Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
Содержание «Основы управления персоналом» 1. Теории управления персоналом……7 2. Концепция управления персоналом на современном этапе……8 3. Методы управления персоналом……11 4. Функционально-целевая модель системы управления организацией. Характеристика подсистем…….13 5. Стадии и этапы организационного проектирования системы управления персоналом………15 6. Методы анализа и проектирования системы управления персоналом…20 7. Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем…..23 8. Организационная структура системы управления персоналом: варианты построения и варианты расположения в оргструктуре предприятия….26 9. Объект и носители функций по управлению персоналом. Их характеристика, функции, структура……29 10. Кадровое планирование организации: задачи и место в системе управления организацией. Содержание оперативного плана кадровой работы. …………………………….31 «Управление персоналом организации» 1. Определение потребности в персонале. Понятие количественной и качественной потребности……..36 2. Источники и методы привлечения персонала в организацию. Условия их использования. Преимущества и недостатки…….40 3. Структура и содержание основных этапов процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности…….43 4. Виды и характеристика методов отбора персонала: первичного (бесконтактного), собеседования (интервью), кейсов и тестов. Условия и направления их применения……49 5. Адаптация персонала: сущность, виды, направления……55 6. Адаптация персонала. Содержание процедуры введения в должность………….59 7. Методы адаптации персонала в организации. Их классификация и область применения………65 8. Деловая оценка персонала: цели, задачи, организационная процедура…….72 9. Методы деловой оценки персонала. Их характеристика, область применения……74 10. Основные группы показателей деловой оценки. Их характеристика и методы оценивания……84 11. Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения…..87 12. Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала…….92 13. Характеристика основных форм и методов обучения персонала организации. Их преимущества и недостатки……95 14. Виды и характеристика основных провайдеров обучения персонала. Факторы выбора провайдера обучения. Структурные решения организации внутреннего обучения в компании….103 115. Понятие и этапы деловой карьеры персонала…..128 16. Понятие деловой карьеры персонала. Карьерное пространство и карьерная среда, их характеристика. Условия карьеры. Факторы мотивации карьеры персонала……112 17. Типы деловой карьеры персонала, их характеристика……120 18. Организационно-управленческий механизм управления карьерой персонала…….126 19. Характеристика системы и этапов служебно-профессионального продвижения персонала…….128 20. Организация работы с кадровым резервом…….132 «Экономика и социология труда» 1. Социально-трудовые отношения: сущность, структура, факторы формирования и развития. ………….135 2. Разделение и кооперация труда на предприятии: сущность, виды. Обоснование и границы разделения труда…….136 3. Социальные функции труда……………143 4. Характеристика объекта и предметов экономики труда и социологии труда………149 «Основы организации труда» 1. Рабочее место работника управленческого труда. Организация и классификация рабочих мест. Планировка и оснащение производственных помещений……..152 2. Индивидуальное планирование рабочего дня руководителя (специалиста). Составление планов рабочего дня с помощью метода «Альпы»…….156 3. Основы делегирования полномочий. Виды делегирования полномочий. Техника делегирования полномочий…….160 4. Принятие решений о приоритетах. Установление приоритетов планируемых работ с помощью принципа Парето, анализа АБВ, ускоренного анализа по принципу Эйзенхауэра……..166 «Конфликтология» 1. Сущность, этапы развития и функции конфликта………169 2. Основные источники конфликтов в организации……..172 3. Структурные методы управления конфликтами………183 4. Стратегии урегулирования конфликтов……186 «Маркетинг персонала» 1. Сущность маркетинга персонала. Стратегический треугольник в маркетинге персонала…….192 2. Принципы выделения задач маркетинга персонала. Маркетинговая концепция управления персоналом……197 3. Состав и основное содержание функций маркетинга персонала…..199 4. Изучение имиджа организации как работодателя……200 «Основы кадровой политики и кадрового планирования» Этапы формирования кадровой политики организации….202 2. Характеристика открытой и закрытой кадровой политики организации…..203 3. Факторы внутренней и внешней среды, влияющие на кадровую политику организации. Их характеристика……207 «Регламентация и нормирование труда» 1. Сущность нормирования труда. Классификация норм и нормативов. Методы установления норм, их сравнительная характеристика…..208 2. Исследование затрат рабочего времени. Методы исследования: сущность, сравнительные характеристики……210 3. Сущность, классификация регламентов труда и их взаимосвязь с управлением персоналом. Формы регламентации труда……217 4. Классификация методов регламентации управленческого труда. Методы проектирования регламентирующей документации управленческой деятельности……220 «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» 1. Типология трудовой мотивации……..226 2. Механизм формирования и функционирования мотивации трудовой деятельности…..232 3. Формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности……235 4. Направления нематериального стимулирования трудовой деятельности. ……….239 «Оплата труда персонала» 1. Заработная плата как экономическая категория. Функции заработной платы…….241 2. Классификация форм и систем оплаты труда……245 3. Технология разработки системы оплаты труда: основные этапы и их содержание. Грейдирование рабочих мест (должностей)….250 4. Сущность премирования и основные элементы премиальной системы. ………253 «Экономика управления персоналом» 1. Сущность и принципы ФСА трудовой деятельности. Этапы и стадии проведения ФСА……260 2. Затраты на рабочую силу: сущность, основные элементы…..266 3. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом…….268 4. Показатели и методы оценки эффективности управления персоналом. …..271 «Организационная культура» 1. Понятие и структура организационной культуры……273 2.Функции организационной культуры……283 3.Методы управления организационной культурой……284 4.Необходимость изменения организационной культуры. Факторы, определяющие сопротивление изменению организационной культуры……287 «Управление социальным развитием персонала» 1.Система управления социальным развитием организации…….290 2.Факторы, влияющие на социальное развитие организации……..301 3.Показатели, характеризующие уровень социального развития организации……. .306 «Документационное обеспечение управления персоналом» 1.Общие нормы и правила оформления документов……310 2.Оформление приема, перевода и увольнения работника……..311 «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» 1. Понятие и особенности инноваций в сфере управления персоналом…313 2. Инновационный потенциал персонала: понятие, показатели, взаимосвязь с инновационным потенциалом организации…….320 3. Условия формирования благоприятного инновационного климата в организации…….323 «Основы безопасности труда» 1. Характеристика условий труда……327 2. Производственный травматизм и профессиональная заболеваемость: сущность и причины…..333 «Психофизиология профессиональной деятельности» 1. Неблагоприятные психические состояния - стресс, монотония, тревожность, утомление. Профилактика и преодоления неблагоприятных психических состояний……337 2 Работоспособность персонала. Виды работоспособности. Стадии работоспособности. Факторы поддержания работоспособности……342 «Компетентностный подход в управлении персоналом» 1. Сущность компетентностного подхода в управлении персоналом, его актуальность и значимость. ………347 2. Формирование модели компетенций: этапы, технологии, методы….352 3. Оценка компетентностных моделей: валидность и основные характеристики стандартов качества……357 4. Использование моделей компетенций в управлении персоналом…..364 «Основы стратегического управления персоналом» 1. Понятие и характеристики стратегии управления персоналом. Взаимосвязь типов общей стратегии организации и функциональной стратегии управления персоналом…..367 2. Этапы разработки, выбора и реализации стратегии управления персоналом, их характеристика и критерии её выбора…..372 3. Система стратегического управления персоналом: понятие, задачи, структурно-функциональные особенности ее построения…..377 «Организационное поведение» 1.Факторы, определяющие поведение человека в организации. Типология трудового поведения…..382 2. Этапы развития группы. Факторы групповой сплоченности…..388 «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» Теории управления персоналом На сегодняшний день управление персоналом включает в себя комплекс знаний различных сфер деятельности, таких как менеджмент, экономика, социология, конфликтология, трудовое право и прочее. При этом, данное научное направление включает в себя три группы областей знаний – уровень процессов (коммуникация, мотивация, управленческие отношения), уровень организации и уровень человека. Формирование теории управления персоналом началось вместе с формированием научных подходов к управлению персоналом. Важно отметить, что на протяжении долгих лет теории управления персоналом видоизменялись и трансформировались, так как менялась роль человека в организации. На сегодняшний день существует три основные группы теорий управления персоналом: • классические теории (период развития с 1880 по 1930 годы; Ф. Тейлор, автор теории организации труда, согласно которой производительность труда зависит от рациональной организации производства; следует отметить, что индивидуальные особенности работников не учитывались в классических теориях. Ещё одним представителем классических теорий является Эмерсон Г., который разработал принципы производительности труда (чёткая формулировка целей, дисциплина, консультация, справедливое отношение к сотрудникам, регулярный учет, нормализация условий и операций, вознаграждение труда и сформулированные инструкции); • теории человеческих отношений (1930-1950 годы; представителем данной теории является Э.Мэйро, Суть его концепции – сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. В основе теории человеческих отношений лежит необходимость мотивации сотрудников с целью достижения высоких производственных результатов); • теории человеческих ресурсов (1960-1980 годы; представитель теории человеческих ресурсов – Бернард Ч., который утверждал, что любая организация держится только на усилиях человека, соответственно, у руководителей возникает острая потребность стимулирования труда и создания благоприятной атмосферы в коллективе; огромный вклад в развитие и становление данной теории внес Маслоу, который разработал пирамиду потребностей человека, на основании которой должно происходить стимулирование труда); • современные теории (представителями теории являются Адам Смит, Беккер Г., Шульц Т. Современная теория представляет собой комплекс аспектов, необходимых для обеспечения эффективной деятельности организации, среди которых можно отметить знания, навыки и способности человека, его потребности, уровень образования, здоровье, лидерские качества, умение быстро адаптироваться к изменениям, обучаемость и прочее); Концепция управления персоналом на современном этапе Долгое время, концепция управления персоналом базировалась на технологическом прогрессе, модификации организационных структур, однако, в настоящее время, множеством исследователей и учёных отмечена приоритетность человека и человеческих ресурсов в функционировании организаций. В условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Можно отметить ряд факторов, которые способствовали изменению в понимании и восприятии направления управления персоналом: - экономический распад 1990 и мировой кризис 2008 годов; - всё более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости; – признание важности развития человеческих ресурсов организации в качестве средства обеспечения ее конкурентной мощи; – всё возрастающая децентрализация и передача полномочий в управлении персоналом линейным менеджерам, исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В последние десятилетия, как показывает опыт зарубежных корпораций, происходят глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Среди новых тенденций можно отметить следующие: – управление человеческими ресурсами (HR) должно осуществляться вице-президентом на высшем уровне управления компании; отдел HR должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании; всё линейное руководство должно участвовать в реализации управления HR; – новой заметной функцией работников кадровой службы становится оказание помощи линейному персоналу в развитии и улучшении использования его организационного потенциала (подчиненных); – сильнейший акцент делается на качество отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; разработку критериев оценки результатов труда; – необходимость профессионализации управления человеческими ресурсами, повышения потенциала кадровых служб, подготовки и использования квалифицированных менеджеров по персоналу и профессиональной подготовки линейных менеджеров в области управления персоналом; – изменение принципов и системы трудовой мотивации как важнейших факторов рационального использования и развития человеческих ресурсов с акцентом на стимулирование за результаты, конкретный вклад в достижение целей организации; – гибкость и способность к изменениям в компании связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала; – особое внимание в компании уделяется социальной политике, страхованию, пенсионному обеспечению. Большие затраты связаны с улучшением условий работы персонала. Основу современной концепции управления персоналом составляют идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умение их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов – человека. Таким образом, современная концепция управления персоналом основана на новой философии, центральным звеном которой является утверждение о решающей роли личности в жизнедеятельности компании, и эта тенденция сохранится в перспективе. Методы управления персоналом Существует три метода управления персоналом, которые раскрывают способы воздействия и стимулирования сотрудников с целью достижения определенных результатов – административные, экономические и социально-психологические. •Административные методы управления персоналом ( такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании). Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений. Можно выделить шесть типов воздействий на персонал: 1. Организационные воздействия (устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка) 2. Распорядительные воздействия (приказы от имени руководителя организации) 3. Дисциплинарная ответственность и взыскания 4. Материальная ответственность 5. Административная ответственность и взыскания (Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация) 6. Уголовная ответственность •Экономические методы управления персоналом Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы. Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот. К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.). •Социально-психологические методы Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации. К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании. Психологические методы включают: - формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников; - создание комфортного климата в коллективе; - анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании; - решение межличностных конфликтов; - разработку моделей профессионального развития сотрудников; - развитие навыков и уровня квалификации персонала; - формирование корпоративной культуры. В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу. |