Курсовая работа управление проектами. Методы и приемы текущей деловой оценки персонала. Содержание Введение 3 глава теоретические и методические основы деловой оценки персонала на предприятии 5
 Скачать 470.8 Kb.
|
2.3 Анализ системы деловой оценки персонала в ООО «Премиум»На данный момент в ООО «Премиум» вопросами подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы ООО «Премиум», которая формируется по данным портфеля заказов. На предприятии ООО «Премиум» используются внутренние и внешние источники поиска персонала. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в ООО «Премиум» - это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала. Начальный этап подбора персонала в ООО «Премиум» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования. Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания. После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев). Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у ООО «Премиум»: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши. Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное» распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества деятельности. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум» представлена в таблице 5. Таблица 5 -Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО «Премиум»
Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д. Из таблицы 5 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе найма персонала в ООО «Премиум» являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков. Таким образом, стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии. Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым. В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 6. Таблица 6 -Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Премиум»
На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 5.).  Рисунок 5 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» Итак, из ответов, которые давали сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы. В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Премиум» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти. Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.  Рисунок 6 - Действующая система подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» (см. Рис. 6.). Вначале генеральным директором ООО «Премиум» принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть: 1. Проведение аттестации; 2. Увольнение сотрудника по собственному желанию; 3. Увольнение по инициативе руководителя. Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Премиум» выступали: 1. Результаты аттестации руководителей 2. Коэффициент текучести среди руководителей 3. Анализ затрат на осуществление найма 4. Количественная оценка существующей системы подбора. На предприятии ООО «Премиум» существует положение об аттестации руководителей и специалистов. В Приложение 5 представлены цель и основные задачи аттестации в компании ООО «Премиум». Аттестация в ООО «Премиум» специалистов и руководителей проводится 1 раз в год. Аттестация специалистов и руководителей базируется на оценке соответствия занимаемой должности. Для начала аттестуемый ООО «Премиум» оценивается с помощью специально разработанного перечня показателей (см. Прил. 6-7), после чего составляется отзыв-характеристика аттестуемого, затем проводится оценка отчетов по результатам деятельности руководителя и методе SMART (см. Прил. 8). Также при различных изменениях законодательства руководители соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по итогам аттестации. Поиск персонала на руководящие должности производится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются следующие задачи: – выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию; – формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик. Данные задачи решаются путем: – проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); – определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии; – сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.). Источники найма руководителей на вышестоящие должности предприятия из внешних источников за 2015-2016 год представлены в таблице 9 и рисунок 7. Таблица 7-Источники найма кадров предприятия за 2016 год
 Рисунок 7 – Долевое распределение источников найма кадров предприятия за 2016 год По данным предприятия ООО «Премиум», указанным в таблице 7, видно, что из внешних источников прием и отбор руководителей на вышестоящие должности идет в основном через обращения к печатным СМИ, как специализированным, так и универсальным: «Из рук в Руки», «Ва-Банкъ», «Работа для Вас», «Работа для всех в Москве» и др. Так же предприятие ООО «Премиум» производит прием и отбор руководителей на вышестоящие должности через обращения в центры занятости и кадровые агентства. На данный момент на предприятии найм персонала происходит по универсальной схеме для всех категорий работников. Для принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора (см. рис. 8).  Рисунок 8 – Ступени отбора руководителей в ООО «Премиум» В нале происходит предварительная отборочная беседа. Затем претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. После чего происходит беседа по найму (интервью). Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15-30 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов соискателя. Далее специалист по кадрам и трудовым отношениям ООО «Премиум» просит рекомендации с предыдущего места работы или звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления от собеседования со специалистом по кадрам и трудовым отношениям и управляющим ООО «Премиум» принимается решение о выдвижении кандидатуры на должность или в отказе ему. Процесс трудоустройства нового кандидата представлен на рисунке 9.  Рисунок 9 - Блок-схема процедуры трудоустройства Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов (см. таблицу 10 и рис. 9): Таблица 10-Эффективность методов оценки
 Рисунок 10 – Долевое распределение оценки методов по эффективности Таким образом, используемые методы обладают невысокой эффективностью. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат (см. таблицу 11). На данный момент при невысокой эффективности используемых методов предприятие ООО «Премиум» затрачивает значительные трудовые и денежные ресурсы для формирования персонала. Таблица 11-Анализ затрат на осуществление найма руководителей на вышестоящие должности
Согласно представленной информации выше, можно констатировать, что система управления персоналом в ООО «Премиум» давно ощущает потребность в более обоснованных и надежных процедурах подбора руководителей на вышестоящие должности. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора руководителей на вышестоящие должности может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу руководителя, приступившего к работе в организации (см. таблицу 12): Соответственно, в ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора: Таблица 12-Количественная оценка существующей системы подбора
потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг; ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности; издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.; расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке; расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников. Кроме того, следует учитывать косвенные издержки. Косвенные издержки, связанные с отбором руководителей на вышестоящие должности новых работников, не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации. Выводы Подводя итог по второй главе можно отметить следующее: Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг. Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли. Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития. Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2015-2016 гг. численность персонала снижается и к концу 2016 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2016 году составил 28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2015 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров. В результате проведения исследования системы подбора персонала на предприятии ООО «Премиум» выявлено, что стандартная модель приема на работу в ООО «Премиум» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии. Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум» условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на вышестоящие должности выявило следующее. Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии ООО «Премиум» осуществляется отделом кадров без предварительного планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации вышестоящих руководителей. Так же выявлено, что на предприятии ООО «Премиум» возникают прямые финансовые потери при ошибках отбора: потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкое качество услуг; ухудшение репутации организации, снижение конкурентоспособности; издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.; расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке; расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников. В целом, система поиска и отбора кадров имеет одно плановый, постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Премиум». | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||