Абрамянчик. Абраменко М. ВКР 18.01 (копия). Разработка программы адаптации педагогов дошкольного образовательного учреждения
 Скачать 0.61 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»  Институт экономики и управления Кафедра управления образованием и кадрового менеджмента Направление подготовки «38.03.03 – Управление персоналом» Основная (профессиональная) образовательная программа «Управление персоналом организации» Выпускная квалификационная работа на тему РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ На примере ГБДОУ №95 Невского района г. Санкт - Петербурга Обучающейся 5 курса заочного отделения Абраменко Марии Андреевна Научный руководитель: кандидат социологических наук, доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента института экономики и управления РГПУ им. А.И. Герцена Петрова Ольга Сергеевна Рецензент: Санкт-Петербург – 2021 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение РАЗДЕЛ 1. Адаптация персонала образовательной организации как объект научного исследования 1.1. Содержание, функции, этапы и виды адаптации персонала 1.2. Этапы разработки программы адаптации специалистов Выводы по разделу 1 РАЗДЕЛ 2. Анализ системы адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 2.1. Организационная и кадровая характеристика ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 2.2. Выявление причин существующих проблем в работе новых педагогов ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 2.3. Оценка эффективности адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга Выводы по разделу 2 РАЗДЕЛ 3. Разработка программы адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 3.1. Общая характеристика проекта адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 3.2. Разработка проекта программы адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга 3.3. Оценка социально-экономической эффективности и управление рисками проекта Выводы по разделу 3 Заключение Список используемых источников и литературы Приложения ВВЕДЕНИЕ В начале XXI века начался рост рождаемости в России, и главной проблемой, с которой столкнулось большинство руководителей дошкольных образовательных учреждений, стала проблема кадрового дефицита. Основной составляющей данного дефицита в области персонала стала нехватка квалифицированных кадров. Стали проявляться негативные тенденции: рост текучести кадров, ухудшение социально-психологического климата, ослабление управляемости. Демографическая проблема начала 90-х годов XX века вывела большое количество педагогов и воспитателей дошкольных образовательных учреждений из отрасли.1 Дошкольное образование является первой ступенью общей педагогической системы. Являясь государственным или государственно-общественным институтом, детский сад создаётся обществом для выполнения конкретных целей и поэтому выполняет его социальный заказ. Стоит отметить, что для выполнения этого социального заказа, ДОУ необходимо обеспечить себя компетентными и квалифицированными кадрами, ведь именно от них зависит эффективность дошкольного образования. Таким образом, предотвращение утечки опытных, квалифицированных кадров в другие отрасли деятельности, привлечение наиболее талантливых и образованных педагогов становится одной из основных задач любого руководителя ДОУ. Стоит отметить, что не только привлечение персонала – одна из важнейших задач руководителя. Грамотно и эффективно налаженный процесс адаптации тоже крайне важен и для педагога, и руководителя, а также для воспитанников и их родителей. Благодаря процессу адаптации, происходит легкое приспособление к окружающему коллективу и работе в целом. Воспитатель или педагог дошкольного учреждения не может успешно и быстро адаптироваться (войти в должность) без мероприятий профессионального обучения. Данное направление работы особо актуально в настоящее время. Сказанное обусловило выбор темы дипломной работы «Разработка программы адаптации педагогов дошкольного образовательного учреждения» на примере ГБДОУ №95. Объектом исследования является процесс адаптации педагогов в дошкольном образовательном учреждении. Предмет исследования – разработка программы адаптации педагогов дошкольного образовательного учреждения Цель исследования состоит в разработке и обосновании программы адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи: Уточнить содержание, функции, этапы и виды адаптации специалистов, как важнейшую часть работы с персоналом в целом. Описать этапы разработки программы адаптации специалистов. Дать организационную и кадровую характеристику ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Выявить причины существующих проблем в работе педагогов ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Произвести оценку эффективности адаптации в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Дать общую характеристику проекта адаптации специалистов. Разработать проект программы адаптации педагогов в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Произвести оценку социальной и экономической эффективности и рисков проекта. Методологическую основу работы составляют: теория менеджмента (В.А. Абчук, С.Ю. Трапицын); теория управления персоналом (В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В.М. Маслова, Е.Б. Моргунов); теория адаптации персонала (Н.А.Володина, И.Б. Дуракова, А.Я.Кибанов). Методы исследования. - анализ научной литературы и источников, сравнительные исследования методов и инструментов адаптации персонала, описание, сравнение, анализ проблемы и предмета исследования; - определение и классификация понятий; - методы обработки данных: качественный и количественный анализ, обобщения, логические выводы. - эмпирические методы: анализ документов, анкетирование и интервьюирование. Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа локальных нормативно-правовых актов ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга результаты изучения открытых источников сети Интернет, а также результаты анкетирования и интервью, проведенных автором выпускной квалификационной работы в ГБДОУ №95 Санкт-Петербурга. Структура исследования. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, в котором отражена актуальность темы исследования, сформулированы объект, предмет, цели и задачи исследования, 3 раздела и 7 подразделов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, в котором отражена обобщенная итоговая оценка результатов проведенного исследования в соответствии с поставленными задачами, список используемых источников и литературы, а также приложения, дополняющие основной текст. РАЗДЕЛ 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 1.1. Сущность, содержание, функции, этапы и виды адаптации персонала В работе с персоналом, крайне важно уметь эффективно организовывать все процессы в организации. Необходимо не только правильно и грамотно подобрать и нанять персонал, но и сделать так, чтобы процесс вхождения в должность для сотрудника был крайне позитивным и легким. А.Я. Кибанов определяет адаптацию как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.2 Американские исследователи утверждают, что время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 недель – для среднего и более 26 – для топ-менеджера. Определяя продолжительность адаптационного периода, важно помнить, что три месяца – немалый период, и если в течение этого времени от сотрудника нет отдачи, то какой результат вряд ли будет приемлем для компании. Хотя в тоже время этот срок может оказаться недостаточным для успешной «социализации», то есть процесса усвоения новичком определенной системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему стать полноправным членом коллектива. В любом случае необходимо помнить, что адаптация - не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительное время.3 Если говорить о содержании процесса адаптации, то можно выделить несколько направлений адаптации: Первичная адаптация – процесс приспособления новых, молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы в той или иной сфере. Вторичная адаптация – процесс приспособления сотрудников, которые уже имеют опыт работы в той или иной сфере. Обычно такая адаптация связана с изменением места работы. Классификация адаптации по следующим критериям: 1. По отношениям субъект-объект: Активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); Пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению. 2. По воздействию на работника: Прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника; Регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). 3. По уровню: Первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; Вторичная – при последующей смене работы. 4. По направлениям: Производственная; Непроизводственная. По отношению сотрудника к организации: Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Рассмотрим основные функции адаптации: Снижение издержек. Ускоряется процесс освоения новичком своих трудовых обязанностей, что позволяет ему быстро добиваться необходимой продуктивности; Сокращение текучести кадров. При успехе вероятность, что новичок достаточно быстро уволится (через полгода-год), намного ниже. Внедрение адаптационных программ благотворно влияет на эффективность работы кадрового подразделения компании в целом; Формирование у сотрудников позитивного отношения к своим трудовым обязанностям. Грамотное взаимодействие с новичками приводит к снижению у них чувства озабоченности, тревоги. Это положительно влияет на уровень мотивации к труду и повышает эффективность и качество выполнения ими своих рабочих обязанностей. Если рассматривать виды адаптации, то они будут следующие: Психофизиологическая; Социально - психологическая; Профессиональная; Организационная адаптация. Экономическая Санитарное - гигиеническая Охарактеризуем каждый вид адаптации: Если говорить о психофизиологической адаптации, то важно понимать, что в данном процессе происходит освоение всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К таким условия относятся: санитарно – гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, уровень монотонности труда. Социально – психологическая адаптация подразумевает под собой включение работника в систему взаимных отношений со своими коллегами и руководством. Здесь необходимо принять традиции, моральные устои, ценностные ориентации коллектива для успешного вхождения в организацию. Рассматривая профессиональную адаптацию, важно учитывать, что в основном данная адаптация подразумевает под собой получение дополнительных профессиональных навыков, а также положительного отношения к своей работе. Организационная адаптация – это так называемый процесс знакомства сотрудника с особенностями организационно – экономического механизма, организационной структуры, а также особенностями различных должностей, которые существуют в организации. Если же для сотрудника это уже вторичная адаптация и он знаком с тонкостями своей работы, то этот этап можно проработать поверхностно, не углубляюсь в детали, но все равно уточнить особенности конкретного предприятия. Важно понимать, что при адаптации персонала, необходимо обращать внимание абсолютно на все виды адаптации, потому что все они крайне важны для нового сотрудника. Так, необходимо проверить условия труда и убедиться в том, что они отвечают требованиям; обеспечить эффективное и приятное знакомство с коллективом и должностью; дать возможность новому сотруднику получить дополнительные профессиональные навыки, если их нет, и возможность проявлять себя. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д. Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).4 Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.5 Методы адаптации, которые помогут новому сотруднику влиться в коллектив и понять работу компании: Таблица 1. – методы адаптации персонала
Стоит отметить, какие методы, указанные выше, крайне важны при адаптации сотрудников. Конечно, при адаптации важно проведение экскурсии по организации, чтобы сотрудник смог постепенно ориентироваться на рабочем месте; индивидуальная беседа также поможет новичку получить ответы на волнующие вопросы, чтобы процесс адаптации прошел качественнее и эффективнее; обязательно необходимо предоставить новому сотруднику брошюру с необходимой организационной информацией; если в организации есть обучающий фильм про организацию (ее история, знаковые личности и прочее), то его также необходимо показать новому сотруднику; также одним из важнейших факторов эффективного вхождения в должность, является инструктаж (например, по охране труда, по пожарной безопасности и так далее). В процессе адаптации персонала могут возникать затруднения. Причины этих затруднений различны. Затруднения в процессе адаптации могут быть вызваны личностными особенностями нового сотрудника (замкнутость, негибкость, слабо развитые адаптивные механизмы, агрессивность, пассивность и так далее). Другой важной причиной нарушения процесса адаптации нового сотрудника могут быть равнодушие и безразличие, агрессивные выпады со стороны новых коллег, нежелание коллектива поддержать сотрудника. Особенно часто это происходит при повышении кого – то из членов коллектива в должности. Затруднить процесса адаптации могут расхождения между желаемыми представлениями новичка и сложившейся реальной ситуацией. Усугубить негативное протекание процесса адаптации нового сотрудника может отсутствие интереса к данной организации или к данной работе. Такой вариант возможен в случае, если сотрудник не собирается долго задерживаться на данном месте. Как показывают исследования6, работники в большей степени увольняются в первые месяцы работы. В связи с этим, при поступлении нового сотрудника на работу в образовательную организацию, ему необходима первоначальная поддержка. В западной практике существует термин «введения в организацию». Данный термин подразумевает процесс доброжелательного приема работников, которые впервые пришли на работу, и предоставление им базовой информации, которая им необходима для того, чтобы быстрее и успешнее адаптироваться. В связи с этим существует ряд правил, которым необходимо следовать при приеме на работу нового сотрудника. Во-первых, желательно, чтобы руководитель (его заместитель) встретил нового сотрудника и проводил его на рабочее место. Возможно проведение экскурсии по учреждению, знакомство с сотрудниками, руководством. Во-вторых, необходимо ознакомить сотрудника с его рабочим местом. Важно предоставить новому сотруднику информацию, содержащую описание его обязанностей и прав, степень его ответственности на данной должности. Необходимо четко обозначить параметры качества работы, которая будет выполняться данным сотрудником. Так же важно зафиксировать виды и сроки отчетности. Представить распорядок дня и систему дисциплинарных взысканий и поощрений сотрудников. В-третьих, должен быть проведен вводный инструктаж на рабочем месте. Это может сделать кадровый работник или начальник подразделения. В-четвертых, может возникнуть необходимость вводного обучения сотрудника на рабочем месте. Такое обучение может быть проведено непосредственным руководителем или другим специалистом. Достаточно сложно бывает определить сроки адаптации. Обычно их определяют от 1 месяца до года. Окончание периода адаптации нового сотрудника можно отследить по результатам выполненной работы, с одной стороны, отношениями с коллегами, с другой, удовлетворенности собственной деятельностью и условиями труда, с третьей. Этап адаптации считается завершенным, если сотрудник начинает стабильно выполнять свои обязанности и интегрируется в межличностные отношения в коллективе. Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то способен быстро и гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Например, оптимальным периодом вторичной адаптации считаются три месяца — продолжительность испытательного срока. Об уровне адаптированности специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности. На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника: справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в том числе и нестандартными; несет за свои действия ответственность; хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях; успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.; знает систему наказаний и поощрений компании; соблюдает нормы корпоративной культуры; входит в одну из неформальных групп коллектива. Если говорить о проблемах, которые ожидают организацию в период адаптации молодых сотрудников, то здесь необходимо подчеркнуть, что зачастую бывает так, что специалист приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. На первом этапе рабочей карьеры специалисту придётся столкнуться с множеством малознакомых или совсем незнакомых моментов. В таких случаях происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Возникает вопрос: а чем, собственно, это плохо? Если часть сотрудников и так, вроде бы, «приживается» (хотя бы на полгода), то зачем нужно делать что-то дополнительно в плане адаптации? Преодоление всех этих моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы (как минимум до первой зарплаты) всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей организации, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. В какой-то момент напряжение может достигнуть до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше. Обычно это сочетается с личным ощущением своей «ненужности» в организации, неоцененности. Лояльность к конкретному работодателю также еще не сформирована - организация её пока не успела заслужить, и, с точки зрения работника, он «этой организации еще ничего не должен». И это вовсе не означает, что он – плохой работник. Можно было бы считать, что всё это - личные проблемы самого работника, и организации это не касается. Но в реальности проблемы новых сотрудников очень скоро становятся в первую очередь проблемами организации. Что в итоге теряет сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог (или не успел) адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время - теряет душевное равновесие, проявляющееся в «самокопание» («На «того» ли я учился?») и генерирование непродуктивных эмоций («В окружении точно не одобрят моё увольнение»). Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы. Приобретает ли он что-нибудь? Разумеется, да. Приобретает «ухудшенный вариант» резюме, ненужную (ввиду маленького периода работы) запись в трудовой книжке и не очень приятный, но, безусловно, ценный, жизненный опыт. Любое трудоустройство — это очередная ступень «школы жизни», даже если само трудоустройство оказалось малоудачным. Чтобы избежать каких-либо трудностей в процессе адаптации, необходимо заранее разрабатывать адаптационные планы для сотрудников всех уровней. Такие планы состоят из продуманных мероприятий, которые позволяют новичкам быстро и легко проходить этапы адаптации. В стандартном адаптационном плане содержится: Список адаптационных мероприятий, которые проводятся компанией. Например, ознакомление с организацией, изучение должностных инструкций, оформление трудовых отношений. Период проведения мероприятия (день, продолжительность мероприятия). Перечень сотрудников, отвечающих за адаптационные мероприятия (наставники, руководители отделов, менеджер по персоналу). Форма проведения мероприятий по адаптации (беседы, выдача должностных инструкций и прочего). Адаптационный план – основа адаптационных мероприятий для новичка на начальной стадии работы и необходимо заранее его разработать, а также сделать его максимально структурированным и понятным. Также, можно разработать специальную папку с подробными инструкциями по процессу адаптации. В ней будет содержаться вся информация, необходимая новому работнику для скорейшей адаптации. Это могут быть сведении о создании и развитии компании, предоставляемых услугах, организационных связях, отделе, в который пришел новичок, а также автобиографии руководства. Также в документах должны содержаться основные аспекты взаимодействия с сотрудниками: положение об адаптации персонала; правила внутреннего трудового распорядка; дресс-код; положение о заработной плате; сведения об обучающих программах; перечень и образцы документов для оформления. Как отмечалось ранее, наиболее уязвимой категорией персонала являются молодые специалисты. Отсутствие опыта не позволяет им быстро ориентироваться не только в профессиональном плане, но и в психологическом. Таким работникам необходимо уделять чуть больше внимания в процессе адаптации. У современной молодёжи процесс адаптации может начаться уже на последних курсах университета, что значительно влияет на их последующее продвижение по карьерной лестнице7. Одной из главных проблем адаптации сотрудника является отсутствие заинтересованности в обучении у старшего поколения. Поэтому в трудовом коллективе необходимо установить доверительные отношения, а также со стороны руководства уделить внимание этому факту и ориентироваться на создание взаимодействия между разными поколениями. Чаще всего специалистов не воспринимают всерьёз, поэтому необходимо стараться заработать себе репутацию ответственного работника и в то же время не противопоставлять себя коллективу. Таким образом, в данном подразделе были описаны основные аспекты одного из наиважнейших процессов, которые протекают в организации – процесса адаптации. |