Основы теории управления. Основы теории управления (билеты) МАГИСТРАТУРА (1). Рациональность в экономике
 Скачать 2.81 Mb.
|
|
Конфуций стремился построить идеальную модель управления, основанную на нравственных принципах. По его мнению, во главе государства должны стоять мудрые люди, “благородные мужи”, так как их главная задача - личным примером воспитывать своих граждан, сохранять мир и доброжелательность в человеческих отношениях. Платон в своем труде “Государство” обосновал положение о том, что правильное государство можно построить с помощью науки, которая начинает с критического анализа социальных проблем, а заканчивает рекомендациями по усовершенствованию общества. Зная, что общество начинает гнить с головы, Платон требовал от элиты нравственной чистоты (за это он чуть не поплатился жизнью). Не власть, а авторитет – основное орудие управления обществом. Подданные берут пример с правителей и ведут себя как они. Аристотель считал, что государство лучше всего управляется в том случае, если: масса бедняков не отстранена от участия в управлении; эгоистические интересы богатых ограничены; средний класс многочисленнее и сильнее, чем два других – богатой плутократии и лишенного собственности пролетариата. По мнению Аристотеля, человеком управляет множество потребностей и стремлений, но главная движущая сила – любовь к деньгам, ибо этой страстью больны все. Итальянский мыслитель средневековья Н. Макиавелли в работах “Государь”, “Размышления о первой декаде Тита Ливия” назвал два главных мотива массового поведения людей – любовь и страх. Он доказывал, что тот, кого боятся, способен управлять также легко, как и тот, кто любим. Им были предложены советы государю по управлению своими подданными, на основе принципа - “цель оправдывает средства”. Макиавелли считал, что правитель, желающий добиться успеха, должен знать законы поведения людей. Первый закон, сформулированный Макиавелли, гласит, что действиями людей правит честолюбие и мотив власти. Чтобы добиться стабильности в обществе, необходимо выяснить, какой социальный слой наиболее честолюбив. Состоятельными людьми движет страх потерять то, что они накопили, а бедняками – страсть приобрести то, чего их лишили. Оба эти мотива одинаково разрушительны для государства. Когда на чашу весов поставлена высшая ценность – единство государства, правитель не должен бояться прослыть жестоким. Для острастки смутьянов можно казнить столько, сколько надо, ибо казни касаются судеб немногих, а беспорядки – бедствие для всех. Второй закон гласит: умный правитель не должен выполнять все свои обещания. Ведь и подданные не очень спешат выполнять все свои обещания. Добиваясь власти, можно расточать обещания, но, придя к ней, не обязательно их выполнять, иначе попадешь в зависимость от подчиненных. А где зависимость, там нерешительность, малодушие и легкомыслие. Народ больше всего презирает именно эти качества государей. Заслужить ненависть за добрые дела также легко, как и за злые. Но зло – это признак твердости. Отсюда совет – чтобы завоевать власть, надо быть добрым, но, чтобы ее удержать, надо быть жестоким. Третий закон: творить зло надо сразу, а добро – постепенно. Наградами люди дорожат, когда они редки, наказания же нужно производить сразу и в больших дозах. К.Маркс впервые обосновал представление об обществе как целостной системе, которой органически присущи процессы управления. Социальное управление, по его мнению, есть воздействие на общество и его отдельные звенья, с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Однако, по его мнению, управление капиталиста есть, прежде всего, функция эксплуатации общественного процесса труда. Владение средствами производства означает и владение силой управленческого воздействия. Оригинальные, но так и не реализованные идеи в области социального управления высказывал и В.И.Ленин. Он считал, что социализм необходимо включает в управление общественными делами поголовно всех работников. При этом общественные организации будут школой хозяйствования, развития самоуправленческих начал. Любую кухарку, по его мнению, можно научить управлять государством. Западные теоретики, такие как Дж.Бэрнхем, Д.Белл, Дж.Гэлбрэйт, видят в управлении силу, способную избавить общество от присущих ему социальных недугов, повысить его жизнеспособность. Они выступают за расширение сферы применения государственного планирования, контроля и прогнозирования. Формы власти: Демократия — политический режим, в основе которого лежит метод коллективного принятия решений с равным воздействием участников на исход процесса или на его существенные стадии. Плутократия — политический строй, при котором власть сосредоточена в руках немногих, т. е. олигархии богатых. Охлократия — термин, которым Аристотель, Полибий и Платон определяли форму государственного устройства, появляющегося в результате вырождения демократии, когда власть переходит к восставшим массам, неспособным удержать ее из-за неорганизованности. Технократия — это вариация меритократии (форма общественного устройства, где власть достаётся лишь тем, кто проявил себя достойным образом через поступки, достижения и репутацию), где исполнительная власть принадлежит инженерам, и таким образом они получают всю полноту полномочий и власти для постройки того, что они умеют лучше всего. Партократия — обюрократившийся слой партийного аппарата, который в условиях монополии на власть сосредоточивает в своих руках все рычаги хозяйственного, административного и политического управления. Высокая степень замкнутости, номенклатурный принцип подбора руководящих кадров, отсутствие действенных механизмов общественного контроля приводят к тому, что у многих представителей этого слоя партийных функционеров возникают специфические групповые интересы, выражающиеся в стремлении сохранить любыми средствами стабильность политического режима, обеспечивающего их привилегированное положение. Юрократия – господствующая позиция юристов в органах политической власти, связанная с рассмотрением права и государства как основного движущего фактора общественного развития. Бюрократия — система управления общественными делами, опирающаяся на разветвленную иерархическую структуру чиновничьего аппарата. Она характеризуется преувеличением значимости формальной процедуры принятия решений и тщательным следованием инструкции, что приводит к отрыву бюрократического управления от потребностей социальной жизни. Признаки бюрократизма (формализация, иерархичность, регламентация) имеет любая система социального управления. 3. Школа научного менеджмента Основной метод научного менеджмента. Анализ содержания работы, рационализация выполнения ее составных частей. Эксперименты Ф. Тейлора. Основные положения школы научного менеджмента  Основной метод научного менеджмента – управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф. Тейлором, которого и считают основоположником научного управления производством. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Метод исследования Тейлора заключается в разделении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности. Целью НОТ на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, производственных площадей и др.) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии). Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства. Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность. Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств. Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие. Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Согласно системе Тейлора, для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штата закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир. В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Эксперименты Ф. Тейлора: 1) Определение оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг. Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха. 2) Исследование с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми ловкими рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Основные положения школы научного менеджмента: признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства; разделение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование; планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ; увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков; подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение. 4. Школа административного управления Построение рациональной структуры организации. Создание рациональной системы управления. Принципы управления А. Файо́ля. Бюрократическая организация М. Ве́бера В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Файоль и другие представители относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления, разработанные представителями классической школы, которые они считали универсальными, касались двух основных аспектов: разработки рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления, которая представляет собой бюрократическую модель. Родоначальник классической школы – Анри Файоль. Его важнейшей заслугой стало то, что он обратил внимание не только на результативность управленческого труда, но и на сам процесс управления, т.е. те действия менеджеров, которые приводят к достижению намеченных результатов. На основе собственного опыта Файоль сделал вывод о том, что подготовка квалифицированных кадров для предприятий ведется только по техническому направлению, и ничего не делается для подготовки будущих руководителей к осуществлению ими других групп функций. Причину этого Файоль видит в отсутствии общепризнанной административной доктрины – совокупности принципов, правил и методов управления. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять функций: предвидение (планирование); организация; распорядительство («добиться от работников оптимальной отдачи…в интересах всего концерна»); координация; контроль. Принципы управления А.Файо́ля: Разделение труда. Властные полномочия. Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны преобладать над ними. Вознаграждение, т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Порядок. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место – для всего и всё – на своем месте». Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относиться к своему персоналу. Стабильность персонала. Имеются ввиду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Файоль считал, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера. Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала. Корпоративный дух. Сила предприятия в «единении» всех работников. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Бюрократическая организация М.Ве́бера. По его мнению, для большинства социальных организаций характера законная власть. Осуществляет такую власть административный аппарат («рациональная бюрократия»). Его деятельность основывается на следующих основных принципах: В организации должен быть установлен свод правил, которому подчиняются все ее члены. Руководителя также подчиняются установленным правилам. Работник подчиняется правилам только как сотрудник организации. Подчинение определяется не личностными, а должностными отношениями. 5. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Возрастание роли человеческого фактора в теории и практике управление. Налаживание межличностных отношений в организации. Основные положения школы человеческих отношений. Поведенческие теории менеджмента Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они не до конца осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. В 1920-1930-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Это связано с тем, что рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым и монотонным трудом, все чаще стали открыто выражать свое недовольство методами их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста. В конечном итоге все это привело к сознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими. В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими возможностями. Поэтому с работниками надо обращаться как с личностями. К каждому из них необходим индивидуальный подход. |