Без имени 1ксо. Социальный менеджмент Становление социального менеджмента, его место в системе социальных и управленческих наук
 Скачать 65.72 Kb.
|
Структура ФОРуководство фандрэйзинговой организации, которая может быть специально создана при каком-либо учреждении социо-культурной сферы, осуществляют авторитетные и состоятельные лица, которые формируют ядро Совета попечителей и вносят в организацию первые вклады. В этот Совет могут войти также и люди, которые: -пополняют доходы организации из других источников, -проводят профессиональную экспертизу, -способствуют повышению престижа организации, -представляют интересы региона, крупных организаций. В уставе фандрэйзинговой организации может быть определено, что главой Совета попечителей является Президент, которому помогают вице-президент, секретарь, казначей. Совет попечителей может нанять: 1)художественного руководителя – для создания и реализации творческих программ организации, 2)административного директора, 3)его заместителей по маркетингу, финансам, развитию. К работе могут быть привлечены волонтеры – ее добровольные помощники. План деятельности ФОвключает разделы: -анализ внутренних и внешних условий, основной проблемной ситуации, -цели организации, -методы их достижения. Первоначально деятельность нацеливается на *финансовые возможности частных лиц, *некоторых фондов, выдающих субсидии под проекты, *местные муниципальные органы. По мере становления ФК расширяются возможности получения финансовой помощи от *коммерческих организаций и предприятий, *крупных благотворительных фондов, *федеральных и городских органов управления и учреждений. С помощью фандрэйзинга в учреждении культуры может быть создан долевой фонд на правах юридического лица. Его преимущества: 1)в возможности перечисления различных вкладов на счет фонда ( а не учреждения), 2)в обеспечении социальных гарантий для работников учреждений (при задержке зарплаты), 3)в возможности приумножения получения средств за счет реализации новых идей и инициатив. Основные принципы организации ФК: 1)Процесс поиска средств должен стать целой системой глубоко продуманных плановых мер, ежегодно осуществляемых в организации культуры. 2)Чрезвычайно важно, кто в коллективе будет руководить работой по сбору денег, координировать деятельность всех служб, на это нацеленных. Например, в американском театре – это зам.директора по развитию. В его распоряжении – специалисты отдела развития, которые и разворачивают ежегодную фандрэйзенговую компанию. По мере необходимости могут наниматься на временную работу телефонисты, специалисты по почтовой рассылке, психологи для разработки сценариев бесед с потенциальными вкладчиками и тренинга с персоналом. 3)Приемы фандрэйзинга имеют свои особенности в зависимости от того, на какие категории вкладчиков направлены усилия организации культуры. К примеру, российские пока обращаются к руководителям крупных коммерческих структур – фирм, банков, пром.предприятий, а взносы от частных лиц пока незначительны. А сейчас стоит обращаться лишь к постоянным друзьям театров, музеев и других учреждений, благодарить их за пожертвования и др.помощь, не выпускать из поля своего внимания. Это позволит расширить круг друзей и увеличить помощь частных лиц. 4)Если организация культуры хочет добиться денежных вкладов от коммерческой фирмы, она должна помочь ей в общественных связях, в рекламе продукции и т.д. Нужно убедить, что помогут создать имидж, репутацию, популярность в массовой аудитории (через организацию выставок, популярных шоу, телевизионных программ), у элитарной аудитории (нужно убеждать, что это способствует гражданскому согласию, появлению высококвалифицированного персонала). Основные этапы ФК: Успех ФК зависит от тщательной разработки алгоритмов деятельности по установлению контактов со всеми полезными учреждениями, организациями и лицами по проведению специальных мероприятий благотворительности. Этапы деятельностиПервый – определение стратегических целей и конкретных плановых показателей Второй – составление списков доноров. Перечень информации, которую необходимо собрать о каждом: 1.Полное название (имя) источника денежных средств. 2.Адрес, телефон, факс, эл.почта. 3.Имена и должности тех, с кем был установлен контакт. 4.К кому нужно обращаться официально. 5.Действующий это или потенциальный вкладчик. 6.К какой группе вкладчиков относится (коммерческий сектор, фонды, частные лица, гос.органы). 7.Экономическое положение фирмы (фонда, человека) и отрасли. 8.История благотворительной деятельности, виды оказываемой помощи. 9.Специфические интересы главы фирмы (фонда, гос.органа) или отдельного человека, его день рождения. 10.Состав семьи, имена супруги и детей, специф.интересы. 11.Для действующего вкладчика – история внесения денежных средств в вашу организацию: -какой взнос был получен и когда, -на какие цели, -на какой запрос вкладчик ответил. 12.Фамилия человека, который посылал запрос от имени вашей организации. 13.Последний по сроку запрос и его результаты. Третий – ходатайство о вкладах. Включает три этапа: 1.Телефонный звонок (лучше говорить с секретарем, уточнить информацию, выяснить, кто принимает решение о деньгах) 2.Пакет предложений: -письмо-запрос (об организации, о проекте, зрительской аудитории, список доноров, конкретная сумма, преимущества, льготы, особые права для вкладчика, например, свободный вход, скидки на билеты, собственная ложа, встреча с актерами и т.п.) 3.Личная встреча (чтобы договориться о ней, лучше, если звонок сделает известный актер или художественный руководитель). 4.Письмо с благодарностью за назначенное время (даже в случае отказа нужно отправить письмо, потому что человек может передумать). Четвертый – ежедневная работа с вкладчиками – (чтобы сложился круг патронов, нужно постоянно посылать письма о новых программах, приглашать на выставки, спецмероприятия, заботиться об их преимущественном обслуживании, сообщать о проблемах, в конце каждого года – финансовый отчет о деятельности – чтобы мотивацию поддерживать, чтобы он видел, что его деньги работают на общее полезное дело). 10. Социальное партнерство, его субъекты, формы и принципы. СП – это пункт трудового кодекса. С точки зрения реального применения этого метода в практике трудовых отношений СП – это специфический тип общественных отношений, при котором достигается баланс интересов главных субъектов социально-экономических процессов рыночного общества. Речь идет о создании такой экономической, политической и социальной ситуации, при которой собственник может получить прибыль, а наемный работник получает достойные условия существования по меркам своей страны и времени. Степень обострения и характер противоречий между работодателем и наемным работником играют решающую роль в социальной стабильности общества. Субъектами трудовых отношений в СП выступают: -трудовой коллектив, -наемный работник, -работодатель, -профсоюз, -органы гос.власти. Принципы социального партнерства: -равноправие сторон, -соблюдение норм законодательства, -участие в контроле и ответственности, -открытость информации, -добровольность принятия обязательств, -свобода выбора и обсуждения условий. Формы соц.партнерства: 1)коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключение, 2)взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, 3)участие работников и их представителей в управлении организацией 4)участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (это юридический документ, его подписывают обе стороны). Содержание коллективного договора может включать в себя: -формы, -системы, -размер оплаты труда, -условия выплаты пособий и компенсаций (исходя из специфики конкретного предприятия), -учет инфляции, -переобучение, -условия высвобождения работников, -рабочее время, отпуск, время отдыха, -интересы работников при приватизации предприятия, жилья, -контроль за выполнением трудового договора, -отказ от забастовок. В настоящее время в России из 4 млн. существующих предприятий коллективные договора заключили 196 тыс. предприятий (каждое 20-е только), прежде всего крупные предприятия и организации. По закону кол.договор заключается на 3 года, потом может быть продлен, обсуждаются заново условия и заново подписывается. Система социального партнерства включает в себя все уровни власти: -федеральную, -региональную, -отраслевую, -местный уровень, -уровень конкретной организации. На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Члены 3-сторонней комиссии: 1.Профсоюзы (Общероссийское объединение профсоюзов) 2.Работодатели. 3.Правительство. На региональном, отраслевом уровне создаются аналогичные комиссии, только органы и профсоюзы соответствующего масштаба. На уровне отдельной организации роль государственных представителей играют органы местной власти. Кроме коллективных договоров заключаются также коллективные соглашения. Это более абстрактный правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников, работодателей и государства на федеральном, региональном, отраслевом уровне и уровне профессии. Во-первых, существует генеральное соглашение – это общие принципы регулирования на федеральном уровне (например, продолжительность рабочего дня – не более 8 часов, продолжительность отпуска и т.п.). В 1992 г. был принят Закон и коллективных договорах и соглашениях. Различие в том, что коллективный договор подписывается каждым со своим работодателем, а генеральное соглашение – более общее, предоставляет основания для коллективных договоров. Отраслевые соглашения (или тарифные) определяют размеры зарплаты по отраслям, гарантии и т.д. Государство тоже является заинтересованным лицом в заключении коллективных договоров. Оно контролирует их соблюдение. В случае нарушения их работодателями именно на плечи государства ложатся социальные проблемы, безработица, переподготовка и т.п. 11. Концепция социальной ответственности бизнеса. 12. Социальные и экономические цели организации. Экономическая и социальная эффективность управления. |