курсовая управление пермоналом. Разработка программы адаптации новых сотрудников (на примере ооо Форисс)
 Скачать 4.56 Mb.
|
|
Плюсы наличия программы адаптации для компании Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы; Выявление недостатков существующей в компании системы подбора; Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей; Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода; Повышение лояльности сотрудника компании как к работодателю. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции 1.2 Виды и элементы адаптации Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям 1. По влиянию на поведение нового сотрудника: пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий; активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию. 2. По воздействию на личность нового работника: прогрессивная, способствующая развитию личности; регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию); По уровню: первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная — при последующей смене работы. 3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации: · при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию; · при смене работы; · при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности; · при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией; · при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации. Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации. Можно также выделить еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности; По направлениям: производственная; непроизводственная. Производственная в свою очередь подразделяется на: - профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте; - психофизиологическую: приспособление организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда; - социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства; - административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам; - экономическую: убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд; Непроизводственная, которая подразделяется на: -адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха; -адаптацию к непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения. Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова4.  Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, попытаемся раскрыть элементы и значения некоторых из приведенных типов адаптации: Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций При проведении социально-психологической адаптации сотрудника необходимо ответить на следующие вопросы: Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный и т.п.)? Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям? Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения? С кем обедать? С кем курить? У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения? Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом? К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом? Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Новому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы: Используемые в компании технологии и техники; Стандарты работы, документация; Нормы, нормативы, технические требования; Перспективы профессионального и карьерного роста; Возможности обучения, повышение квалификации; Параметры оценки качества работы. Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. К психофизиологической мы отнесем адаптацию к таким элементам, как: График работы, сдвинутый по отношению к привычному; Сменный график работы; Ненормированный рабочий день, если сотрудник к этому не привык; Длительные командировки; Проектная работа Сущность остальных форм адаптации понятна из названий. Расшифруем только их некоторые элементы. Говоря о Корпоративной адаптации, имеем в виду ответы на следующие вопросы: Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится? Каковы стратегические цели и приоритеты компаний? Кто являются ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами? Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения? Какова структура компании? Где какие подразделения расположены? Какова периодичность и технология планирования и отчетности? Какие действуют процедуры, регламенты? Кто и в каком порядке подписывает документы? Организационная адаптация Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая? Где можно разместить свои вещи? Где оформить постоянный пропуск? Когда и где выдают зарплату? Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте? Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную? К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере? Где взять положенный корпоративный мобильный? Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому? Во сколько принято уходить домой? Техническая адаптация Новому сотруднику в период адаптации придется: Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре; Настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу»; Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.; Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки; Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п.) оборудование; Освоить специфическое программное обеспечение (БД). 1.3 Типовой проект системы адаптации и наставничества персонала Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию. Стандартная программа адаптации работников включает три основных этапа: 1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию. 2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации. 3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам: - коллеги нового работника и их задачи; - общий тип заданий на ближайший период; - требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения; - ответственный за обучение работника в подразделении (наставник); - время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены; - дата выдачи заработной платы; - место хранения личных вещей. На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи: 1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в ходе рабочего дня. 2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь. 3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу. Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют: - отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой; - овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы; - соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег. Немного по-другому представляют себе авторы учебного пособия «Управление персоналом» Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.5 Они предлагают процесс адаптации разделить на четыре этапа. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д. Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации:
Как мы видим, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе. Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах — от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации. При индивидуальном введении в должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации».6 Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие восвоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива. В обязанностименеджера по персоналу входят: 1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда. 2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3. Организация экскурсии по рабочим местам. 4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем). 5. Организация обучения (совместно с отделом обучения). 6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем). | ||||||||||||||||||||