Основы теории управления. Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1). Рациональность в экономике

• Название: Рациональность в экономике
• Анкор: Основы теории управления
• Дата: 21.03.2022
• Размер: 2.81 Mb.
• Имя файла: Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1).docx
• Тип: Документы; #408058
• страница: 4 из 7

Системы контроля с обратной связью.

Обратная связь - это данные о полученных результатах. Простейшим примером обратной связи является сообщение начальника подчиненным о том, что их работа неудовлетворительна, если он видит, что они делают ошибки. Сис­темы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать откло­нения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам.

Системы контроля с об­ратной связью, используемые в управлении влияют на «входы», чтобы достичь требуе­мых характеристик на «выходе». «Входом» для организационных систем с обрат­ной связью являются все виды ресурсов: материальные, финансовые и человече­ские. «Выходом» таких систем являются товары или услуги. Отклонения, на которые система должна реагировать, чтобы достичь своих целей, могут вызываться как внешними, так и внутренними факторами.

К числу внут­ренних факторов следует отнести проблемы, связанные с переменными величина­ми. Внешние факторы - это все то, что воздействует на организацию из окружающей ее среды: конкуренция, принятие новых законов, измене­ния технологии, ухудшение общей экономической ситуации, изменения системы культурных ценностей и др.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена и истекло отведенное для нее время. Недостатком заключительного контроля является то, что он осуществляется слишком поздно и позволяет зафиксировать уже совершенные ошибки, а не предотвратить их возникновение. Сравнивая фактически полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность оценить, насколько реалистичны были составленные им планы, и сформулировать новые планы так, чтобы избежать проблем с их выполнением в будущем. Заключительный контроль способствует мотивации работников, если руководство организации связывает вознаграждения с достижением определенного уровня результата.


13. Эффективность управления

Понятие, сущность и содержание эффективности управления. Критерии эффективности управления: выживание, производительность, результативность, практическая реализация управленческих решений. Качество управленческих решений. Организационно-психологические факторы, снижающие эффективность управления

Эффективность управления - это относительная характеристика результативности деятельности конкретной управляющей системы, отражающейся в различных показателях, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления).

Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

Эффект управления складывается из следующих элементов:

• 
  Экономический эффект — вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму и соответственно измеряющийся в денежных или натуральных измерителях. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.
  
• 
  Социально-экономический эффект — вид эффекта, который имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия.
  

Критерии эффективности управления: выживание, производительность, результативность, практическая реализация управленческих решений:

• 
  Выживание. Главная задача любой организации существовать как можно дольше. Выживание зависит от имеющихся ресурсов и от потребности рынков продукции производственных организаций. Для того, чтобы выжить и оставаться сильными, большинству организаций приходится периодически менять свои цели, формулируя их соответственно изменяющимся условиям внешнего мира.
  
• 
  Производительность - это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Потенциальный потребитель, у которого есть свобода выбора, естественно предпочтет продукцию более производительной организации просто потому, что она имеет более высокую ценность.
  
• 
  Результативность. Результативность, понимаемая как создание нужных вещей, неосязаема. Ее трудно определить, особенно если организация внутренне неэффективна. Эффективность же можно измерить и выразить количественно, определив денежное отношение ее входов и выходов. В качестве критерия эффективности организации может выступать прибыль как разность между доходом и затратами.
  
• 
  Практическая реализация управленческих решений. Управленческие решения, как бы ни были они хорошо обоснованы с точки зрения теории и подкреплены исследованиями, представляют собой всего лишь идеи, мысли. А цель управления – это выполнение реальной ра­боты реальными людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически – превращается в действие – результативно и эффективно.
  

Качество управленческого решения – это степень соответствия параметров выбранной альтернативы решения определенной системе характеристик, удовлетворяющая его разработчиков и потребителей и обеспечивающая возможность эффективной реализации.

Процесс определения эффективности управленческих решений включает следующие этапы:

1. 
   Выбор критерия и показателей определения экономической эффективности;
   
2. 
   Определение всех полученных результатов от реализации управленческих решений и приведение их в сопоставимый вид (в денежном выражении);
   
3. 
   Определение всех затрат на реализацию управленческого решения и приведение их в сопоставимый вид (в денежном выражении);
   
4. 
   Выбор оптимального варианта.
   

Эффективность управления фирмой во многом зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления – его организационная структура – должен обрастать «мускулатурой управления». Этому способствуют следующие нормативные документы: положения об отделах и службах; должностные инструкции (организационные).

А также к организационным факторам относятся:

• 
  неразвитая система поощрений;
  
• 
  отсутствие контроля;
  
• 
  отсутствие дисциплины и др.
  

Психологические факторы, снижающие эффективность управления:

• 
  Отсутствие мотивации персонала;
  
• 
  Психологический климат в коллективе;
  
• 
  Конфликты и др.
  

14. Командная работа и высокопроизводительные команды

Типы команд, природа командной работы. Методы формирования команд. Совершенствование командных процессов. Команды и высокая производительность на рабочем месте. Самоуправляемая команда как вариант формальных групп.

Команда – группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленный целей.

Типы команд.

Критерий	Типы команд
Период существования	Функциональные или постоянные (созданы для выполнения определенной деятельности в течение длительного времени), например, отдел в организации, спортивная команда. Кроссфункциональные или временные (созданы для выполнения одного определенного задания из представителей других групп, обладающих разными компетентностями), например, проектная группа, сборная команда
Субъект управления	Команды с преобладанием внешнего управления (большая часть ответственности лежит на внешних руководителях, которые выполняют функции управления группой в целом и деятельностью ее отдельных членов), например, подразделения в традиционных организационных структурах. Самоуправляемые (все члены команды ответственны за полный рабочий процесс или за его часть, которая является относительно самостоятельной; полностью отвечают за качество и количество, т.е. не только работают, но и выполняют функции управления самими собой), например, консалтинговые (управленческое консультирование) или проектные организации
Поставленные цели	Совещательная (совет, круглый стол). Производственная (производственная бригада, управленческая структура). Проектная (исследовательская группа, группа планирования). Группа действий (спортивная команда, экспедиция, команда на переговорах)
Род деятельности	Занимающиеся подготовкой рекомендаций. Производственные. Управляющие
Уровень развития групповой активности	Рабочая группа (группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой). Псевдокоманда (группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда; есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это). Потенциальная команда (группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать). Реальная команда (группа, члены которой имеют взаимодополняющие навыки, преданы общим целям, чувствуют взаимную ответственность). Высокоэффективная команда (реальная команда, члены которой обладают высокой взаимной ответственностью и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих; методы работы и взаимодействия в группе способствуют личностному росту и успеху членов команды)

Методы формирования команды.

Специалисты в области организационного поведения предлагают ряд методов формирования команд, которые доказали свою эффективность. Среди них можно назвать методы: ухода от формальности, постоянного усовершенствования, приобретения разнообразного опыта.

Метод ухода от формальности предполагает целенаправленные исследования процесса функционирования без формальных ограничений, то есть без учёта формальных структур, правил, оценки. Собирается и анализируется научная, социальная, психологическая, экономическая информация, полученная с помощью различных опросов, интервью, тестов и других методов. Главной целью этого метода является максимально объективная оценка деятельности команды, её достижений и недостатков. Использование этого метода формирования команды чаще всего связано с приглашением опытных консультантов со стороны или поручением наиболее квалифицированным сотрудникам своей организации провести анализ и подготовить предложения по повышению эффективности деятельности команды.

Метод постоянного усовершенствования основан на понимании того, что процесс повышения эффективности команды – процесс постоянный и непрерывный. Руководители и члены команды берут на себя ответственность за непрерывность процесса формирования своей команды. Метод включает регулярные встречи и обсуждение проблем развития и совершенствования деятельности команды.

Метод приобретения разнообразного опыта основан на постоянных тренингах членов команд. Их помещают в различные ситуации, справиться с которыми можно только посредством командной, а не индивидуальной работы. Предполагается, что если члены команды совместно работают над решением сложных проблем, то у них повысится уверенность в себе, уважение к коллегам и заинтересованность в командной работе.

Совершенствование командных процессов включает решение следующих важных проблем: вхождение новых сотрудников в состав команды, распределённое лидерство, повышение сплочённости команды, отработка норм, стандартов поведения.

Команды и высокая производительность на рабочем месте:

Тимбилдинг — это мероприятия, нацеленные на командообразование, отладку рабочих отношений в коллективе и повышение общей эффективности. 

Концепция тимбилдинга заключается в нормализации рабочей и личностной модели поведения каждого сотрудника. Руководители пользуются приемами командообразования, чтобы максимально эффективно использовать основной ресурс — потенциал человека.

Какие преимущества дает тимбилдинг?

• 
  Усиление взаимосвязей между работниками;
  
• 
  поднятие морального духа персонала;
  
• 
  формирование коммуникативных, лидерских навыков;
  
• 
  снятие барьеров, мешающих 100% реализации потенциала сотрудников;
  
• 
  выстраивание связей между отделами и подразделениями;
  
• 
  выявление сильных сторон каждого члена команды;
  
• 
  получение новых способов решения проблем.
  

Самоуправляющиеся команды являются основными "строительными блоками" структуры. Эти команды состоят из сотрудников, владеющих различными навыками, которые совместно или поочередно выполняют работы, чтобы выпускать законченный продукт или оказывать услугу. На команды часто возлагается ответственность за тренинг, безопасность, планирование, координацию деятельности с другими командами, принятие решений, связанных с оплатой и вознаграждениями. Хотя лидер команды имеет большое влияние, в обучающихся организациях привычная роль босса практически полностью исключается. Участники команд получают навыки, информацию, инструменты, мотивацию, полномочия, чтобы принимать решения, определяющие результаты всей команды, и обеспечивать креативность и гибкость по отношению к возникающим вызовам и возможностям среды.

Самоуправляемые команды — блестящий пример применения положений организационного поведения и методов участия в управлении. Их растущая популярность во многом объясняется тем, что в качестве формальных групп они пользуются поддержкой организации, позволяют охватить значительную долю работников компании и являются развивающими моделями организационного поведения.

*Группа формальная (официальная)— реальная или условная со­циальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой при общественном разделении труда объединены социально заданной деятельностью.

Группа неформальная (неофициальная)— реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы.

15. Власть, влияние, лидерство

Понятия власти. Источники власти. Формы власти. Сильные и слабые стороны различных форм власти. Понятие влияния. Принципы эффективного влияния. Понятие лидерства. Теории лидерства. Стили лидерства. Взаимосвязь понятий «власть», «влияние», «лидерство»

Власть – потенциальная способность контролировать действия окружающих.

Источники: личная власть и власть должности.

Личная власть выражается через степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных.

Формы личной власти:

1. 
   Право на власть (традиционная власть). Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими в силу традиционности такого управления.
   

+: стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации; бесконфликтность управления из-за обезличивания власти; предсказуемость поведения персонала; быстрота принятия рутинных управленческих решений.

-: ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (напр., продвигать по службе целесообразно за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным критерием); вышеприведенное обстоятельство приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности; здесь не стимулируется творческий подход к работе, т.к. он не вписывается в бюрократические установки.

2. 
   Экспертная власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также специальных знаний. Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определённой должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.
   

+: гарантия высокой эффективности работы организации; четкая профессиональная ответственность менеджера.

-: эффективна до первой серьезной ошибки менеджера; подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно; требует очень высоких профессиональных способностей и знаний у менеджера.

3. 
   Власть примера (харизма) возникает в том случае, если характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для окружающих, что они хотят быть похожими на него.
   

+: высокая интенсивность труда персонала; быстрая реализация управленческих решений»; «прощение» ошибок менеджера персоналом.

-: частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера; не всегда эффективна в мужских рабочих группах или при использовании ее менеджером-женщиной.