Реферат диссертационная работа состоит из 105 страниц и содержит 12 таблиц, 21 рисунок, 64 библиографических источника и 2 приложения
 Скачать 3.38 Mb.
|
|
1.3 СИСТЕМА ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА Словарь терминов трактует понятие «диагностика» как: установление и изучение признаков каких-либо объектов или сложных систем для характеристики их состояния, предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений режима их функционирования 60 Большой энциклопедический словарь дает определение понятию «диагностика» (от греч. Diagnostikos – способный распознавать) – учение о методах и принципах распознавания болезней и постановки диагноза; процесс постановки диагноза 64 Под диагностикой кадрового потенциала нами понимается процедура оценки его текущего состояния, которая осуществляется путем анализа его качественных и количественных характеристик. Целью является оценка возможностей кадрового потенциала в реализации стратегических целей организации. Любая методика оценки кадрового потенциала должна соответствовать определенным требованиям: - универсальность ее применения, то есть исследование может быть проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области деятельности, количества сотрудников; - масштабируемость исследований, возможность применения методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных подразделений, так и для группы компаний; - сравнимость результатов при проведении сравнительного анализа кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной компании или выявлении динамических изменений показателей организации за определенный период времени; 30 - множественность описаний результатов проведенных исследований, возможность их представления в форме различных моделей (вербальных, графических, статистических и прочие); - объективность и научная обоснованность результатов исследований. Результат оценки включает: - численная оценка уровня развития ключевых компетенций; - конкретное описание характеристик, деловых и личных качеств работников; - информация о специфике мотивации; - оценка потребностей в развитии. Методов оценки кадрового потенциала организаций большое количество (рисунок 4), однако, все они имеют свои достоинства и недостатки и единого универсального метода не существует. Рисунок 4 – Методы диагностики 5 5 Составлено автором по [37] Самооценка педагога • а) Самодиагностика • - самоконтроль; • - осмысление затруднений. Внешняя оценка деятельности педагога • б) Оценка действующих и потенциальных сотрудников • - 360°. • в) Количественные и качественные методы • - интервьюирование; • - тестирование; • - анкетирование; • г) Статистический метод • - опрос. • д) Экспертный метод • - ранжирование; • - экспертная оценка. 31 Необходимо учитывать специфику деятельности организации, ее структуру. Важна комплексность оценки, т.е. процедура должна проводиться с использованием и качественных, и количественных методов, что даст возможность определить уровень потенциала, который необходимо развивать. Оценка потенциальных сотрудников, которая производится при отборе кандидатов на рабочее место. Она необходима для проверки соответствия профессиональных навыков кандидата требованиям организации и его психологических особенностей. Оценка действующих сотрудников предприятия, используемая при изучении эффективности работы отдельных сотрудников, подразделений. Это необходимо для последующей корректировки штатного расписания, выявления недостатков в кадровой политике, выделения отличившихся сотрудников или подразделений. Подходы к оценке эффективности труда, отражающие уровень кадрового потенциала, отличаются большим разнообразием, что создает непростую ситуацию для современных HR- менеджеров. При этом выбор показателей должен производиться с учетом наличия данных, необходимых для расчетов. Кузьмин М. А. В своей работе отмечает, что «качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Данный подход предлагает, оценивать эффективность работы системы развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. Показателями являются: структура персонала (горизонтальный, вертикальный), уровень квалификации, дисциплина, текучесть кадров, затраты на одного рабочего, выполнения планов и другие» 31 Также используются методы сравнения, ранжирования и экспертных оценок. Например, сравнительный метод (рейтинг) заключается в сравнении результатов работы сотрудников одной должности с целью выбора лучшего и его последующего продвижения по карьерной лестнице. Метод ранжирования основан на присуждении тарифно-квалификационных разрядов для рабочих и 32 категорий для служащих. И, наконец, при экспертном методе оценка производится опытными специалистами (экспертами) 37 Методы оценки персонала будут функционировать наиболее полно в соответствии ср следующими принципами: - объективность. Определяя характеристики сотрудника важно использовать только надежные информационные базы и системы показателей. Учитываются текущая деятельность, период работы, динамика результатов; - публичность. Всестороннее ознакомление проверяемых сотрудников с методологией оценок, доведение результатов до заинтересованных сторон. - эффективность. Скорость и своевременность аттестации, закономерность ее поведения; - демократия. Участие членов проверяемой группы в оценке подчиненных, коллег; - единство критериев оценки; - ясность, доступность и простота процедуры; - эффективность. Принятие оперативных мер на основе результатов. Для формирования и поддержки сильной команд в целях решения стратегических задач, необходимо систематически оценивать сотрудников, используя различные существующие методы, описанные выше. Благодаря осуществлению оценки кадрового потенциала становится возможным решение практических задач управления его развитием. Таким образом, нами были рассмотрены теоретико-методологические основы развития кадрового потенциала организации. Данное изучение позволило сделать ряд выводов о том, что: а) «кадровый потенциал» – понятие многоуровневое. Первый уровень состоит из имеющихся способностей и нереализованных возможностей, Второй уровень предполагает развитие профессиональных компетенций и профессионально-значимых личностных качеств. На третьем уровне необходимо управление развитием имеющегося потенциала; б) «кадровый потенциал» тесно взаимосвязано со следующими понятиями: 33 - человеческий потенциал; - трудовые ресурсы; - трудовой потенциал; - кадры/персонал. в) на основе анализа подходов было выявлено, что концептуальным подходом можно считать системный. Данный подход тесно связан со структурой кадрового потенциала и коррелируются с подходами к определению понятия «кадровый потенциал». 34 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ 2.1 ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ДОУ В предыдущей главе нами был проведен анализ научной литературы относительно определения понятия «кадровый потенциал», который показывает, что в научном сообществе нет единого подхода к пониманию кадрового потенциала, однако существует перечень элементов, использование которых гарантирует грамотное развитие кадрового потенциала. На рисунке 5 представлена система управления кадровым потенциалом, разработанная на основании обобщения теоретических подходов к рассмотрению элементов и направлений развития потенциала организации 25 Рисунок 5 – Система управления кадровым потенциалом 6 Основными элементами кадрового потенциала организации являются психофизиологические особенности личности, социально-демографические 6 Составлено автором по 25 Элементы кадрового потенциала 1. Социально- демографические характеристики Пол, возраст, социальный статус 2. Уровень квалификации Образование Стаж работы 3. Психофизиологические свойства личности Мотивы к труду Личностные характеристики 35 характеристики и уровень квалификации. Основными параметрами психофизиологических свойств работника являются состояние здоровья, уровень работоспособности и внутренние побуждения (мотивы) к трудовой деятельности. Управление данными параметрами трудового потенциала предполагает использование технологий, сохраняющих здоровье (охрана труда, техника безопасности, эргономика рабочего места), разработку и внедрение мотивационных программ, которые направлены на удовлетворение основных потребностей работника. Социально-демографические характеристики включают пол, возраст, социальный статус. Эти характеристики важно учитывать при разработке и реализации программ профессионального развития и карьерного роста в организации, а также для создания условий использования трудового потенциала работников 32 Третий элемент кадрового потенциала включает квалификационные характеристики, которые приобретаются и используются в процессе работы. На уровень квалификации влияют образование, опыт работы, приобретённые навыки и способности. Основными направлениями развития этого элемента кадрового потенциала являются программы повышения квалификации и индивидуальные карьерные планы. Совокупность указанных характеристик кадрового потенциала определяет возможности социально-экономического развития организации. Создание условий для реализации индивидуальных способностей работника в соответствии с целями организации позволяет эффективно организовывать текущую хозяйственную деятельность, выявлять и использовать интеллектуальные, временные, физические ресурсы трудового коллектива 29 Значение развития кадрового потенциала в организации определяется следующими параметрами: - высокий кадровый потенциал обеспечивает необходимый уровень качества работ (предоставления услуг). Это связано с наличием у сотрудников 36 организации образования, знаний, навыков, умений, а также способности постоянно повышать профессиональный уровень; - создание условий для развития кадрового потенциала повышает лояльность сотрудников к организации и стабильность кадрового состава, что, в свою очередь, способствует более длительной и эффективной трудовой деятельности, формированию внутриорганизационных связей, необходимых для быстрого и качественного решения текущих рабочих задач; - в процессе развития кадрового потенциала разрабатываются и реализуются программы профессионального развития, карьерного роста, повышающие интерес и вовлеченность сотрудников в трудовую деятельность конкретной организации; - развитие кадрового потенциала способствует обнаружению способностей сотрудников, которые позволяют применять инновационные, более эффективные технологии и методы трудовой деятельности, что положительно влияет на результаты работы организации 23 Анализируя вышесказанное, важно отметить, что элементами кадрового потенциала являются психофизиологические, социально-демографические, квалификационные и индивидуальные свойства личности. Развитие кадрового потенциала включает в себя мероприятия, направленные на создание условий для улучшения всех элементов, что, в конечном итоге, обеспечивает достижение лучших результатов и развитие организации. 2.2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАДОУ ДЕТСКИЙ САД № 17 В РАЗВИТИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА Эмпирическое исследование проводилось на базе муниципального автономного дошкольного учреждения детский сад № 17. Учредитель: Департамент Образования Администрации города Екатеринбурга. 37 Год основания: 1964, введено в эксплуатацию после капитального ремонта 31.01.2014 (здание 1), 1965, введено в эксплуатацию после капитального ремонта в 2012 году (здание 2). Юридический адрес:620007, Екатеринбург, ул. Белоярская, д. 3а Фактический адрес: 620007, Екатеринбург, ул. Белоярская, 3а, Латвийская, 33 Телефон: (343) 252-07-30; 252-11-11. Электронная почта: mаdou17@mail.ru; сайт: http://17.tvoysadik.ru Форма собственности: муниципальная Заведующий: Риль Светлана Владимировна Количество групп: 10, возрастная категория детей: с 2 до 7 лет. Реализация основной общеобразовательной программы дошкольного образования для детей в возрасте от 3 до 7 лет в соответствии с требованиями ФГОС, на основе учебно-методического комплекта комплексной образовательной программы дошкольного образования «Детство», под редакцией Т.И. Бабаевой, А.Г. Гогоберидзе. Основные направления деятельности: всестороннее развитие детей в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями. Воспитательно-образовательную работу с детьми осуществляют воспитатели и педагоги-специалисты: - учитель-логопед; - педагог-психолог; - музыкальный руководитель; - инструктор по физической культуре; - педагоги дополнительного образования. В ДОО имеются: - кабинет педагога-психолога и учителя-логопеда; 38 - музыкально-физкультурный зал; - сенсорная комната психологической разгрузки. Здания двухэтажные, имеют центральное отопление, водоснабжение, канализацию. Оба здания после капитального ремонта. Техническое состояние зданий удовлетворительное. В корпусе № 1 располагаются 6 групп, в корпусе № 2 – 4 группы. В каждой группе есть раздевалка, туалетная комната, буфет и непосредственно групповая комната. Пространство игровых комнат разделено на отдельные субпространства, структурированные в определенном порядке, отличающиеся индивидуальным оформлением и набором материалов. Интерьер групп содержит легко трансформируемые элементы, что предоставляет каждому ребенку возможность самостоятельного выбора, чем, где и как ему заниматься. Управление МАДОУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами, действующими на территории Свердловской области и муниципального образования «город Екатеринбург», Уставом МАДОУ на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Единоличным исполнительным органом МАДОУ является заведующий, который осуществляет текущее руководство деятельностью МАДОУ, в соответствии с должностной инструкцией, трудовым договором и Уставом МАДОУ. Коллегиальными органами управления МАДОУ являются: - общее собрание работников МАДОУ; - педагогический совет; - наблюдательный совет; -комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений; - совет родителей; - комиссия по охране труда. Деятельность коллегиальных органов управления регламентируется Уставом МАДОУ и соответствующими локальными нормативными актами. 39 В управлении МАДОУ в пределах своей компетенции принимают участие учредитель – Департамент образования Администрации города Екатеринбурга. МиссияДОУ:открытое информационное образовательное пространство, в котором созданы все условия для личностного роста всех субъектов образовательных отношений. Позиционирование:открытость; компетентность; качество. Ценности: - ребенок, его личность, интересы, потребности; - семья, как основа формирования и развития личности ребенка; - педагог, как личность, носитель образования, культуры и уважения к ребенку; - профессионализм педагога как условие достижения современного качества образования; - коллектив единомышленников как основа существования и развития полноценного образовательного учреждения. Структура МАДОУ – линейная (рисунок 6). Такая организационная структура имеет ряд достоинств: - четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; - быстрота реакции в ответ на прямые указания; - личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности. В организованной структуре административного управления ДОУ можно выделить несколько уровней линейного управления. Первый уровень обеспечивает заведующий. Его главенствующее положение основано на принципе единоначалия и закреплено юридически в Типовом положении о дошкольном учреждении. Единоначалие предполагает организационно- управленческую деятельность одного лица – руководителя. На втором уровне управление осуществляют заместитель заведующего по воспитательно-методической работе (ВМР), заместитель заведующей по административно-хозяйственной части (АХЧ). 40 Рисунок 6 – Организационная структура МАДОУ детский сад № 17 7 На этом уровне заведующий осуществляет непосредственную реализацию управленческих решений через распределение обязанностей между административными работниками с учетом их подготовленности и опыта. Третий уровень управления осуществляют педагоги и специалисты (педагог – психолог, учитель – логопед, инструктор по физической культуре, педагоги дополнительного образования). На этом уровне объектами управления являются дети и их родители. В управлении ДОУ единоначалие и коллективность выступают как противоположности единого процесса. Наиболее важные вопросы жизни и деятельности ДОУ рассматриваются на коллегиальном уровне. В управлении ДОУ соотношение единоначалия и коллегиальности проявляются в решении вопросов на педагогическом совете, общем собрании и т.д. Коллегиальность находит наибольшее выражение в процессе обсуждения и выработки решения, а единоначалие – в распоряжениях руководителя. Анализ кадрового состава далее представлен в виде диаграмм на рисунках с 7 по 13. 7 Составлено автором 41 Рисунок 7 – Характеристика кадров по уровню образования 8 Проведем анализ педагогических работников по уровню образования, это отображено на рисунке 7. Из диаграммы следует, что большая часть педагогического персонала имеет высшее педагогическое образование – 66,7 % и 33,3 % персонала – среднее педагогическое образование. Работников, не имеющих образования, в штате учреждения, не имеется. Рисунок 8 – Характеристика кадров по стажу 9 8 Составлено автором 9 Составлено автором 50% 17% 33% Высшее пед. Высшее не пед. Среднее 44% 39% 18% Менее 5 лет 5-10 лет Более 10 лет 42 Данные, приведенные в диаграмме на рисунке 8, показывают, что наибольший удельный вес в данной структуре персонала занимают сотрудники с педагогическим стажем до 5 лет (44 % %), на втором месте в данной структуре персонала работники со стажем от 5 до 10 лет (39 %). И 18 % педагогов, стаж которых составляет более 10 лет. Далее рассмотрим структуру педагогического персонала по уровню квалификации, это отображено в диаграмме на рисунке 9. Рисунок 9 – Характеристика кадров по квалификационной категории 10 Анализируя данные сведения, видно, что только 11 % педагогического персонала имеют высшую квалификационную категорию, наибольшая часть педагогических работников – 50 % имеет первую квалификационную категорию, и 39 % педагогов не имеют квалификационную категорию. 10 Составлено автором 11% 50% 39% ВКК 1КК Без КК 43 Рисунок 10 – Характеристика кадров по возрасту 11 Анализ педагогического состава по возрасту выявил следующее: основная доля (72 %) – это педагоги, возраст которых от 26 до 49 лет. На втором месте (17 %) педагоги в возрасте 50 и более лет, на третьем (11%) – молодые педагоги до 25 лет. Таким образом, проанализировав педагогический состав по стажу, категории и возрасту, можно констатировать следующее: в учреждении большинство педагогов (72 %) среднего возраста, от 25 до 49 лет, имеющие в основном первую квалификационную категорию и стаж педагогической деятельности 5-10 лет. Также был выявлен уровень профессиональной активности, где критериями являются участие и победа в профессиональных конкурсах, количество публикаций и количество выступлений на мероприятиях разного уровня. Выявлено, что только 27% педагогов принимали участие в профессиональных конкурсах, публиковали свои статьи только 39% и 27% выступали на мероприятиях (рис.11). 11 Составлено автором 11% 72% 17% До 25 лет 25-49 лет 50 и более лет 44 Рисунок 11 – Характеристика кадров по уровню проф. активности 12 Проведен мониторинг реализации потребностей педагогов в развитии (опросник в приложении А), где 22 % активно реализуют свои потребности в саморазвитии, у 55,6 % педагогов отсутствует сложившаяся система развития и 22,2 % находятся в стадии остановившегося развития (рис.12). Рисунок 12 – Характеристика кадров по уровню реализации потребности в развитии. 13 12 Составлено автором 13 Составлено автором 27% 39% 27% Проф. конкурсы Публикации Выступления 22% 22% 56% Остановившееся Активное Не сложившееся 45 Далее представлены результаты диагностики типа мотивации (рисунок 13). Данная процедура была проведена с помощью теста Герчикова В.И. (методика проведения описана подробно в приложении Б), который позволяет узнать какой тип мотивации свойственен человеку, и чем стимулировать его достигать результаты 65 . На диаграмме видно, что 50% педагогов имеют инструментальный тип, который характеризуется интересом к цене труда, а не к его содержанию, то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации. И только 30 % педагогов являются обладателями профессионального типа мотивации, который в свою очередь характеризуется интересом к содержанию работы, люди этого типа не согласны на неинтересную работу, сколько бы за нее не заплатили, таких людей интересуют трудные задачи, как возможность самовыражения, для них важно профессиональное признание как лучшего в профессии. Рисунок 13 – Характеристика кадров по типу мотивации 14 14 Составлено автором 50% 30% 13% 6% 1% Инструментальный Профессиональный Люмпенизированный Патриотический Хозяйский 46 Рассматривая диагностическую процедуру на теоретико- методологическом уровне, было установлено, что диагностика предполагает, как правило, использование различных методов исследования с целью получения достоверной информации. Это компенсирует возможные ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. Кроме этого, разные методы предоставят либо разные типы данных (качественные или количественные), которые обогатят результат, либо данные, которые взаимно подтверждают надежность друг друга. В подтверждении этого, нами была проведена диагностика с помощью метода самооценки, результаты которой представлены на диаграмме (рисунок 14). Рисунок 14 – Самооценка педагогов по уровням овладения основными компетенциями (в соответствии с профессиональным стандартом «Педагог») 15 В учреждении процедура самооценки регламентируется Приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н «Об утверждении профессионального 15 Составлено автором 39% 11% 22% 28% 0% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Компетенция 1 Компетенция 2 Компетенция 3 Компетенция 4 Компетенция 5 Низкий уровень Стабильный уровень Высокий уровень 47 стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)». В МАДОУ с 2017 года внедрен профессиональный стандарт «Педагог». На уровне Учреждения процедура самооценки регламентируется локальным актом «Положение о системе оценки деятельности педагогических работников в соответствии с профессиональным стандартом «Педагог» в МАДОУ детский сад № 17» (приложение В). Педагогам предлагалось оценить ряд утверждений, которые отражают отдельные действия и качества, необходимые для профессиональной педагогической деятельности. Анализируя данные, мы видим, что по каждой компетенции в основном преобладает стабильный уровень овладения. На диаграмме отдельно вынесен высокий уровень, если принять за идеальное состояние 100% высокого уровня, совершенно точно можно понять в чем потенциал развития профессиональных компетенций педагогического состава учреждения. Рисунок 15 – Оценка выраженности коммуникативной компетенции 16 16 Составлено автором 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% эмпатичность способность к рефлексии общительность гибкость личности способность к сотрудничеству, … эмоциональная привлекательность функция влияния функция организации фукция передачи информации низкий средний выше среднего высокий 48 Далее представим результаты оценки коммуникативной компетенции педагогов, как основной (рисунок 15) Так как профессиональные задачи педагогом решаются в основном в межличностном взаимодействии с участниками образовательных отношений с помощью слова. По методике ГОКК (групповая оценка коммуникативной компетентности) М.И. Лукьянова (методика проведения представлена в приложение Г) эксперту предлагается рассмотреть шесть профессионально значимых качеств педагога (с 1 по 6) и три коммуникативных функции (с 7 по 9). На диаграмме (рис. 15) видно, что в основном преобладает низкий и средний уровни выраженности компетенции. На диаграммах (рисунки 16, 17, 18) показана взаимосвязь уровней выраженности с квалификационными категориями, уровнями образования и типами мотивации. Рисунок 16 – Взаимосвязь уровня выраженности коммуникативной компетенции с квалификационной категорией 17 Компетенция более выражена у педагогов с высшей категорией и высшим образованием. Чем ниже категория и уровень образования, тем ниже уровень выраженности компетенции. 17 Составлено автором 0% 20% 40% 60% высокий ур. выше сред. средний ур. низкий ур. ВКК 1 КК без КК 49 Рисунок 17 – Взаимосвязь уровня выраженности коммуникативной компетенции с уровнем образования 18 Взаимосвязь с типом мотивации проявилась следующим образом: высоким уровнем выраженности обладают педагоги, чьи типы мотивации характеризуются интересом к содержанию работы и важностью профессионального признания. Низким уровнем выраженности обладают педагоги, чьи типы характеризуются стремлением к минимизации усилий, интересом к цене труда, а не к его содержанию. Рисунок 18 – Взаимосвязь уровня выраженности коммуникативной компетенции с типом мотивации 19 18 Составлено автором 19 Составлено автором 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% высокий ур. выше сред. средний ур. низкий ур. В.О. В.О не пед. С.О. 0% 20% 40% 60% высокий ур.выше сред.средний ур.низкий ур. проф. инстр. патр. хоз. люмп. |