Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
Адаптация персонала: сущность, виды, направления Важной задачей работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. Адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Чаще всего адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках профессии, включая его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей степени обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. "Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха". В зависимости от наличия или отсутствия у работника предыдущего опыта выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. "Первичная адаптация - это приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии". "Вторичная адаптация (доадаптация) - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, которая может быть связана как со сменой места работы, объекта деятельности, профессиональной роли, так и с приспособлением работника к меняющейся внешней ситуации". В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. В теоретическом и практическом плане выделяют 2 вида адаптации: производственную и внепроизводственную. В свою очередь производственная адаптация включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно - административную, экономическую и санитарно-гигиеническую. "Профессиональная адаптация - приспособление нового работника к новой профессии, полное и успешное овладение ею, т.е. освоение входящих в ее структуру операций в соответствии с технологическим процессом, нормами затрат труда, его условиями и организации, а также готовность к принятию решений в различных производственных ситуациях". Основные элементы профессиональной адаптации: 1) овладение системой профессиональных знаний и навыков; 2) овладение своей профессиональной ролью; 3) выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; 4) самостоятельность при выполнении должностных функций; 5) стремление к совершенствованию в выбранной профессии; 6) информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой. "Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к трудовой деятельности на уровне организма. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда и влияющих на состояние его здоровья, которое зависит от защитных реакций его организма". "Социально - психологическая адаптация человека к производственной деятельности - это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем". К функциям социально - психологической адаптации личности в коллективе относятся: 1) социализация индивида; 2) повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплоченности; 3) развитие творческих возможностей, способностей и активности личности; 4) формирование ощущения психологического комфорта и безопасности; 5) развитие чувства справедливости совершаемых обменов; 6) достижение взаимопонимания с руководством; 7) формирование интереса к работе; 8) повышение удовлетворенности выполняемой работой. "Организационно - экономическая адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой, особенностей организационного труда, его оплаты, подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений" . "Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины". Таким образом, все виды адаптации являются неразрывными сторонами единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Адаптация персонала. Содержание процедуры введения в должность Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. Адаптация социальная - (от лат. adapto - приспособляю и socialis - среды) 1) постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды; 2) результат этого процесса. Соотношение этих компонентов, определяющее характер поведения, зависит от целей и ценностных ориентации индивида, возможностей их достижения в социальной среде. Несмотря на непрерывный характер социальной адаптации, ее обычно связывают с периодами кардинальной смены деятельности индивида и его социального окружения. В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается. Таким образом, адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с др. - реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Цели адаптации: 1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; 2) озабоченности и неопределенности у новых работников; -сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением; -экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; 3) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты: - организационный; - социально-психологический; - профессиональный. Основная задача этой процедуры - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в выполнении трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. Особенно большое значение эта процедура имеет при введении в должность сотрудников, для которых эта позиция первый рабочий опыт. Следовательно, для них нужно представить более подробный и развернутый объем информации. Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер и устанавливает общие правила и предписания. Но процесс адаптации сотрудника индивидуален, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Организация процедуры: К приходу нового сотрудника необходимо подготовиться: - убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности; - назначить куратора, который будет сопровождать новичка в течении испытательного срока; - договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке; - проверить, готово ли его рабочее место; - дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника; - приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы; - подготовить необходимые пропуска; - позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке. Для того чтобы все приготовления выполнить без спешки и суеты, первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени. Нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем ему показывают рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией. Список возможных тем может быть следующим: - подробная история компании и ее развитие; - высшее и среднее звено управления; - наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.); - описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками; - содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность; - система качества; - взаимодействие с другими отделами или людьми; - техника безопасности на предприятии (инструктаж); - список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь. Самый эффективный путь предоставления информации для новичков - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника. Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца можно организовать формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании. В первый рабочий день сотруднику целесообразно предоставить следующую информацию: - совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности; - объяснить правила по компенсации возможных затрат; - ознакомить с требованиями конфиденциальности информации; - ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка; - обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации; - ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу; - ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо); - провести инструктаж по технике безопасности; - провести инструктаж по оказанию неотложной помощи; - ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы; - ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности; - ознакомить его с требованиями к внешнему виду; - ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса; - представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям; - предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.; - представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать. В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи сотрудника, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность. Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации - решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще. Методы адаптации персонала в организации. Классификация и область применения Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании. Известно, что методы адаптации бывают двух видов: непроизводственные; экономические. Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме. Объяснить это можно тем, что наиболее приоритетной целью для работника в ходе трудоустройства является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели отходят на второй план. Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации. В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий. В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы: метод неформализованного сопровождения; метод «корпоративный PR»; командный тренинг; инструктаж в подразделениях; интернет-сайт; наставничество. Метод неформализованного сопровождения Этот метод достаточно энергозатратный и требует времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении сотрудника. Кадровому менеджеру при этом необходимо распланировать временной график по реализации метода, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового работника с его коллегами, посвятить в тонкости их взаимоотношений, при этом фиксируя каждый пройденный этап процесса в системе стимулирования. Результатом таких целенаправленных действий является эффективная адаптация новичка в существующей кадровой системе. Метод «корпоративный PR» Использование данного метода подразумевает под собой предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в коллективе в зависимости от направленности деятельности организации. Это значительно упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать. Командный тренинг Эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность. В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу. Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге. Инструктаж в подразделениях Данный метод представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом отделе компании. При этом обязательно предоставление ему текстов и описаний в максимально простой форме, дабы избежать недопониманий. В этом случае необходима также помощь остальных сотрудников для разъяснения правил во всех подразделениях. Интернет-сайт Хорошим инструментом адаптации является создание сайта компании в сети. На нем можно не только разместить информацию о деятельности предприятия для потенциальных клиентов, но и основные требования к работе кадров, правила заполнения документов и многое другое. Наставничество Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива. В ходе ее реализации сотрудники самостоятельно инструктируют новичка, организовывают его деятельность и оценивают его работоспособность. По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей: удовлетворенность сотрудника работой; удовлетворенность организации сотрудником. Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях. Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников. Это следующие методы: Secondment; Buddying; E-learning или blended learning; Job Shadowing. Secondment Данный метод представляет собой своеобразный обмен сотрудниками, когда новый работник для приобретения необходимых навыков переходит в другой отдел или даже организацию. В процессе применения подобной технологии сотрудник приобретает следующие преимущества: осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий подход, решая нестандартные для него задачи; повышает адаптивность к изменения среды и коллектива. Безусловно, этот метод достаточно необычный и требует учитывать множество нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации в данном случае очень высока. Buddying Наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей. Преимущества этого метода таковы: командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива; сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт; появляются возможности для личностного роста работников. Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель – цель компании. E-learning или blended learning Этот метод является обучением, дистанционным или смешанным. Производится оно при помощи компьютерных технологий, которые подстраиваются под уровень и текущие возможности сотрудника, и основывается на развитии практических навыков работников. Очень популярная на западе технология, к которой абсолютное большинство работников относится положительно. Статистика говорит, что 50% обучающихся бросают долгосрочные курсы и тренинги, которые огромное количество времени уделяют разбору теоретического материала, так как это обычно крайне затратно. Так как E-learning настаивается на индивидуальные навыки сотрудника и учитывает уже имеющийся у него багаж теоретических знаний, на обучение уходит значительно меньше времени и в разы меньше средств, а результаты часто впечатляют. В качестве примера можно привести компанию METRO Cash & Carry, ежегодно проводящей инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести персонала было весьма неудобно и постоянно задерживало инвентаризацию. Введение E-learning в 2004 году решило проблему. Был разработан краткий курс по инвентаризации, сокративший обучение с нескольких месяцев до нескольких недель. Процесс следующей инвентаризации после введения E-learning прошел максимально гладко и без задержки. Job Shadowing Фактически этот метод заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного сотрудника. Сюда входит и сопровождение его в течение рабочего дня, и обсуждение с ним наиболее волнующих новичка моментов. Результативность методов профессиональной адаптации Определить, насколько адаптировался новичок к профессиональной среде, можно по следующим критериям.
В целом, руководителям организаций и кадровым менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной адаптации сотрудников, которые, к тому же постоянно совершенствуются. |