Разработка системы мотивации участников проектной деятельности
 Скачать 132.91 Kb.
|
|
Существующая система мотивации не стимулирует результативность деятельности участников проекта, т. к. размер переменных (побудительных) выплат впрямую не зависит от результативности их деятельности и личного вклада в итоговые показатели проекта. Отсутствие четкой и прописанной стратегии в перспективах развития непосредственного проекта приводит к демотивации участников, к снижению (со временем) эффективности их работы. Несмотря на то, что менеджеры проекта способны перечислить возможные критерии оценки работы своих сотрудников, эти критерии не используются при расчете реальной заработной платы. У участников проекта нет четкого понимания какие их поступки могут повлиять на повышение их заработной платы, статуса, улучшение отношения к ним руководства. Не сформулированы критерии оценки работы сотрудников. Согласно опросу сотрудников система мотивации участников проекта в АО «НПК «Уралвагонзавод» выглядит следующим образом (Рисунок 4).  Рисунок 4 – Оценка мотивации участников проекта в АО «НПК «Уралвагонзавод», %1 Таким образом, согласно проведенному опросу сотрудников, участвующих ранее в проекте, было выявлено, что только 36% считают систему мотивации высокой, а 18% персонала оценивают ее как низкую. Затруднения в оценки системы мотивации высказали 46% опрошенных. Далее было проведено исследование системы морального стимулирования (Рисунок 5).  Рисунок 5 – Оценка системы морального стимулирования участников проекта в АО «НПК «Уралвагонзавод», %2 Согласно рисунку отмечено, что большая часть сотрудников – 53% отметили, что фактически система морального стимулирования в АО «НПК «Уралвагонзавод» отсутствует и 10%, что данная система недостаточно эффективная. Также необходимо отметить, что 17% сотрудников отметили, что система морального стимулирования им не нужна. Следовательно, для сотрудников организации данный элемент системы управления персонала важен, однако, в АО «НПК «Уралвагонзавод» он недостаточно проработан. Следовательно, система морального стимулирования сотрудников, участвующих в проекте в АО «НПК «Уралвагонзавод» не развита и в комплексном виде не существует. Далее было проведено исследование относительно форм морального стимулирования наиболее предпочтительны для сотрудников (Рисунок 6).  Рисунок 6 – Формы морального стимулирования наиболее предпочтительны для участников проекта АО «НПК «Уралвагонзавод», балл3 Согласно рисунку работники в АО «НПК «Уралвагонзавод» в качестве форм морального стимулирования предпочитают благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку, а также наличие возможности для обучения в целях карьеры. Следовательно, указанные формы нематериального стимулирования наиболее предпочтительны. В завершении представлены сравнительные показатели системы мотивации сотрудников, занятых в операционной и проектной деятельности (Таблица 4). Следовательно, отмечаются отличие между системами мотивации сотрудников, участвующих в операционной и проектной деятельности. Так, в системе премирования сотрудников, занятых в операционной деятельности достаточно большие видов материального и нематериального стимулирования, что характеризует достаточно проработанную систему мотивации сотрудников. В то же время для сотрудников, занятых в проектной деятельности отмечается всего два вида премирования - бонусы по итогам реализации проектов и бонусы по итогам формирования показателей эффективности (КПЭ). Таким образом, для последней категории персонала можно отметить, что существующая система мотивации труда сотрудников недостаточно проработана. Таблица 4 - Сравнительные показатели системы мотивации сотрудников, занятых в операционной и проектной деятельности
Таким образом, основными недостатками методов мотивации участников проекта АО «НПК «Уралвагонзавод» являются: - неразвитость системы материальной мотивации отсутствие гибкой системы мотивации участников проекта с учетом личного вклада и общих производственных достижений организации; - неразвитость системы моральной мотивации вследствие отсутствия практики признания заслуг персонала со стороны администрации. Полученные результаты свидетельствуют о недостаточно неэффективной системе мотивации участников проекта АО «НПК «Уралвагонзавод». 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Создание эффективной системы мотивации персонала в проектной деятельности АО «НПК «Уралвагонзавод» предусматривает обязательное соблюдении следующих условий: - размер премии (бонуса) должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 30% от месячного вознаграждения); - размер премии (бонуса) должен быть заранее известен сотруднику; - условия получения премии (бонуса) должны быть заранее известны сотруднику, лучше всего будет, если эти условия будут изложены в специальном документе (например, в бонусном письме); - условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми; - условия получения индивидуальной премии (бонуса) должны быть зависимыми от индивидуальных усилий сотрудника; -условия получения командной премии (бонуса) должны быть зависимыми от командных усилий; - премия должна выплачиваться не реже чем раз в полгода (иначе повышение производительности труда произойдёт только за пару месяцев до плановой даты получения премии); - при выполнении всех условий получение премии (бонуса) должно быть гарантированным. С целью создания эффективной системы материальной мотивации труда работников объекта исследования предлагается дополнить ряд разделов в Положении о мотивации сотрудников, занятых в проектной деятельности Целью данных дополнений является обеспечение эффективности процесса реализации проектов в рамках КСУП компании, повышение материальной заинтересованности сотрудников АО «НПК «Уралвагонзавод» с целью, получением максимальных итоговых результатов их деятельности. Предлагаемое нововведение распространяется на сотрудников, состоящих в проектной группе по реализации проекта, и представляет собой создание фонда стимулирования. Материальное стимулирование участников проектной деятельности планируется направить этапах реализации и закрытия проектов в форме премирования. Фонд стимулирования формируется Руководителем проекта и подлежит утверждению Проектным комитетом одновременно с паспортом проекта. Фонд стимулирования (с учетом обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды) формируется в размере: - одного оклада каждого сотрудника, участвующих в проектной деятельности, без учета ежемесячного денежного поощрения и иных дополнительных выплат; Фонд стимулирования планируется формирования с учетом длительности проекта: - до 6 месяцев - 50 процентов размера от одного оклада каждого участника проекта; - от 6 месяцев и одного дня до 12 месяцев - 100 процентов от одного оклада каждого участника проекта; - от 12 месяцев и одного дня до 18 месяцев - 150 процентов размера от одного оклада каждого участника проекта; - от 18 месяцев и одного дня до 24 месяцев - 200 процентов размера от одного оклада каждого участника проекта; - от 24 месяцев и одного дня до 30 месяцев - 250 процентов размера от одного оклада каждого участника проекта; - от 30 месяцев и одного дня до 36 месяцев - 300 процентов размера, от одного оклада каждого участника проекта. Фонд стимулирования подлежит распределению между участниками проектной деятельности в следующем порядке: - пятьдесят процентов направляется на премирование на этапе реализации проекта; - пятьдесят процентов направляется на премирование на этапе закрытия проекта при его успешном завершении. Предложение о премировании участников проектной деятельности, подлежит согласованию с Проектным офисом и утверждению Куратором проекта. Размер премии участнику проектной деятельности определяется в зависимости от вклада участника проектной деятельности в его реализацию и рассчитывается: - на этапе реализации проекта по формуле: РП = (БРП x (0,5 / Х)) x Ку x Кру, (1) - на этапе завершения проекта по формуле: РП = БРП x 0,5 x Ку x Кру, (2) где: РП - размер премии участнику проектной деятельности, руб.; БРП - базовый размер премии участнику проектной деятельности, руб.; Х - количество Вех проекта; Ку - коэффициент успешности реализации проекта; Кру - коэффициент ролевого участия. Базовый размер премии участнику проектной деятельности (БРП) состоит из одного должностного оклада. На этапе закрытия проекта коэффициенты успешности реализации проекта (Ку), ролевого участия (Кру) определяются Руководителем проекта в соответствии с таблицами 5,6. На этапе реализации проекта Руководителем проекта по согласованию с Куратором проекта определяется количество Вех проекта, предусматривающих премирование, объем средств, направляемых на премирование по завершении конкретной Вехи проекта, а также коэффициенты успешности реализации проекта и ролевого участия для участников проектной деятельности Таблица 5- Коэффициент успешности реализации проекта
Таблица 6 - Коэффициент ролевого участия
Для обоснования предлагаемой системы мотивации КСУП была рассчитана ее эффективность на примере проекта запуска автоматической линии сборочного участка. Данные по бюджету и доходности проекта получены в результате анализа Устава проекта и в рамках оценки эффективности прогнозируется достижение их фактического значения с заданными. Данные для расчета представлены таблице 7. Таблица 7 – Обоснование эффективности предлагаемой системы мотивации КСУП
Продолжение таблицы 7
Таким образом, за счет совершенствования системы мотивации участков проекта в КУСП АО «НПК «Уралвагонзавод» ожидается соблюдение бюджета и сроков реализации проекта. Несмотря на увеличение размера мотивационного бюджета на 60 тыс.р. компания получит дополнительный доход в сумме 230 тыс.р.(70+150) за счет отсутствия дополнительного бюджета при несоблюдении сроков проекта и снижение прибыли от реализации проекта. Следовательно, можно отметить необходимость рекомендации внедрения предложенного варианта системы мотивации КСУП в практику АО «НПК «Уралвагонзавод». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Мотивация команды проекта - представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь наиболее талантливых специалистов и удержать их. |