организации, оценку вариантов и принятие планового решения. Этап реализации планового решения заключается в доведении планового решения до исполнителей в виде плановых заданий, нормативов, показателей. Более детально этапы планирования включат в себя: Определение целей. Генерация и оценка идей. Определение действий. Установление очередности действий. Определение необходимых ресурсов. Пересмотр (корректировка) плана. Подготовка плана действий и рабочего графика. Контроль и коррекция плана. Формулирование целей: быть конкретными и измеримыми (выражаться по возможности не только качественно, но и количественно); быть реальными - учитывать реальные возможности организации; цели должны быть гибкими, т. е. поддающимися корректировке в соответствии с изменениями условий; члены организации должны признавать цели в качестве своих личных целей; цели должны способствовать разрешению как текущих проблем (краткосрочные цели), так и ситуации в целом (долгосрочные цели); цели должны быть совместимы друг с другом. В иерархии целей обычно выделяют миссию организации, генеральную цель, стратегические и тактические цели. Миссия организации отражает главное предназначение организации, смысл ее существования. Генеральная цель некоммерческой организации в целом совпадает с миссией. Генеральная цель любой коммерческой организации состоит в получении прибыли. Общие (стратегические) цели отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией ее миссии. Специфические (тактические) цели разрабатываются в каждом подразделении. Эти цели разрабатываются для того, чтобы четко определить, каков вклад конкретного подразделения в достижение стратегических целей организации.  Анализ внешней среды – процесс, с помощью которого осуществляется наблюдение за факторами внешней среды с целью определения угроз и возможностей для организации. Анализ внутренней среды предприятия – процесс комплексного анализа внутренних ресурсов и возможностей предприятия, направленный на оценку текущего состояния бизнеса, его сильных и слабых сторон, выявление стратегических проблем. Исследование внешней и внутренней среды для любого объекта стратегического управления может быть произведено с помощью ряда традиционных методов анализа, к которым можно отнести SWOT-анализ, STEP- (PEST-) анализ, методы экспертных оценок и многие другие.  Методы анализа внешней и внутренней среды Например, SWOT-анализ:  Выделяют следующие основные принципы реализации планов: принцип единства заключается в том, что все мелкие задачи, включенные в план, должны быть направлены на достижение конечной глобальной цели; принцип участия упрощает процесс реализации планов, так как улучшается коммуникация между персоналом фирмы, снижается сопротивление заложенным в планах изменениям, укрепляется командный дух организации. принцип непрерывности гласит, что выполнение планов не должно останавливаться из-за непредвиденных обстоятельств (стоит ограничиться лишь внесением корректив); принцип гибкости подразумевает возможность изменения плана, с целью адаптировать его к постоянно изменяющимся условиям; принцип точности состоит в том, чтобы максимально объективно описывать конечные и промежуточные результаты. Рассмотрим взаимосвязь планирования и контроля на предприятии: контроль выступает как элемент обратной связи с планированием и по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов; контроль четко показывает насколько планирование, как стратегическое, так и тактическое, было успешно; первый этап контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей эффективности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании; измерение результатов является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, что учесть в следующем планировании. 10. Функции мотивации в управлении Понятие и роль мотива и потребности индивида для управленческой деятельности. Стимулирования и мотивация и контроль в управлении. Специфика и содержание мотивационного процесса. Содержательные теории мотивации: иерархическая теория потребностей (А. Маслоу), теория иерархии потребностей (К. Альдерфер), теория потребностей (Д. МакКлелланд), двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг). Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (С. Адамс); теория постановки целей (Э. Лок, Т. Раен и Г. Латэм); теория Л. Портера – Э. Лоулера; теория характеристик работы (Р. Хэкман, Г. Олхем), теория усиления мотивации Б. Скиннера Мотивация (в менеджменте) – процесс побуждения себя и других к деятельности по согласованному достижению личных целей и целей организации. Мотивация (с психологической (.) зрения) – сложная система взаимодействующих между собой внутренних и внешних факторов, направляющих поведение человека на достижение тех или иных целей. К внутренним факторам мотивации относятся такие составляющие психики человека, как потребности, притязания, ожидания, установки, оценки. Базовым элементом, над которым надстраивается весь механизм мотивации, являются потребности. Потребность – отражение в сознании человека недостатка в чем-либо необходимым ему или желаемом, субъективно переживаемое как чувство неудовлетворенности, внутреннего напряжения. Потребности человека весьма разнообразны. Самая обобщенная их классификация делит потребности на первичные, обеспечивающие выживание человека, и вторичные, способствующие развитию личности. Необходимость удовлетворения потребностей вынуждает человека к активным действиям. Но это становится возможным в том случае, когда потребность четко осознана и индивид ищет выход из ситуации отсутствия того, в чем он нуждается. В данном случае потребность превращается в мотив. В мотивационной структуре разных людей могут преобладать следующие мотивы: * профессиональный; * властный; * творческий; * прагматический (ориентация на обеспечение достатка, стремление к самостоятельности); * альтруистический и др. Наряду с внутренними факторами мотивации существуют и внешние. К ним относят стимулы – блага, возможности и угрозы (отрицательные стимулы), которые могут определять поведение индивида. Стимулирование – это внешняя форма воздействия на поведение людей, обеспечивающая их поведение в нужном направлении посредством предоставления определенных благ либо осуществления административных санкций. Контроль самым тесным образом связан с реализацией всех других функций управления, поскольку принятие решений по вопросам планирования, определения структуры организации, мотивации работников должно основываться на своевременной и точной информации о состоянии управляемой подсистемы. Эта задача решается с помощью контроля. Контроль - единственная из функций управления, обеспечивающая создание системы обратной связи в организации. Действие механизма мотивации представляет собой следующую последовательность: Возникновение потребностей и их осознание. Анализ субъектом ситуации. Формирование мотивированности как внутреннего побуждения к действиям определенного рода. Целенаправленные действия. Психологи, инструкторы по подготовке персонала Ш. Ричи и П. Мартин называют 12 факторов мотивации: Высокий заработок и материальное поощрение; Физические условия работы; Структурирование; Социальные контакты; Взаимоотношения; Признание; Стремление к достижениям; Власть и влиятельность; Разнообразие и перемены; Креативность; Самосовершенствование; Интересная и полезная работа. Иерархическая теория потребностей (А. Маслоу). В ней выделяются 5 иерархических уровней потребностей: - Физиологические потребности; - Потребность в безопасности; - Потребность в любви, привязанности и принадлежность к определенной социальной группе; - Потребность в уважении и признании; - Потребность в самовыражении. Первые два уровня являются фундаментальными, поскольку физиологические потребности и потребности в безопасности присущи всем людям. Следующие два уровня характеризуются как социальные потребности, они обусловлены тем, что человек, хочет он этого или нет, вовлечен в отношения с другими людьми. Последний, самый высший уровень, - это духовные потребности.  Теория иерархии потребностей (К. Альдерфер). К. Альдерфер был согласен с принципами пирамиды А. Маслоу. Поэтому свое творение основывал именно на ней. Все потребности человека он выделил в 3 большие группы, которые носят название ERG К. Альдерфера: Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся физиологические потребности и потребности безопасности. Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д. Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию. Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории иерархии потребностей Альдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности с низшего уровня. И наоборот. Как сказано выше, по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях. Это особенно удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.  Теория потребностей (Д. МакКлелланд). МакКлелланд разделял все потребности на три большие группы. К ним относятся потребности во власти, потребности в достижениях и потребности в принадлежности. Потребность во власти: люди с этой доминирующей мотивацией хотят иметь контроль и влиять на других. Им нравится побеждать в спорах, соревноваться и когда их признают и уважают.  Потребность в достижениях: люди, чья побудительная мотивация — это необходимость достижения, сосредоточены на постановке и достижении сложных целей, и они способны брать на себя риски для достижения своих целей. Кроме того, они любят постоянно получать отзывы о своих достижениях. Они обычно предпочитают работать в одиночку. Потребность в принадлежности: люди, чья доминирующая мотивация заключается в необходимости присоединения, всегда хотят принадлежать к группе. Для них важнее сотрудничать, чем соревноваться. Кроме того, они не любят рискованные вызовы или неопределенные ситуации. Они склонны соглашаться со всем, что говорит или хочет сделать остальная часть группы. Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг). Герцберг выяснил, что удовлетворенность и неудовлетворенность зависят от воздействия внутренних и внешних факторов соответственно. Эти факторы условно разделили на 2 большие группы: гигиенические и мотивационные.  Теория ожиданий (В. Врум).  Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение.  Теория справедливости (С. Адамс).Именно соблюдение справедливого баланса обеспечивает повышение продуктивности и уровня мотивации. Теория постановки целей (Э. Лок, Т. Раен и Г. Латэм). Э. Лок выдвинул теорию постановки целей, которую развили Т. Район и К. Латэм. Их исходная теоретическая посылка: люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. В соответствии с теорией постановки целей значительное влияние на мотивацию работника оказывает полученный результат. Теория постановки цели утверждает, что уровень исполнения работы зависит от следующих характерных целей: Сложность. Отражает степень профессионализма и уровня исполнения, который необходим для ее достижения. Чем сложнее цель, которую поставит перед собой человек, тем больших результатов он способен достичь. Специфичность. Заключается в ее количественной ясности, точности и определенности. Ученые установили в ходе экспериментов, что более конкретная и определенная цель приведет к лучшему результату, эффективному выполнению работ, чем та, которая имеет широкий смысл и нечетко определенное содержание. Приемлемость. Заключается в степени, до которой человек может воспринимать ее в качестве собственной цели. Когда человек воспринимает поставленную цель, как собственную, сложность и специфичность для него перестают иметь значение. Приверженность. Характеризует готовность прилагать усилия соответствующей степени для их достижения. Приверженность является важной характеристикой на этапе выполнения работы, становясь решающей, когда выполнить работу труднее, чем казалось на стадии постановки целей. Если все получается с легкостью, то приверженность цели у работников растет, а когда появляются трудности, снижается. Теория установки целей Локка подчеркивает важную взаимосвязь между целями и эффективностью. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий. В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Достигаемые результаты находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.  Теория характеристик работы (Р. Хэкман, Г. Олхем). Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм разработали теорию мотивации, основанную на таких факторах труда, которые коррелируют с удовлетворенностью и трудовой дисциплиной персонала. Общая схема рассуждений здесь такая: если работа соответствует определенным параметрам, которые вызывают положительные эмоции у работников, то эти эмоции и становятся мотивирующими факторами труда. При этом если работники видят, что параметры их труда изменяются в лучшую сторону, то это также будет мотивировать их к более качественному труду.  Теория усиления мотивации Б. Скиннера. В основе подхода Б. Скиннера — идея И. П. Павлова о важном влиянии прошлого опыта человека, закрепленного в условных рефлексах, на его настоящую и будущую деятельность. Схематически механизм поведения отражается, по Скиннеру, в следующей формуле: Стимулы —> Поведение —> Последствия —> Будущее поведение Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то сотрудник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки. Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект. 11. Функция организации в управлении Сущность организации. Цель организации. Проектирование организационной структуры управления. Рациональная координации деятельности структурных подразделений. Распределение обязанностей между руководителями на различных уровнях управления. Изменения структуры подразделения из-за изменений во внешней среде Организация - это обеспечивающая функция управления, связанная с созданием условий для достижения целей. Функция организации состоит в установлении взаимоотношений между подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Главная цель, которую преследует функция организации, - это обеспечение перевода организации из наличного состояния в желаемое. Для этого необходимо построить на предприятии систему управления, с помощью которой будут определяться способы такого перевода. Чрезвычайно важно построить рациональную систему управления, ибо только в этом случае подобный перевод будет осуществлен с минимальными затратами ресурсов и в минимальные сроки. Что же понимается под рациональной системой управления? Такая система управления характеризуется прежде всего: соответствием целям организации; согласованностью между функциями и полномочиями субъектов процесса управления; оптимальным соотношением централизации и децентрализации управления; гибкостью и адаптивностью; наличием эффективного контроля и обратной связи. Система управления должна иметь четкую структуру как взаимное расположение составляющих ее элементов. Для обозначения такой структуры в менеджменте существует понятие «организационная структура управления». Организационная структура управления - это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Структура управления должна обеспечивать устойчивый характер связи между звеньями управления и надежное функционирование всей системы управления предприятием. Звено управления - это обособленное подразделение со строго очерченными функциями. Совокупность звеньев управления, находящихся на одном уровне иерархии управления, называется ступенью управления. Отношения между звеньями управления поддерживаются благодаря связям, которые принято делить на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи (связи кооперации и координации) носят характер согласования деятельности равноправных звеньев управления. Эго связи одного уровня управления. Вертикальные связи (субординационные, иерархические) возникают между руководством и подчинением при наличии нескольких уровней управления. Эти связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи - это отношения, в которых руководитель реализует свои властные полномочия и осуществляет прямое руководство подчиненными по всему кругу вопросов. Функциональные связи - это связи подчинения в пределах реализации одной функции управления. Они носят совещательный характер. Распределение обязанностей – это процесс определения масштаба полномочий и меры ответственности по каждой должности. Изменения во внешней среде организации (законодательство, политические, экономические, экологические изменения) могут привести к изменениям во внутренней среде организации (появление или уход сотрудников, особенно высших руководителей; перераспределение обязанностей). 12. Функция контроля в управлении Сущность контроля. Необходимость контроля. Информационные аспекты контроля. Функции контроля: диагностическая, коммуникативная, ориентирующая, стимулирующая, корректирующая. Взаимосвязанность функций контроля и планирования. Предварительный контроль в области человеческих, материальных и финансовых ресурсов. Текущий контроль. Системы контроля с обратной связью. Учет внешних и внутренних факторов, которые могут вызвать отклонения в работе организации. Заключительный контроль Контроль - важнейшая функция управления, позволяющая выявлять отклонения деятельности от стандартов и осуществлять своевременную корректировку управленческих решений. Контроль самым тесным образом связан с реализацией всех других функций управления, поскольку принятие решений по вопросам планирования, определения структуры организации, мотивации работников должно основываться на своевременной и точной информации о состоянии управляемой подсистемы. Эта задача решается с помощью контроля. Контроль - единственная из функций управления, обеспечивающая создание системы обратной связи в организации. Таким образом, контроль оказывается, по существу, информационной деятельностью. Среди основных функций контроля в управлении организацией можно выделить следующие: диагностическая функция, помогающая изучению реального положения дел внутри организации; коммуникативная функция, помогающая установление и поддержке обратной связи; ориентирующая функция, позволяющая помогает выявить, на что следует обращать особенное внимание; стимулирующая функция, предполагающая вознаграждение или наказание работников по результатам контроля, что стимулирует более эффективное и качественное выполнение должностных обязанностей; корректирующая функция, способствующая исправлению ошибок и улучшению дальнейшей работы с учетом полученных данных. Рассмотрим взаимосвязь планирования и контроля на предприятии: контроль выступает как элемент обратной связи с планированием и по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов; контроль четко показывает насколько планирование, как стратегическое, так и тактическое, было успешно; первый этап контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей эффективности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании; измерение результатов является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, что учесть в следующем планировании. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работы. Объектами предварительного контроля являются трудовые, материальные и финансовые ресурсы. Предварительный контроль в области трудовых ресурсов осуществляется путем анализа деловых и профессиональных качеств, необходимых для выполнения тех или иных должностных обязанностей, и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Предварительный контроль материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов качества и проведения проверок соответствия поступающих материалов этим стандартам. Средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), в котором устанавливаются предельные значения затрат и который дает гарантию наличия средств у организации в случае возникновения потребностей в них. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Для осуществления текущего контроля аппарату управления необходима обратная связь. |