Основы теории управления. Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1). Рациональность в экономике
 Скачать 2.81 Mb.
|
|
Основы теории управления *Рациональность в экономике – это минимизация затрат при максимизации выгоды. Сущность и содержание теории управления Базовые понятия теории управления. Субъект, объект и цель управления, система, подсистема, социальная организация. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Управленческое воздействие. Особенности управленческого труда. Административные, экономические и социально-психологические методы управления Управление – специфический вид трудовой деятельности человека, возникший, выделившийся и обособившийся в процессах разделения труда в производстве и видов деятельности человека в обществе. Управление – осознанная целенаправленная деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. Основные функции управления: Планирование; Координация; Контроль; Организация; Мотивация. Субъект управления – тот, кто управляет (управляющая система). Объект управления – то, чем управляют (управляемая система). Цель управления – желаемое состояние организации. Система управления – совокупность звеньев, связей, функций и полномочий, в основе лежит структура управления, свойственная именной данной организации. Подсистема — это совокупность взаимосвязанных элементов системы, выполняющая относительно самостоятельную функцию, связанную с достижением цели системы. Подсистема, в свою очередь, является системой и этим отличается от простой совокупности элементов. Характерной особенностью организации является то, что в качестве субъекта и объекта управления выступают люди. Следовательно, организацию можно рассматривать как социальную систему, а отношения управления, как часть производственных отношений. Каждая социальная система управления связана со средой, в которой она существует. Окружающая (внешняя) среда – это все то, что окружает данную организацию: поставщики и покупатели, конкурирующие фирмы, культура, политическая ситуация и др. Внутреннюю среду организации составляют цели, задачи, технологии, структура управления и люди.  Горизонтальное разделение труда – это дифференциация рабочих процессов на основе специализации трудовой деятельности. Здесь связь между элементами рассматривается с точки зрения направлений деятельности: структура организации состоит из подразделений, которые решают задачи по своим компетенциям.Вертикальное разделение труда представляет собой иерархию сотрудников организации, в соответствии с которой осуществляется целенаправленная координация и интеграция деятельности каждого элемента компании. Управленческое воздействие – влияние на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общей цели или общего результата. Специфические особенности управленческого труда: умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной, аналитической, информационной; участвует в создании материальных благ; предметом труда является информация; средством труда – организационная и вычислительная техника; результат труда – управленческое решение. Методы управления – способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Административные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. Данная мотивация предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.). Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и выплату после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Социально-психологические методы воздействуют на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. 2. Генезис теории управленческих отношений в обществе История формирования управленческих отношений как основа развития теории управления. Проблемы управления в системе взглядов Конфуция, Аристотеля, Н. Макиавелли, Г. Гегеля, К. Маркса, В.И. Ленина и др. Типы и формы управления как исторически сложившиеся проявления власти: демократия, плутократия, охлократия, технократия, партократия, юрократия. Генезис - происхождение, возникновение; в широком смысле - момент зарождения и последующий процесс развития, который привел к определенному состоянию, виду, явлению менеджмента, представляющий собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества. Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития. Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — наблюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря переформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказывалось достаточным, если верующие ограничивались подношением денег, скота, ремесленных изделий и т.д. По существу, речь идет о первой управленческой революции в истории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вскоре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо соблюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения. В результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие. Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который издал знаменитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов управления государством. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения. Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605—562 до н.э.) явился автором системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, с помощью которых определялось качество ткани и зерна. Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую революцию. Если 1 была религиозно-коммерческой, 2 — светско-административной, 3 оказалась производственно-строительной. Четвертая управленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией 17-18 вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма и имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте. По мере того как индустрия перерастала границы фабричной системы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью. В результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и политики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл менеджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, анализ хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, цели политики компании, философию управления. Таким образом, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятойуправленческой революцией. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением в качестве профессиональной деятельности. Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции. Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления. Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью. Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления государством, материальным и духовным производством. В конце XIX - начале XX вв. в США, а затем в Европе и России возникает движение научного менеджмента. Необходимость использования научно обоснованных методов организации производства была обусловлена техническим усложнением производства, ростом его масштабов, повышением требований к качеству продукции. В США, прежде всего на предприятиях обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении, стали широко применяться способы рационализации трудовых процессов, для чего осуществлялись анализ используемых приемов и методов работы и тщательный контроль издержек производства. Применяемые формы оплаты были ориентированы на лучших по уровню выработки работников. В 1930-е гг. в США вследствие глубочайшего экономического кризиса активизировалось профсоюзное движение. В менеджменте в это время возникает доктрина «человеческих отношений». Реакцией государства стало его активное вмешательство в деятельность корпораций. За десятилетие (с 1930 по 1940 г.) было принято большое количество законодательных актов, направленных на защиту интересов работников: Акт о социальном страховании (1935), Акт Уорш-Хили для работающих по госконтрактам (1936), Акт о справедливости трудовых стандартов (1938). В этих документах оговаривались вопросы минимального уровня оплаты груда, оплаты сверхурочных часов, условий техники безопасности и оценки труда и т. д. В Советском Союзе в 1930-е гг. складывается командно-административная система управления экономикой, основанная на централизованном планировании. Господствующей становится государственная форма собственности, предприятия отныне не имели самостоятельности в вопросах определения номенклатуры выпускаемой продукции, ее объемов, цен на продукцию, размера заработной платы работников. В этой системе управление (как сфера деятельности) было, по сути, сведено к управлению производством, поскольку главной задачей, поставленной государством, было наращивание темпов роста и объемов промышленного производства. Второй аспект управления - управление людьми - был целиком подчинен первому. Мотивация к труду создавалась преимущественно внешними стимулами - системой поощрений и наказаний. После Второй мировой войны в индустриально развитых странах бурными темпами начинают развиваться новые отрасли промышленности: радиотехническая, электротехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. В связи с усложнением производства трудовые ресурсы приобретали новые качества: повышался их уровень квалификации, общей образованности, культуры труда. Но одновременно повышались и требования самих работников к условиям и организации трудового процесса. Однако руководители корпораций не спешили вносить изменения в сложившуюся систему управления. Ориентация на получение быстрой прибыли, господство политических и финансовых интересов сохраняли приоритет над интересами трудовых коллективов. Все это усиливалось высоким уровнем бюрократизации управления. Постепенно бюрократическое управление вступило в серьезное противоречие с развитием научно-технического процесса. Следствием этого стало усиление отчужденности работников. К началу 1970-х гг. на предприятиях большинства развитых стран наблюдалась высокая текучесть кадров. Например, на заводах Форда в 1972 г. текучесть достигала 27 %. Эксперты, назначенные правительством США, пришли к выводу, что причины негативных явлений в экономике - высокая интенсивность труда, пренебрежение нормами техники безопасности, неоправданное использование сверхурочных работ и т. д. Наиболее прогрессивные корпорации, ориентированные на рост НТП, стали самостоятельно разрабатывать меры, направленные на повышение мотивации своих работников к труду. Некоторые компании внедряли экспериментальные системы оплаты труда, направленные на преодоление отчуждения работников. Большую социально-психологическую нагрузку несло внедрение методов «обогащения труда». Программы обогащения труда включали в себя: • наделение рабочих дополнительными полномочиями по принятию решений, касающихся их текущей деятельности; • устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполняемую работу; • введение более разнообразных и сложных рабочих заданий, стимулирующих интерес к работе; • обеспечение каждого работника достаточной обратной связью со своим руководителем; • создание благоприятной обстановки для осуществления необходимых перемен в организации. Изменения в управлении, происшедшие на Западе в 1950-1960-х гг., некоторыми авторами трактуются как еще одна современная управленческая революция. Вместе с тем большинство управленческих новаций еще не отрывалось в то время от технократических корней. Коренной пересмотр основ управления происходит в последние десятилетия XX - начале XXI вв. Исследователи выделяют характерные черты нового, присущего постиндустриальной эпохе, менеджмента: Широкое распространение сетевых структур организации. Сетевая структура предполагает передачу компанией большинства своих функций независимым фирмам и координацию их деятельности с помощью небольшой головной организации. В связи с появлением гибких организационных структур меняются способы организации работы персонала. Крупные компании создают виртуальные команды, члены которых объединены общей задачей, но работают дистанционно с использованием современных телекоммуникационных технологий. В связи с процессами глобализации и развитием технологий, дающих возможность моментального обмена информацией, меняется представление о профессиональной карьере человека. Классический менеджмент, сформировавшийся в индустриальную эпоху, основывался на представлении о карьере как вертикальном движении в рамках организации (возможно, в течение всей жизни). Частая смена работы порождала недоверие к человеку. В постиндустриальной экономике карьера трактуется как осуществляемая не в организации, а на рынке. Экономика нового типа основывается на обмене не только товаров, но также услуг и - все в большей степени - информации и профессиональных знаний. В силу этого квалифицированные работники стремятся в наибольшей степени реализовать свой профессиональный и творческий потенциал. Ценностями на рынке труда становятся гибкость, мобильность, высокая обучаемость, способность переключаться на новые задачи и сферы деятельности. Современная экономика знаний определяет все возрастающее значение процессов самообучения в организации. Окружающая человека реальность характеризуется высокими темпами изменений и добиться в ней успеха способны лишь те организации, которые будут изменяться не меньшими темпами. Этого можно достичь постоянным освоением новых технологий, новых методов организации работы, новых областей знания. Организация нового типа - это обучающаяся организация. В связи с кардинальными изменениями внешней среды изменяется сам характер управления организацией. В индустриальную эпоху управление было реактивным, т. е. носило характер реакции на внешние изменения. Современное управление становится интерактивным - ориентированным на поиск возможностей и опознание угроз, исходящих от окружения, и активное воздействие на них. Современные организации практикуют партисипативный стиль управления. Директивное управление, в рамках которого работник понимается как винтик в большом производственном механизме, становится признаком ушедшей эпохи. Менеджеры понимают, что только активное привлечение работников к управлению позволит сформировать коллектив единомышленников, способный к достижению высоких результатов. В новых условиях меняются представления о роли менеджмента в организации. Образ менеджера - организатора производства уступает место новому образу менеджера вследствие понимания того, что важнейшими ресурсами организации являются человеческие ресурсы. Современный менеджер должен обладать способностью эффективно воздействовать на человеческие ресурсы: ставить напряженные цели и решать проблемы, формировать команды профессионалов, мотивировать людей, способствовать их развитию. Несмотря на процессы глобализации в современной культуре все большее значение придается социокультурному контексту менеджмента. Современный менеджер - это менеджер, который обладает «культурной чувствительностью», т. е. умеет действовать в той или иной культурной среде, понимает и уважает ценности не только своей нации, но и других этнокультурных групп. Проблемы социального управления приковывали к себе внимание на всех этапах развития человеческого общества, и им отводилось ведущее место в системе взглядов Конфуция, Платона, Аристотеля, Н.Макиавелли, К.Маркса, В.И.Ленина. |