Реферат диссертационная работа состоит из 105 страниц и содержит 12 таблиц, 21 рисунок, 64 библиографических источника и 2 приложения
 Скачать 3.38 Mb.
|
|
РЕФЕРАТ Диссертационная работа состоит из 105 страниц и содержит 12 таблиц, 21 рисунок, 64 библиографических источника и 2 приложения. В настоящее время происходит модернизация всей системы образования РФ. Целевыми установками образовательной политики государства является осуществление комплекса мер, направленных на повышение качества образовательной услуги, рост профессиональной компетентности педагога. Цель магистерской диссертации - проанализировать теоретико- методологические основы развития кадрового потенциала организации и разработать методические подходы и рекомендации к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях. В соответствии со структурой работы были определены задачи. Работа содержит 2 пункта научной новизны: - предложено расширенное понятие «кадрового потенциала» как социально-экономической категории; - разработана унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в образовательном учреждении. Практическая значимость работы заключается в том, что на основе унифицированной модели и расширенного понятия «кадрового потенциала» был разработан проект по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17. Проект и его данные могут быть использованы другими организациями, определившими одним из основных стратегических задач управление развитием кадрового потенциала. Предложенные меры были обоснованы в аспекте эффективности. В качестве одного из дополнительных эффектов от использования унифицированной модели в проекте был выделен следующий эффект: высокий уровень корпоративной культуры, соблюдение этических норм, эффективная команда профессионалов способных достигать целей стратегического развития учреждения, повышая его конкурентоспособность. 2 СОДЕРЖАНИЕ Введение ............................................................................................................... 3 1 Теоретико-методологические основы развития кадрового потенциала организации .......................................................................................................... 8 1.1Кадровый потенциал организации: понятие, сущность и методы анализа .. 8 1.2 Основные подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях .......................................................................... 18 1.3 Система диагностики кадрового потенциала ............................................. 29 2 Анализ развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях ....................................................................................................... 34 2.1 Исследование основных направлений развития кадрового потенциала в ДОУ ..................................................................................................................... 34 2.2 Анализ состояния и результативности деятельности МАДОУ детский сад № 17 в развитии кадрового потенциала ................................................................ 36 2.3 Обоснование актуальности и целесообразности внесения изменений в процесс управления развития кадрового потенциала в МАДОУ .................... 50 3 Разработка проекта «совершенствование процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ детский сад № 17 ................................................................................................ 56 3.1 Разработка концепции проекта на основе унифицированной модели по управлению развитием кадрового потенциала ................................................. 56 3.2 Разработка плана мероприятий по реализации проекта в МАДОУ детский сад № 17 .............................................................................................................. 69 3.3 Управление рисками и оценка эффективности проекта ......................... 77 Заключение ......................................................................................................... 85 Список использованной литературы ................................................................. 88 Приложение А .................................................................................................... 97 Приложение Б ................................................................................................... 100 3 ВВЕДЕНИЕ В России задача профессионального развития педагогических работников решается в контексте стратегических задач государственной образовательной политики. Основу этой стратегии составляет усиление мотивационного механизма повышения эффективности системы образования. Акцент на данном механизме обусловлен тем, что многие стратегические задачи решаются медленно из-за недостаточного понимания исполнителями их главной сути и критериев оценки ожидаемых эффектов, что приводит к сопротивлению изменениям и, как следствие, к замедлению темпов решения задач. Комплексный механизм, основанный на стимулировании к ускорению темпов, включающий в себя: - четкое определение ожидаемых результатов; - мониторинг хода и результатов решения задач; - принятие мер, стимулирующих к повышению эффективности реализации мероприятий; - институциональное закрепление и системную организацию моделей в практику. Особое внимание отработке и использованию названного механизма применительно к решению задачи развития кадрового потенциала системы образования уделяется в рамках реализации Национального проекта «Образование» – это инициатива, направленная на достижение двух ключевых задач. Первая – обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и вхождение Российской Федерации в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования. Вторая – воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций 1 Национальный проект предполагает реализацию четырех основных направлений развития системы образования: обновление его содержания, 4 создание необходимой современной инфраструктуры, подготовка соответствующих профессиональных кадров, их переподготовка и повышение квалификации, а также создание наиболее эффективных механизмов управления этой сферой. Ведущим документом, в котором отражается государственная образовательная политика, является Закон РФ «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3. Наряду с Законом «Об образовании в РФ», документами, отражающими приоритетные направления развития образования, являются: -Указ Президента РФ от 07.05.2018 № 204 (ред. от 21.07.2020) "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года"; - Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" (2018-2025гг.)» Направление (подпрограмма) "Содействие развитию дошкольного и общего образования"; - Паспорт национального проекта "Образование» (утвержденный президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24 декабря 2018 г. № 16)); - Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 № 544-н (изменен от 05.08.2016) «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования (воспитатель, учитель)». Анализируя документы, отражающие образовательную политику государства, сделан вывод: важнейшим фактором в данном направлении является высокая эффективность кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. 5 Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет работы. Объект исследования– дошкольные образовательные учреждения. Предмет исследования – процесс управления развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях. Цель исследования – разработка теоретико-методического подхода и рекомендаций к управлению развитием кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - систематизировать подходы к развитию кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и расширить понятие «кадрового потенциала»; - исследовать основные направления развития кадрового потенциала в дошкольных образовательных учреждениях и провести анализ результативности деятельности МАДОУ в развитии кадрового потенциала; - разработать методический подход и рекомендации к управлению развитием кадрового потенциала в ДОУ и составить план мероприятий по реализации проекта совершенствования процесса развития кадрового потенциала в МАДОУ. Для решения поставленных задач использовались следующие методы: - Теоретические: анализ и синтез; моделирование; классификация; обобщение. - Эмпирические: наблюдение (изучение документации и результатов деятельности); сравнение; эксперимент. Степень разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали классические труды таких всемирно известных ученых и практиков, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, и другие. В их работах представлены концептуальные подходы к разрешению проблем эффективного управления сотрудниками, организации, стимулирования и мотивации труда. 6 Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: В.Я. Афанасьева, Ю.Н. Божкова, С.С. Гринкевич, Н.Р. Гураль, А.С. Головко В.С. Кабакова, А.Я. Кибанова, Е. В. Стрекозовой и многих других. Вопросы формирования кадрового потенциала в сфере образования изучаются различными авторами: И.П. Назиной, Н.И. Зыряновой, Е.В. Зайцевой, О.В. Бушлановой, О.А. Блиновой, Е.В. Бедриной. Научные труды Р.Р. Газизова и Е.С. Ладыгиной, М.В. Кирса, А.А. Кравцовой, В.Р. Медведевой, А.Н. Низамутдиновой, О.В. Бурляевой освещают вопросы методологических подходов к управлению развитием кадрового потенциала. Концептуальные основы проектного управления рассматривается в трудах М.А. Илышевой. Ученым рассматривается возможность применения проектного управления в различных отраслях: строительстве, энергетике, бережливом производстве, в том числе и в сфере образования. Проектное управление как способ системного использования инструментария формальных механизмов управления организацией и интеграции их с неформальными механизмами рассматривает в своих работах И.П. Башкатов. Однако следует отметить, что существующая теория и методология управления развитием кадрового потенциала не отражает в полной мере специфических особенностей персонала образовательных организаций как сложного объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы образования как важной отрасли для Российской Федерации. Основные пункты научной новизны диссертационного исследования. - Дополнено понятие «кадровый потенциал». Как социально- экономическая категория кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере 7 деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате их взаимодействия (синергетический эффект), грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития организации, повышая ее конкурентоспособность. - Разработана унифицированная модель по управлению развитием кадрового потенциала в образовательном учреждении. Практическая значимость заключается в разработке проекта по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала в ДОУ г. Екатеринбурга. Эмпирической базой исследования выступают работы различных исследователей и данные собственных эмпирических исследований, полученных на базе муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 17 (далее МАДОУ детский сад № 17), города Екатеринбурга. Промежуточные результаты исследований представлены в рамках научно- практических конференций: Международная конференция студентов и молодых ученых «Весенние дни науки» (Екатеринбург, 2020); XV Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен» (Екатеринбург, 2020). По теме диссертации опубликовано 2 статьи, общий объем 0,6 печатных листов из них авторского текста 0,3 п.л. Структура диссертации соответствует целям и задачам исследования. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав (9 параграфов), заключения, списка использованной литературы, включающего 65 источников. Работа изложена на 106 страницах, содержит 12 таблиц, 21 рисунок и 2 приложения. 8 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ АНАЛИЗА Термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможности, мощность, силу. Разнообразие толкований понятия «потенциал» обусловлено тем, что оно рассматривается, как источник средств, возможностей, резервов, которые можно использовать (заложить) для решения какой-либо задачи, что дает возможность применять данный термин к различным сферам деятельности человека в зависимости от того, о чем идет речь. Термин «кадры» заимствовано во французском языке в начале 19 века. С французского «cadre» – оправа, рамка 58 Первоначально кадры – это основной состав, ядро воинской части. В советскую эпоху «кадры» приобрели уже гражданское значение как основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Кадры – это уже работники отрасли деятельности. Впервые появляется профессия кадровик и формируется целая кадровая политика 37 Организация, в том числе, и образовательная, представляет собой сложную социотехническую систему, с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а, с другой, совокупность людей, которые объединяются для оказания услуг, понимаемой как кадры (трудовой коллектив). Таким образом, понятие «кадровый потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта 18 . Другими словами, кадровый потенциал организации – это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с 9 должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития. Аксенова А.А. под «кадровым потенциалом» понимает «некий процесс движения кадров в организации (органе), которые через систему целеполагания и оценки качества личности, обоснованного выбора приоритетов и мониторинга потенциальных особенностей взаимодействуют между собой» [12]. Управление кадровым потенциалом осуществляется через проектное управление и программно-целевое. В них используются анализ сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, которые способствуют привлечению интеллектуального капитала. Смирнова П.В. считает, что кадровый потенциал должен характеризовать способность трудового коллектива выполнять профессиональные обязанности, во-вторых, целью выполнения этих профессиональных обязанностей должно являться достижение задач социально-экономической системы, в-третьих, необходимо подчеркнуть фактическую сторону реализации способностей работников. Исходя из этого, предлагается следующая трактовка понятия «кадровый потенциал» как социально-экономической категории. «Кадровый потенциал – это совокупная характеристика личностных качеств и приобретенных в результате профессионального и производственного обучении, знаний и навыков персонала, позволяющих эффективно выполнять свои профессиональные обязанности в процессе реализации стратегических целей предприятия» 36 Часто в научной литературе сущность «кадрового потенциала» объясняется на фоне сравнения с «трудовым потенциалом». Итак, Головко А.С. указывает, что потенциал рабочей силы (трудовой) может использоваться для характеристики потенциала государства, отрасли, региона или предприятия. Кадровый потенциал характеризует только имеющимися количественными и качественными характеристиками сотрудников отдельных предприятий и учреждений, отраслей, регионов. 10 С.С. Гринкевич и Н.Р. Гураль считают «трудовой потенциал» шире и многограннее, в отличие от понятия «кадровый потенциал». Первое выступает, в некотором роде, как самостоятельная подсистема социально-экономических отношений, а сущность кадрового потенциала в целом отражает качественные и количественные характеристики трудового потенциала постоянных, в первую очередь квалифицированных сотрудников предприятия. В работе Ю.Н. Божкова кадровый потенциал рассмотрен как составляющая человеческого капитала, используемой в экономической и инновационной деятельности современных организаций. Автор понимает человеческий капитал, как «совокупность биологических и физиологических, социальных и экономических отношений, возникающих в процессе производства и реализации продукции между людьми, а также между ними и другими видами капитала, включая финансовый, технический и природный» [20]. Человеческий потенциал видится более объемным понятием, чем кадровый потенциал, и включает в себя такие основные свойства, как здоровье, природные способности, интеллект и талант. В понятие человеческого потенциала входит также понятие трудового потенциала, которое осуществляется только в трудовой деятельности и определяет пределы и возможности индивида в выполнении трудовых функций. Характеристики трудового потенциала: знания, навыки, уровень образования, способности и склонности к сотрудничеству, принципы трудовой этики 39 . На основе исследований разлных авторов была построена схема взаимосвязи кадрового, человеческого и трудового потенциала, которая представлена на рисунке 1. 11 Рисунок 1 – Взаимосвязь кадрового, человеческого и трудового потенциала 1 В своей работе Стрекозова Е. В. исследует взаимосвязь между понятиями «трудовые ресурсы» – «трудовой потенциал» – «кадровый потенциал», которое показано на рисунке 2. Исследователь считает, что: «категорию «кадровый потенциал» нельзя применить к отдельному индивиду. Она представляет собой характеристику системы формирования, распределения и использования кадров» 61 Рисунок – 2 Соотношение понятий «трудовые ресурсы» – «трудовой потенциал» – «кадровый потенциал» 2 1 Составлено автором по 39,20 2 Составлено автором по 61 Трудовые ресурсы Трудовой потенциал Кадровый потенциал Человеческий потенциал Трудовой потенциал Кадровый потенциал 12 Кадровый потенциал предприятия, в сущности, состоит из количества сотрудников, их навыков и способностей и возможностей для реализации поставленных задач. Если взглянуть на проблему с этой стороны, появляется необходимость рассмотреть понятие трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы в России – мужчины в возрасте 16-65 лет и женщины в возрасте 16-60 лет. К трудовым ресурсам относят занятое население нетрудоспособного возраста (подростки в возрасте от 14 до 15 лет и лица пенсионного возраста, трудоспособные, активные пенсионеры). Научно- технический прогресс отодвинул наступление трудоспособного возраста с 22 до 25 лет, что связано с получением не только среднего общего и специального, но и высшего образования, а также приобретения достаточных производственных навыков. Количество трудовых ресурсов зависит от численности населения, способа воспроизводства, состава по полу и возрасту. Трудовой ресурс, понимаемый как совокупность производственных мощностей, сознательно сформированных индивидом на основе природных данных, принадлежит большинству людей в определенном возрасте, называемых трудоспособными. На практике трудоспособное население ставится в параллель с трудовыми ресурсами. Трудовые ресурсы – это основа подготовки человеческих ресурсов, а трудовой потенциал – это, прежде всего, качественная характеристика трудовых ресурсов, задействованных в производстве. Как социально-экономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между организацией и обществом в отношении возможного и фактического участия в различных видах деятельности 61 П.В. Смирнова считает, что «для того, чтобы разграничить понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», следует учитывать, не только еще не очень устойчивую российскую практику употребления слов, но и традиции западной экономики. Так, понятие «трудовой потенциал» во многом характеризует работоспособность и соотносится с макроэкономическими категориями анализа, тогда как понятие «кадровый потенциал» используется на 13 уровне анализа поведения организации, то есть на микроэкономическом уровне. Принципиальным отличием кадрового потенциала как категории является наличие синергетического эффекта, который возникает, когда потенциал реализуется в контексте совместной работы и основан на наиболее важной характеристике системы эмерджентности. Наблюдению синергетического эффекта на макроэкономическом уровне мешает разнообразие целей и интересов большого количества социально-экономических групп людей, которые могут действовать не только в разных, но в противоположных направлениях. При этом организация труда и управление персоналом в компании позволяют в полной мере использовать положительный синергетический эффект за счет реализации индивидуального потенциала, сформированного с учетом этого эффекта, который, таким образом, трансформируется в кадровый потенциал организации в целом. При этом каждый индивидуальный потенциал (трудовой потенциал работника) рассматривается как отдельный элемент организации как системы, а кадровый потенциал всей организации проявляется в результате проявления такого системного свойства как эмерджентность. Необходимым условием возникновения эмерджентности является адекватная трансформация самой организации и окружающей ее деловой среды, развитие кадров как формирующего фактора системы» 36 Обращаясь к новейшему философскому словарю, понятие «развитие» раскрывается как процесс, связанный с трансформацией внутренних и внешних связей и сохранением (системного) качества развивающихся объектов; указывается на стадиальность, изменение способов самоорганизации системы; этот процесс связан с цикличностью и направленностью процессуальных изменений; указывает, что «развитие» охватывает идею прогресса – революционного или эволюционного; следует отметить, что в процессе развития может происходить как повышение, так и потеря качества, что важно для сохранения его идентичности и целостности в системе, то есть имеется в виду вероятный риск потери качества 63 . Данное определение понятия «развитие» наталкивает на мысль о том, что в аспекте управления развитием кадрового 14 потенциала необходимо включать также и комплекс мер, направленных на сохранение накопленного кадрового потенциала. На сегодняшний день нет единого понимания сути развития кадрового потенциала. Более того, несмотря на использование термина «развитие кадрового потенциала», очень редко можно найти определение этому термину. В то же время большинство экспертов, определяя это понятие, представляют его в терминах действий, то есть какие меры они под этим понимают 14 Другие исследователи рассматривают развитие персонала как систему, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации или систематически организованный процесс непрерывного профессионального обучения сотрудников 18 На основе анализа научных подходов к определению понятия «развитие кадрового потенциала» был сделан вывод, что правильнее было бы рассматривать понятие в трех основополагающих направлениях. Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности Второе, развитие – основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое, и качественное состояние работника в определенный момент времени. Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала является частью системы управления, объединяющей технологии и методы воздействия на качество персонала для выхода на качественно новый уровень кадрового потенциала, гарантирующий развитие организации. Анализируя вышесказанное, нами предложено расширенное понятие кадрового потенциала как социально-экономической категории. Кадровый потенциал определен как обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые 15 развиваются и совершенствуются в результате синергетического эффекта их взаимодействия, грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития, трансформируясь в конкурентоспособность. Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, состоящий из ряда мероприятий, эффективное и последовательное выполнение которых создает стабильную, надежную и конкурентоспособную команду, успешно реализующую возложенные на нее задачи. Одним из важнейших факторов в процессе управления развитием кадрового потенциала являются кадровые технологии, основанные на системном анализе, который предполагает изучение системы управления в целом, а также, ее составных компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п. Применение системного подхода в анализе кадрового потенциала организации, будь то образовательная или коммерческая, включает ряд методов, представленных в таблице 1. Таблица 1 – Методы оценки кадрового потенциала организации 3 Название метода Краткая характеристика Метод декомпозиции Заключается в разбиении сложных явлений на более простые, что облегчает их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез. Метод последовательной подстановки Позволяет изучить влияние всех факторов на функционирование персонала по отдельности, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы классифицируются и выбираются наиболее значимые. Метод сравнений Дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. 3 Составлено автором по 18 16 Продолжение таблицы 1 Название метода Краткая характеристика Метод структуризации Данный метод предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»). Экспертно-аналитический метод Предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента. Метод главных компонент Позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод Метод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного блокнота («банка идей») Основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. А.У. Ибрагимов, Л.А. Ибрагимова, М.В. Караваева выделяют элементы структуры кадрового потенциала, встречающиеся у большинства ученых, таких как, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Л.Н. Юдина, П.В. Смирнова, Е.А. Косьмина: «а) численность и структура персонала; б) ресурсы рабочего времени; в) инновационная и творческая активность; г) затраты на персонал; д) уровень квалификации; е) стаж работы; ж) образовательный, интеллектуальный уровень; з) уровень профессиональной подготовки; и) физические качества (возраст, здоровье); к) личностные качества» [49]. Анализ кадрового потенциала организации напрямую связан с мотивацией и стимулированием профессиональной деятельности, планированием деловой 17 карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, подбором персонала, переподготовкой и повышением квалификации 19 В рамках анализа кадрового потенциала в экономической теории обычно оцениваются количественные и качественные показатели (рисунок 3) 19 Кадровый потенциал организации не постоянен, поскольку его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под влиянием как объективных факторов, так и управленческих решений. Развитие кадрового потенциала базируется на обучении и переподготовке кадров и их профессиональной карьере, системе непрерывного образования, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Рисунок 3 – Показатели для оценки кадрового потенциала организации 4 Таким образом, понятие кадрового потенциала подразумевает различные аспекты изучения: с одной стороны, в экономической теории чаще рассматривается его взаимосвязь с менеджментом персонала организации, с менеджментом деятельностью организации. С другой стороны, в экономической социологии, которая предполагает учет социально-экономических аспектов, 4 Составлено автором по 19 18 понятие «кадровый потенциал» рассматривается в тесной взаимосвязи с такими понятиями, как человеческий потенциал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, потенциал предприятия, кадровый потенциал, личностный потенциал, кадры. |