Реферат диссертационная работа состоит из 105 страниц и содержит 12 таблиц, 21 рисунок, 64 библиографических источника и 2 приложения
 Скачать 3.38 Mb.
|
|
1.2 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ Сегодня кадры считаются наиболее важным ресурсом организации. Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления любой организации, считается основным критерием ее успешности и трактуется как особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов управления людьми в организации. От управления кадрами зависит не только выживание самой организации, но и самые разнообразные характеристики общества в целом. Важность такого управления для существования организации состоит в том, что успех организации зависит от того, насколько грамотно этот процесс осуществляется. В результате возникает необходимость поиска более результативных подходов к управлению кадрами, системный подход выступает одним из них. В современных исследованиях достаточно широко представлены методы, принципы, формы работы с кадрами (Х. А. Абдухманов, Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова, Т. Ю. Базаров, Т. К. Незоренко, А. Л. Кибанов, и др.). Системный подход к управлению кадрами затронут в работах В. Г. Афанасьев, М. А. Меньшикова, Н. Н. Сивальнева и др. В работах В. Г. Афанасьева под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, находящихся в определенной иерархии по отношению друг к другу. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение конкретной цели. В центре управления как системы Афанасьев В.Г. видел человека, который является важнейшей, главной составляющей любой системы общественного 19 устройства, будь то семья или общество, государство в целом. Человек рассматривается как единственный субъект управления в любой технико- технологической, организационной, социально-политической системах управления. Незоренко Т.К. рассматривает кадровую политику как основу, делая упор на систему управления кадрами, систему принципов и методов работы с персоналом и т. д. Соответственно, системный подход к управлению кадрами включает изучение кадрового потенциала организации как совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых элементов во всем их разнообразии. Это набор управленческих функций и методов, связанных с работой с персоналом, а также кадровая структура и структура управления всей организации, при этом работа с персоналом является отдельным элементом. Таким образом, системный подход учитывает взаимосвязь между всеми элементами управления кадрами и проявляется в разработке стратегических целей, выборе средств их достижения, формировании соответствующих инструментов управления, в том числе комплексное планирование, организация и контроль работы с кадрами. Основными составляющими системы управления персоналом являются: кадровая политика, кадровое планирование, набор и подбор персонала, адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулы, профессиональное обучение и развитие персонала, управление карьерой, ведение кадрового дела. Эти компоненты находятся в тесной взаимосвязи, обуславливают друг друга; изменение одного элемента меняет всю систему. Суть системного подхода к управлению кадрами заключается: - в формировании системы целей работы с кадрами и установление их иерархии; - в последовательной и систематической реализации всех направлений работы с персоналом, начиная с этапа планирования и отбора кадров, их развития, планирования карьеры, обеспечения профессионально-должностного роста, мотивации т.д.; 20 - в систематичном использовании методов и принципов работы с персоналом; - в постоянном мониторинге эффективности работы с персоналом на основе выделения количественных показателей и критериев этой работы, оценке целей, средств и методов их достижения или их полной реализации 21 Перспективным подходом в развитии кадрового менеджмента является управленческая деятельность, построенной на компетентностном подходе. Компетенция (от лат. Competere – соответствовать, подходить) – умение применять знания, навыки, успешно действовать на основе практического опыта при решении общих задач, а также в определенной сфере. В определении отечественных исследователей компетентность – это особый тип организации знаний, обеспечивающий возможность принятия эффективных решений в определенной предметной области деятельности (в том числе и в экстремальных условиях). Компетенции – «опредмеченные в деятельности компетентности работника; круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; круг чьих- нибудь полномочий, прав» 24 . Компетенции связаны с деятельностью; компетентность характеризует субъекта деятельности; компетентность не противопоставляется знаниям, умениям, способностям и личным качествам, которые при определенных условиях могут рассматриваться с точки зрения профессиональной компетентности. У исследователей в отношении понятия «компетентность» нет единого мнения. Например, среди зарубежных авторов под компетенцией чаще понимают результат развития фундаментальных навыков, которые приобретает в основном сам человек. Компетенция (описание поведения сотрудника) в зарубежном подходе – это основная характеристика сотрудника, с которой он способен показать правильное поведение и, как следствие, добиться высокой результативности работы. Компетенция (в функциональном аспекте как описание должностных обязанностей или ожидаемых результатов работы) в зарубежной литературе – это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. 21 Л.М. Спенсер и С.М. Спенсер определили понятие компетенция как базовое качество личности, имеющее причинное отношение к эффективному и / или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. «Базовое» означает, что компетенция имеет глубокие корни, и является важной частью человеческой личности, предопределяя человеческое поведение в различных рабочих ситуациях. Причинно-следственная связь означает, что компетенция вызывает соответствующее поведение и исполнение. Как базовые качества людей компетенции обозначают «варианты поведения или мышления, которые применимы к различным ситуациям и сохраняются в течение очень значительного периода времени: мотивация, психофизиологические характеристики или свойства, самооценка, знания и навык [27]. Н.В. Кузьмина в своем исследовании компетентности рассматривает компетентность на материале педагогической деятельности как черту личности, при этом профессионально-педагогическая компетентность состоит из пяти элементов и видов. В социальной психологии Л.А. Петровская рассматривает коммуникативную компетентность, а Л.М. Митина, продолжая эти исследования в коммуникативном аспекте компетентность педагога. Помимо ЗУН, определение педагогической компетентности включает также методы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. И.А. Зимняя на примере профессиональной деятельности социального работника исследует компетентность, которая включает в себя специальные знания и умения не только в определенной сфере деятельности (например, образование), но также и в тех областях, которые прямо или косвенно с ней связаны (например, семейные отношения). В структуре профессиональной компетентности педагога А.К. Маркова рассматривает четыре блока и далее в исследованиях выделяет специальные, социальные, личностные и индивидуальные виды профессиональной компетентности. Исследователь определяет сочетание психических качеств, как психическое состояние, которое позволяет действовать самостоятельно и 22 ответственно (действенная компетентность), владеть способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. И.А. Зимняя формулирует вывод, что: «…компетенции – это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, систем ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека». Круг этих основных компетенций с их дальнейшим проявлением как в качестве компетентностей, состоит из самих компетентностей и входящих в них наборов: - компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности; - компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми; - компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах [28]. Благодаря широкому пониманию компетенций в стандарте, они влияют не только на объективную составляющую деятельности, но и на личностные качества и установки человека, психологический механизм обучения, воспитания и развития будет составлять взаимодействие субъектов образовательного процесса в объективном, концептуальном и нравственном поле будущей профессиональной деятельности. Компетенции будут играть роль инструментального и операционного компонента и эффекта обучения - как способность справляться с конкретными типами задач и профессиональных ситуаций. По Т.Ю. Базарову «компетенция – набор взаимосвязанных навыков, способностей и технологий организации, обеспечивающий эффективное решение определенного типа задач (типов ситуаций) [24]. Это ряд задач, которые должен уметь решить специалист. На уровне личности компетенции – это компетентность. Компетентность как характеристика субъекта – это способность выполнять действия по реализации задач, приписанных субъекту, в соответствии с требованиями и ожиданиями. Это наличие у человека компетенции, которые 23 включают его личное отношение к ней и предмету деятельности. Это наличие знаний, умений навыков, умений и основных способностей, которые демонстрируют участники специальных контекстов (индивиды или организаций) А.Я. Кибанов считает, что компетенции – характерные черты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены с помощью наблюдаемого поведения. Когнитивные компетенции включают официальные знания и знания, основанные на опыте, включая навык применения. Функциональные компетенции включают в себя то, что человек должен уметь делать в профессиональной сфере и может это демонстрировать. Социальные компетенции включают личностные (поведенческие) и этические (личное мнение и профессиональные ценности) компетенции, мета-компетенции также относятся к навыкам преодоления трудностей, с неуверенностью, поучениями и критикой. Ряд исследователей выражают мнение о том, что компетенция – это способность, которая фиксирует необходимые образцы поведения, это совокупность взаимосвязанных знаний и умений, закрепленных в отношении определенного предмета, а компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и для достижения необходимых результатов работы, как сформировавшаяся в результате целенаправленных действий, определенных умений, навыков личности 24 Проанализировав работы исследователей в области компетентностного подхода приходит понимание того, что в современных организациях внедрение компетентностного подхода объясняется необходимостью постоянного развития кадрового потенциала, продвижения персонала и его мотивации, когда компетенции становятся ядром интеграции кадровых процессов в современном менеджменте, задают стандарт управленческой и деловой квалификации, формируют корпоративную культуру, а также заказ на подготовку специалистов учреждениям среднего и высшего профессионального образования. 24 Благодаря А. Файолю и другим сторонникам административной школы менеджмента был разработан процессный подход, который представляет собой еще один инструмент корпоративного управления. Применение такого подхода позволяет решить проблемы, связанные с оптимизацией процессов компании вследствие устранения повторяющихся операций. Это помогает организации повысить рентабельность производства и снизить собственные затраты. Более того, если уделять особое внимание отдельным процессам и контролировать качество их выполнения, появляется возможность повысить эффективность работы каждого сотрудника отдельно и всех структурных подразделений в целом. Управление кадрами подразумевает процесс грамотного и эффективного распределения человеческих ресурсов организации, их рост и профессиональное развитие. Необходимо уточнить, что у каждой организации методы работы с кадрами индивидуальны, но главной для всех организаций, в плане управления персоналом, остается задача «обеспечение соответствия качественных и количественных системных показателей персонала целям и задачам организации» 35 Процессный подход основан на идее общих интересов организации и работника. Для организации интерес представляет скорость и точность сотрудников по реализации основных целей предприятия. Для сотрудников интерес проявляется возможностью максимального развития их творческого потенциала и самовыражения. Помимо построения чёткой структуры работы сотрудников организации процессный подход можно использовать на практике как инструмент универсального управления кадрами. Используя процессный подход, организация снижает риски, возникающие на производстве, благодаря четкому регулированию деятельности рабочих. Некоторые исследователи рассматривают сложности процесса адаптации сотрудника к новой работе и влияние этого процесса на его дальнейшую самореализацию. Они утверждают, что «процесс адаптации позволяет облегчить введение новых сотрудников в должность, формирует отношение к условиям труда, к профессиональной деятельности в рамках организации, к коллективу, к организации в целом, 25 помогает закрепить ценностные установки, которые в дальнейшем позволят сформировать поведение сотрудника при выполнении своих рабочих функций» [33]. Ряд авторов предлагают 22, 26 предлагают использовать методологию процессного подхода для мотивации персонала. Таким образом, управление кадровым потенциалом на основе процессного подхода рассматривается с точки зрения самостоятельных процессов, среди которых выделяются такие, как: планирование кадрового спроса, подбор сотрудников, адаптация работников, развитие персонала, оценка персонала (положение, эффективность и потенциал работы), мотивация и стимулирование трудовой активности персонала и т.д. В 80-х гг. возник еще один подход к управлению, названный ситуационным. Одним из основных положений в данном подходе стало умение менеджеров прогнозировать ход развития событий, а также перспективы развития своих организаций. В работе менеджмента на первый план вышла задача не только адекватно действовать в соответствии с текущей конкретной ситуацией, но и определить путем систематического анализа стратегической базы данных, возможные направления дальнейшего развития ситуации. Сравнивая системный и ситуационный подходы к управлению, отметим, что первый не дает ответа на вопрос, почему организации со схожей структурой и одинаковой внешней средой (например, работающие в одной сфере), существенно различаются по результатам деятельности. Ситуационный подход пытается решить эту проблему, связывая различные методы и концепции с конкретными ситуациями, в которых организация работает для достижения своих целей. Ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций, пытается идентифицировать важные переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации. Данный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он представляет конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от текущей ситуации и условий внешней среды. Суть ситуационного подхода заключается в том, что одни и те же 26 управленческие функции, известные со времен классической школы менеджмента, реализуются по-разному, не стереотипно, а на основе полного анализа взаимосвязанных внутренних и внешних факторов. Ситуационный подход предполагает, что стили, системы, методы и формы управления должны различаться в зависимости от актуальной ситуации. Другими словами, выбор методов управления для решения конкретной текущей управленческой задачи зависит от имеющихся условий (ситуации), а также целей и задач организации. В процессе изучения теоретико-методологических подходов к управлению кадровым потенциалом нами выявлены достоинства и недостатки, которые были систематизированы в таблице 2. Таблица 2 – Сравнительная характеристика подходов к управлению развитием кадрового потенциала в организации Подход/автор/ краткое описание Достоинства Недостатки Системный подход (Авторы: В.Г. Афанасьев, Ч. Барнард, В.П. Беспалько, Ю.В. Васильев, Т.А. Ильина, Ю.А. Конаржевский, Н.В. Кузьмина, В.С. Лазарев и другие) Любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (результат), вход (цель), связь с внешней средой, обратную связь. - Облегчает процесс формирования целей развития объектов управления. - Позволяет интегрировать преимущества различных подходов. - Применим в большей степени для стратегического управления. - Не дает однозначного решения проблемы. - Ответственность за его использование и результаты несет единолично менеджер. 27 Продолжение таблицы 2 Подход/автор/ краткое описание Достоинства Недостатки Процессный подход (Авторы: А. Фойоль, Г. Эмерсон, В. Шухарт, Э. Деминг, Д. и др.) Управление – это серия взаимосвязанных и универсальных управленческих процессов (планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы — процесс коммуникации и процесс принятия решения Позволяет руководителям: - определять и управлять ключевыми процессами и результатами деятельности организации; - объединять часто разрозненные действия функциональных подразделений и направлять их усилия на единый результат; - понять, как каждая операция влияет на конечный результат. Полная зависимость организации от личности руководителя и полноты информационного поля, сосредоточение внимания только на каком-либо одном важном элементе, неумение видеть целое за частным. Ситуационный подход (Авторы: Т. Бернс, Н.В. Кухарев, М.М. Поташник, и др.) Методы управления применяются в зависимости от конкретной ситуации, так как организация – это открытая система, постоянно взаимодействующая с окружающим миром (внешней средой), поэтому главные причины того, что происходит внутри организации (во внутренней среде), следует искать в ситуации, в которой эта организация вынуждена действовать. Руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. - Отсутствие возможности улучшения; - перегруженность менеджеров нижнего звена управления; - отсутствие стратегии и политики управления; - доминирующая роль субъективных факторов (которые наиболее значимы для организации и ее руководителя). 28 Окончание таблицы 2 Подход/автор/ краткое описание Достоинства Недостатки Компетентностный подход (Авторы: В.А. Беликов, А.Г. Гостев, А.Я. Найн, Е.В. Ткаченко) - Рассмотрение человека как «независимого объекта природы» (естественно- натуралистически); - реализация идей равенства и толерантности; - ориентация на учет личной эффективности работника; - поддержка мобильности трудовых ресурсов; интеграция требований работодателей, управления персоналом и задач современного образования. - Для эффективной реализации модели необходимо привлечение квалифицированных специалистов, и выработка обоснованных критериев оценки. - Формирование модели путем адаптации общих компетентностных моделей к потребностям конкретных организаций может быть, как аргумент в пользу компетентностного подхода, так и выступать достаточно мощным фактором риска. Таким образом, можно сделать вывод, что в любой организации оправдан и используется подход, согласно которому предпринимаемые или планируемые управленческие действия будут направлены на решение тактических или стратегических целей развития организации. То есть в организации можно использовать любой подход. Важно, насколько он эффективен, правильно ли выбран для конкретной организации (с учетом специфики ее деятельности), конкретного цикла ее жизни. |