Реферат диссертационная работа состоит из 105 страниц и содержит 12 таблиц, 21 рисунок, 64 библиографических источника и 2 приложения
 Скачать 3.38 Mb.
|
|
2.3 ОБОСНОВАНИЕ АКТУАЛЬНОСТИ И ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МАДОУ Проведенный анализ выявил следующие тенденции: - пополнение новыми кадрами повлекло снижение уровня квалификационных категорий; - низкая профессиональная активность педагогов (недостаток знаний повлек за собой неуверенность педагогов) в рамках реализации инновационных технологий; - отсутствие мотивации: на профессиональную и творческую деятельность, самосовершенствование и самообразование, на повышении квалификации в рамках курсовых программ; - низкие уровни овладения основными педагогическими компетенциями и выраженности профессионально-значимых личностных качеств. В этом смысле особенно актуальны процессы модернизации методической службы в учреждении, а также разработка и внедрение системы мер по стимулированию профессионального развития сотрудников дошкольных образовательных учреждений. В рамках исследования специфика методической службы изучалась непосредственно на базе исследования (конкретное ДОУ) и на теоретическом уровне в других дошкольных образовательных организациях. В результате анализа данных выяснилось, что методическая служба – это процесс, направленный на решение актуальных для педагогов проблем профессиональной деятельности: актуализация и диагностика существующих проблемы, поиск возможного решения проблемы, консультации на этапе выбора 51 пути, разработка и реализация плана. В основе методического сопровождения лежат мероприятия по повышению квалификации педагогов на разных уровнях. Рисунок 19 – Модель повышения квалификации педагогов ДОУ 20 На рисунке 19 отображены систематизированные данные – модель повышения квалификации педагогических работников, где критериями являются повышение квалификации в образовательной организации и вне ее. Но, работает она формально. Поскольку чаще всего решение о повышении квалификации принимает руководитель, либо это программы обучения «навязываются сверху». И по понятным причинам данные программы не всегда актуальны для педагогов. Выявленные недостатки реализации вышеобозначенной модели были систематизированы: - КПК имеют эпизодичный, формальный характер, т. к. решение о необходимости посещения курсов принимает администрация; - навязывание знания «сверху», без возможности критического осмысления и практической переработки; - несоответствие технологий проведения обучения, их традиционность; - несоответствие актуальным проблемам педагогических работников; - отсутствие мотивирующего компонента; 20 Составлено автором • - КПК (ИРИ,ИМЦ, др. учебные заведения) • - Сетевое взаимодействие (вебинары, семинары, РМО) • - Конференции • - Профессиональные конкурсы Повышение квалификации вне образовательной организации • - Аттестация педагогических работников • - Методическое сопровождение (консультации, семинары и др.) • - Самообразование • - Наставничество, трансляция опыта Повышение квалификации в образовательной организации 52 - сжатые сроки обучения, которые диктуют свою логику проведения занятий; - отсутствие взаимодействия составляющих в модели; -отсутствие мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры; - отсутствие мероприятий, направленных на формирование карьерных треков. Данная модель была унифицирована. И представлена в виде трех основополагающих направлений, которые были сформулированы на основе расширенного определения понятия. Одно, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности. Другое, развитие – основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое. Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала – это часть системы управления (рисунок 20). 53 Рисунок 20 – Унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в ДОУ 21 21 Составлено автором 54 Отличительной чертой данной модели является взаимодействие и взаимосвязь всех направлений развития кадрового потенциала. В рамках направления повышение квалификации данная модель дополнена инновационными, активными формами обучения и мотивационными программами. Повышение квалификации без сомнения повлечет за собой желание карьерного роста. В данной модели оно присутствует в виде траектории развития кадрового потенциала – управление карьерой и профессиональное продвижение. Модель также дополнена не менее важным направлением – формирование положительной репутации. Термин «репутация» согласно исследованиям лингвистов образован от латинского «reputazio» - счисление, счет, суждение. Одним из первых, дающих характеристику понятия «репутация» является словарь Михельсона (1865 г.) Он определяет репутацию через понятия «честь», «доброе имя». Большая часть современных словарей истолковывает репутацию как создавшееся, сложившееся, установившееся мнение о достоинствах или недостатках кого-либо, чего-либо, общественная оценка. В практике менеджмента к формированию положительной репутации сложились четыре подхода: а) Производственно-экономические программы. Ядро этих программ составляют мероприятия по улучшению качества продукции и внедрению новых технологий. б) Сбытовые программы. Наибольшее распространение здесь получают мероприятия, представляющие деятельность во внешней среде организации, направленные на увеличение объемов продаж и развитие для этого необходимых связей с контрагентами компании. в) Партнерский подход. Здесь наибольшее распространение получают мероприятия относящиеся к области взаимодействия с контрагентами. Выбор средств, направленных на развитие связи с внешней средой. Выбор средств, направленных на развитие связи с внешней средой наиболее дифференцирован. Ядро данных программ – это деятельность, направленная на формирование 55 определенной культуры взаимоотношений с потребителями и партнерами, налаживание обратной связи. г) Кадровый подход. В рамках данного подхода наибольшее распространение получают мероприятия, связанные с управлением персоналом и производством в организации. Его ядро – развитие корпоративной культуры, построение команды, выработка определенного стиля руководства и формирование лояльности персонала к организации. На наш взгляд, мероприятия кадрового подхода более выгодно впишутся в унифицированную модель, взаимодействуя с двумя другими направлениями, позволяя достигать целей стратегического развития учреждения, повышая его конкурентоспособность. Данная модель легла в основу проекта «Совершенствование системы управления развитием кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17» 56 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В МАДОУ ДЕТСКИЙ САД № 17 3.1 РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ПРОЕКТА НА ОСНОВЕ УНИФИЦИРОВАННОЙ МОДЕЛИ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА На данный момент в дошкольном образовательном учреждении, по результатам анализа оценки педагогических кадров, представленного в предыдущей главе, существует проблема формирования педагога, обладающего ярко выраженными профессионально – значимыми личностными качествами, компетентностью, креативностью, готовностью работать в условиях внедрения инноваций. Поэтому необходима систематическая работа, организованная с педагогами по повышению профессиональной компетентности, которая поможет вывести их на более высокий профессиональный уровень. Данную проблему предлагается решить с помощью проекта «Совершенствование системы развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17». При рассмотрении дерева проблем (рисунок 21) и дерева целей проекта (рисунок 22) нами была определена концепция проекта на основе унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала в дошкольном образовательном учреждении. Замысел проекта:врамках кадровой политики учреждения планируется модернизация системы переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров. Существующая модель повышения квалификации не решает в полной мере задачи повышения профессиональной компетентности и требует радикальных изменений. 57 Рисунок 20 – Дерево проблем 22 22 Составлено автором 58 Сегодня необходимо изменить само отношение к проблеме повышения квалификации педагогов, то есть педагогам необходимо постоянно осваивать практические навыки применения теоретических знаний в связи с обновлением законодательства, появлением новинок методической литературы, обеспечивая психолого-педагогическое сопровождение профессии. Для обновления системы повышения квалификации необходимо проводить обучение на базе дошкольной организации, в своей образовательной среде с привлечением ученых- преподавателей и педагогов-практиков высших категорий, чтобы другие педагоги могли увидеть и проверить себя в различных вариантах трансформации образовательных услуг. Важно, чтобы это была сфера тех возможностей, которые действительно есть, для расширения собственного потенциала выбранной профессии путем проведения практических мероприятий с обязательным включением рефлексии, диалога, а не монолога, как это часто бывает, психологических тренингов, ролевых игр, с возможностью развития межличностных отношений. Это работа, ориентированная на педагогов, с целью гармонизации профессионального сознания и поведения, создания всестороннего единения теории и практической готовности, потому что подход, основанный только на знаниях, не обеспечивает восприятия тех изменений, которые происходят в образовании на сегодня. Огромное значение имеет также включение конкурсного движения профессионального мастерства, которое демонстрируется разнообразное применение знаний теоретических основ в работе с детьми и родителями (мастер-классы, культурные практики). Педагоги учреждения постоянно сталкиваются с трудностями применения педагогических технологий, которые ориентированы на помощь воспитаннику адаптации в социальном мире – это взаимодействие с детьми, основанное на личностно-ориентированном подходе, организация различных видов детской деятельности в развивающей среде. Необоснованно забытую, традицию наставничества необходимо восстанавливать, так как это является важным методом обучения персонала, усовершенствования образовательного процесса, что в конечном итоге 59 обеспечит эффективность деятельности педагогов: помощь со стороны давно работающих сотрудников, появление команды профессионалов. Сегодня возможности повышения квалификации педагогов МАДОУ широки, а формы их активизации различны. 60 Рисунок 21 – Дерево целей 23 23 Составлено автором 61 Успешное профессиональное развитие педагогических работников достигается за счет сочетания различных форм работы 35 Цель проекта: создание условий для обеспечения профессионального развития педагогов и формирования творчески работающего коллектива педагогов – единомышленников. Миссия:повышение качества образовательного процесса и репутации ДОУ и, как следствие, повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Продукт проекта:унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в ДОУ. Участники проекта (стэйкхолдеры) – это физические лица и организации, которые непосредственно включены в проект, или чьи интересы могут быть затронуты при осуществлении проекта. Таблица 3 – Участники проекта «Совершенствование системы развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17» 24 Описание участника Участник в проекте Заказчик – главная сторона, заинтересованная в осуществлении проекта и достижении его целей. Будущий владелец результатов проекта. Заказчик определяет основные требования к проекту, обеспечивает его финансирование, несет ответственность за проект перед обществом и законом. Заказчиком проекта является заведующий ДОУ Риль Светлана Владимировна. Она утверждает содержание проекта и обеспечивает его финансирование. Клиент – физические или юридические лица, которые будут использовать результаты проекта. Клиентами являются обучающиеся, родители/законные представители, педагоги ДОУ. 24 Составлено автором по 50 62 Продолжение таблицы 3 Описание участника Участник в проекте Управляющий проектом – физическое лицо, которому делегируются все полномочия по руководству всеми работами проекта. Он является ответственным за выполнение проекта. Управляющий проектом – заместитель заведующего по воспитательной и методической работе Трясцина Марина Евгеньевна, поскольку взаимодействие с педагогами относится к ведению заместителя заведующего по воспитательной и методической работе. Команда проекта – это совокупность физических и юридических лиц, объединенных целевым образом для осуществления проекта. Главная задача команды проекта – осуществление функций координации действий и согласования интересов всех участников проекта для достижения его целей. Команда составлена из инициативных сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями для реализации проекта. Список членов команды приведен ниже. Команда управления проектом – это организационная структура проекта, возглавляемая управляющим проекта и осуществляющая функции управления проектом. К команде управления относятся Черемных Н.В., Орлова А.Л., Трубаева Ю.Н., Новокрещенова О.В., они осуществляют руководство основными направлениями проекта. Валентинова Е.А. и Соколова И.Ю. осуществляют техническое и документационное, соответственно, обеспечение проекта. Генеральный подрядчик – юридическое лицо, который несет ответственность за выполнение работ в соответствии с контрактом/договором. Подрядчиков в рамках проекта может быть несколько – организации дополнительного профессионального образования. 63 Окончание таблицы 3 Описание участника Участник в проекте Органы власти – сторона, которая выдвигает и поддерживает экологические, социальные и другие общественные и государственные требования, связанные с реализацией проекта. Органы власти (Департамент образования Администрации г. Екатеринбурга) согласовывают содержание программы развития ДОУ, которое включает в себя кадровую политику, в которой, в свою очередь прописаны все мероприятия проекта. Инициатор проекта – автор идеи и разработки, но не участвует в руководстве и реализации проекта. Магистрант Трясцина М.Е. Окружение проекта – это среда проекта, порождающая совокупность внутренних и внешних сил, которые способствуют или препятствуют достижению целей проекта. Выделяют внешнюю и внутреннюю среду проекта. Кроме того, во внешней среде выделяют ближнее окружение (среда предприятия, в которой реализуется проект) и дальнее окружение (окружение самого предприятия). Таблица 4 – Окружение проекта «Совершенствование системы развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17» 25 Фактор окружения Применительно к проекту Факторы дальнего окружения: политические факторы, экономические, социальные, экологические, культурные, финансовые, законодательные, организационные и т.д. В проекте к факторам дальнего окружения относится социальная ситуация, связанная с коронавирусом. С одной стороны активные формы обучения будут недоступны педагогам, поскольку важно соблюдать социальную дистанцию, и это будет считаться технологически неблагоприятным фактором, с другой стороны, становится актуальным онлайн формат обучения с активными формами в виде 25 Составлено автором по 50 64 вебинаров, семинаров, с возможностью активного участия педагогов. Также, онлайн формат дает возможность значительной экономии времени (добраться до места обучения и обратно), а следовательно, больше времени отводится на общение в рамках обучения. Это благоприятный фактор для проекта. Также в настоящее время правительство демонстрирует заинтересованность в развитии кадрового потенциала организаций, о чем говорится в нескольких нормативно-правовых актах (например, ФЗ «Об образовании»). Это тоже благоприятный фактор для реализации проекта. Факторы ближнего окружения проекта: - руководство предприятия; - сфера финансов – определяет бюджетные рамки проекта и источники его финансирования; - сфера сбыта – формирует рынки сбыта результатов проекта; -сфера материального обеспечения – связь с рынками сырья, материалов, оборудования по приемлемым ценам. Факторы ближнего окружения также благоприятны для проекта: Руководство ДОУ заинтересовано в реализации проекта и выделяет финансирование в виде привлечения внебюджетных средств. Также финансирование в виде субвенций на обеспечение государственных гарантий граждан на получение доступного бесплатного образования. На рынке работает множество компаний, предлагающих КПК в различных формах, поэтому выбрать подрядчика для выполнения работ будет возможно с учетом уровня финансирования проекта. 65 Окончание таблицы 4 Фактор окружения Применительно к проекту Факторы внутренней среды: - стиль руководства проектом; - участники проекта; - команда проекта; - коммуникации; -информационное обеспечение; - техническое обеспечение; - экономические и социальные условия. Факторы внутренней среды также благоприятно влияют на проект: Руководство проектом заинтересовано в повышении профессиональной компетенции, т.к. запланирована деятельность в рамках инновационных площадок; демократическое, учитывается мнение всех членов команды. Команда проекта дополняет по компетенциям друг друга, общих компетенций хватает для успешной реализации проекта. Техническое обеспечение проекта на высоком уровне: компьютерное оборудование, выход в Интернет, оргтехника. Все педагоги имеют доступ к рабочей группе в мессенджере «Вотсап» Рассмотрим команду проекта. Управляющий проектом – заместитель заведующего по воспитательной и методической работе Трясцина М.Е. Члены команды: - Черемных Наталья Викторовна – профсоюзный организатор ДОУ; - Орлова Александра Леонидовна – воспитатель высшей квалификационной категории; - Новокрещенова Ольга Владимировна – учитель-логопед высшей квалификационной категории; - Трубаева Юлия Николаевна – воспитатель высшей квалификационной категории, педагог дополнительного образования; - Валентинова Екатерина Александровна – заместитель заведующего по административно-хозяйственной части; - Соколова Ирина Юрьевна – делопроизводитель. 66 Таблица 5 – Матрица ответственности членов команды проекта «Совершенствование системы развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17» 26 Работы/ ответственные Т ряс ци на М .Е Орлов а А. Л Нов ок ре щ ен ов а О .В Т руб ае ва Ю .Н. В але нти нов а Е .А. С ок олов а И. Ю Описание паспорта проекта О И У У И И Формирование команды проекта О У У У И И Проведение метода мозгового штурма – детализация замысла проекта О У У У У У Приведение нормативно- правовой базы ДОУ в соответствие новым требованиям Р, К У У У И О Сбор и систематизация информации о педагогах (возраст, образование, стаж, имеющиеся КПК и другие) Р, К У У У И О Разработка оценки личностного роста педагогов на основе самоанализа и самооценка профессиональной деятельности воспитателя дошкольного образования в соответствии с профессиональным стандартом «Педагог» О У У У И И 26 Составлено автором по 50 67 Продолжение таблицы 5 Работы/ ответственные Т ряс ци на М .Е Орлов а А. Л Нов ок ре щ е нов а О. В Т руб ае ва Ю .Н. В але нти нов а Е .А С ок олов а И. Ю Разработка диагностических карт профессионального мастерства. Проведение анкетирования, в результате которого выясняется, по каким направлениям воспитатель хотел бы усовершенствовать свои знания, в чем заключаются трудности в профессиональной деятельности Р, К О У О И И Разработка индивидуального образовательного маршрута педагога (далее ИОМП) на текущий учебный год Р, К О У О И И Создание модели повышения квалификации педагогов и ее модификация О, К У У У И И Поиск организации- исполнителя К И И У У О Заключение договора о сотрудничестве Р, К У У У У О Сбор сведений о результатах прохождения КПК (удостоверения) Р, К У У, О У У О Проведение производственного совещания для обсуждения промежуточных итогов проекта О, К У У У У У 68 Окончание таблицы 5 Работы/ ответственные Т ряс ци на М .Е Орлов а А. Л. Нов ок ре щ ен ов а О. В Т руб ае ва Ю .Н. В але нти но ва Е .А. С ок олов а И. Ю Консультирование команды проекта по организации обучения в рамках учреждения О, К У У У У У Планирование обучения в рамках ДОУ Р, К И О У У У Подготовка, организация и проведение КПК в ДОУ Р, К О, У О, У О, У У У Итоговое совещание, обсуждение результатов работы команды О, К У У У У У Создание архива проекта Р, К У У У И О Примечание: Р – руководитель, И – информированный, О – ответственный исполнитель, У – участник, К – контроль Таблица 6 – Матрица компетенций членов команды проекта «Совершенствование системы развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17» 27 Компетенции/ ответственные Т ряс ци на М .Е Орлов а А. Л Нов ок ре щ е нов а О. В Т руб ае ва Ю .Н. В але нти нов а Е .А. С ок олов а И. Ю Составление проектной документации v v v Методы организации групповой работы, совещаний v v 27 Составлено автором по 50 69 Окончание таблицы 6 Компетенции/ ответственные Т ряс ци на М .Е Орлов а А. Л Нов ок ре щ е нов а О. В Т руб ае ва Ю .Н. В але нти нов а Е .А. С ок олов а И. Ю Расчет сметы v Коммуникативные способности, проведение переговоров, мероприятий v v v Работа с управленческими документами (приказ, договор), их составление, анализ, архивирование v v v v Работа с информацией (сбор, анализ, систематизация) v v Разработка инструментария (анкета) v v Таким образом, были проанализированы проблемные зоны (построено дерево проблем и дерево целей), разработана концепция проекта, определена основная цель. Также сформирована команда проекта, распределены ответственности и компетенции членов команды. |