Дипломная работа : Совершенствование системы обучения. Диплом последний. Совершенствование системы обучения
 Скачать 1.84 Mb.
|
|
Структура персонала ООО УК «Юго-Запад»на 2017-2019 гг.
Данные таблицы 7 представляют динамику изменения численности таких категорий персонала как специалисты и рабочие и руководителтза последние 3 года. Мы можем увидеть, что текучесть кадров задела все категории, однако больше всего подверглась потере кадров категория рабочих. Среди специалистов также стало меньше сотрудников, а категория руководителей за последние три года практически не изменилась, однако в 2018 г. на одну руководящую должность в ООО УК «Юго-Запад» стало меньше. Структура персонала в организации года по категориям в процентном соотношении представлена на рис. 1.  Рис. 7.Структура персонала ООО УК «Юго-Запад» Из рисунка 1 видно, что большая часть персонала – рабочие, их 76%, специалистов – 17 %, руководителей всего 7%, что также объясняется спецификой деятельности организации, которая больше всего нуждается в рабочем персонале. Самой многочисленной категорией персонала в ООО УК «Юго-Запад» является категория рабочих – 54 человека, тогда как в организации категория руководителей составляет 5 человек, а специалистов – 12. Далее, рассмотрим персонал по гендерному составу в таблице 11. Таблица 11 Распределение персонала по полу в ООО УК «Юго-Запад» в 2019 г.
На сегодняшний день в штате работают 71 человек, из них 37 % –мужчин, а женщин – 63 % от общей численности. Можно отследить, что гендерный состав коллектива ООО УК «Юго-Запад» практически в большей части представлен женщинами, так же среди специалистов больше женщин, чем мужчин. В то время как руководящие должности занимают 60% мужчины (3 человек из 5). В ходе анализа квалификационного уровня персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, а также изучают стаж работников (в нашем случае, общий стаж работы). Таблица 12 Распределение персонала по трудовому стажу в ООО УК «Юго-Запад» на 2019 г.
Структуре работников ООО УК «Юго-Запад» можно дать положительную оценку. Так, практически равномерно представлены все категории персонала по стажу, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. В организации есть сотрудники взрослые, опытные и лояльные, но также приходят молодые люди с небольшим стажем работы или даже его отсутствием – и обучается на месте во время испытательного срока. Наиболее многочисленной категорией по стажу работы в ООО УК «Юго-Запад» является группа от 6 до 10 лет среди рабочих ( 43 %), среди специалистов от 16 до 25 лет (42 %)в то время как самой малочисленной является группа работников с трудовым стажем до 5 лет (17% специалистов и 7% рабочих). Среди руководителей персонал распределен достаточно равномерно по стажу, среди специалистов – ситуация аналогична. Далее, рассмотрим персонал ООО УК «Юго-Запад» по уровню образования (таблица 13). Таблица 13 Распределение персонала по образованию в ООО УК «Юго-Запад» на 2019 г.
Из данных таблицы стоит заметить, что все руководители имеют высшее образование (5 человек), в то время как специалисты имеют в основном так же высшее образование (8 человек) и неоконченное высшее (3 сотрудника) и средне специальное (1 человек). В категории рабочих большая часть сотрудников имеют средне специальное образование (36 человек). Большинство сотрудников категории рабочих имеют среднее специальное образование (67%), в то время как 17 % имеют среднее общее. Рассмотрим возраст сотрудников ООО УК «Юго-Запад» таблице 14. Таблица 14 Распределение персонала по возрасту в ООО УК «Юго-Запад» на 2019 г.
Исходя из данных таблицы 10, в организации персонал достаточно опытный и взрослый, большая часть персонала относится к возрастной категории от 31 до 40 лет 80 % руководителей, 25 % специалистов и 35 % рабочих). До 20 лет сотрудников в ООО УК «Юго-Запад» нет, а в категории свыше 61 года сотрудников в ООО УК «Юго-Запад» нет. Среди рабочих много сотрудников в возрасте от 31 до 40 лет (19 человек) 35 %, от 41 до 50 лет (13 человек) 24 % и от 51 до 60 (10 человек) 19 %. Однако можно заметить, что есть и молодой персонал и даже сотрудники, одновременно находящиеся на пенсии и при этом работающие в организации. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей. В своей деятельности ООО УК «Юго-Запад» руководствуется положениями Устава (Приложение 1), коллективного договора и иных локальных документов. Коллективным договором закреплены обязанности работников: в работе руководствоваться действующими законодательными, нормативными правовыми актами и инструкциями по охране труда правилами внутреннего трудового распорядка, распоряжениями работодателя, а также правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты, незамедлительно сообщать работодателю о ситуациях, создающих угрозу жизни и здоровью людей, проходить инструктаж по охране труда. ООО УК «Юго-Запад» ориентированы на то, чтобы в организации работали профессионалы, стремящиеся к саморазвитию и достижению значимых результатов в своей деятельности. Важными принципами кадровой политики компании является надежность и соответствии нормам законодательства. Кадровая политика организации направлена на создание эффективной системы управления персоналом, которая будет основана на следующих принципах: - принцип соблюдения законодательства. Во всех вопросах, связанных с управление персоналом, компания неукоснительно исполняет соответствующее законодательство Российской Федерации и следует международным конвенциям о труде. Предприятие соблюдает права работников, не использует детский труд, исключает любые формы дискриминации в сфере труда; - принцип общей ответственности в управлении персоналом. Каждый сотрудник несёт ответственность за соблюдение принятых правил взаимодействия с коллегами (независимо от того, являются ли они руководителями или рядовыми сотрудниками). Дирекция по управлению персоналом разрабатывает для руководителей единые правила и процедуры, направленные на последовательное, справедливое и разумное управление персоналом; - принцип отбора персонала на основе собеседований с представителем отдела кадров, непосредственным руководителем и руководителем вышестоящего уровня, тестирований и иных оценочных мероприятий. Окончательное решение о приёме кандидата на работу принимается непосредственным руководителем и при необходимости руководителем вышестоящего уровня. При отборе персонала организация должно стремиться к выбору кандидатов, ориентированных на интересы и потребности клиентов, готовых работать в команде и нести ответственность за свою работу и работу своего подразделения; - принцип вознаграждения за труд. Отдел кадров отвечает за эффективное управление мотивацией и управление численностью. В основе системы оплаты труда и премирования лежит принцип постоянного стимулирования достижения коллективных и индивидуальных целей. Отдел кадров несёт ответственность за разработку и поддержание системы оплаты труда, а также её справедливое и единообразное применение во всех подразделениях; - принципы развития персонала. Отдел кадров на основе потребностей сотрудников и руководителей создаёт учебные программы и курсы. Обучение состоит не только из аудиторных занятий, но и обучения на рабочем месте, стажировок и наставничества. - принципы управления охраной труда и безопасностью. Отдел кадров несёт ответственность за управление процессами в сфере охраны труда сотрудников и обеспечение безопасности клиентов, чьи помещения обслуживаются предприятием. Действует система адаптации и стажировки для вновь принятых работников. Адаптация новых работников в период испытательного срока предполагает сопровождение процесса вхождения работника в новую трудовую ситуацию (организацию, должность, трудовой коллектив). Курирует процесс стажировки руководитель структурного подразделения и специалист отдела кадров. Предметом нашего исследования в ООО УК «Юго-Запад» послужила система обучения персонала. Данной деятельностью занимается отдел кадров организации. В структура отдела кадров входит инспектор по кадрам. Согласно положения об отделе кадров (Приложение 2) основными задачами подразделения являются совершенствование процессов управления, подбор, отбор, прием на работу и расстановка кадров, учет личного состава работников, создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, ведение кадрового делопроизводства. В функции отдела входит: Определение и разработка кадровой политики и стратегии в соответствии с направлением деятельности организации и сферой ее деятельности. Формирование штатного расписания организации. Определение текущей потребности в кадрах. Подбор квалифицированных специалистов путем: информирования работников организации об имеющихся вакансиях; размещения в средствах массовой информации объявлений о вакансиях; обращения в органы службы занятости; взаимодействия с учебными заведениями. Комплектование организации необходимыми кадрами в соответствии с критериями отбора и оценкой нанимаемого персонала, в том числе: перемещение работников внутри организации; прием на работу новых работников. Документальное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством - оформление трудовых договоров с работниками и изменений к ним, подготовка проектов приказов по личному составу и основной деятельности организации, заполнение личных карточек работников. Ведение работы с трудовыми книжками, в том числе прием трудовых книжек от принимаемых на работу работников, их учет, хранение, заполнение, а также выдача при прекращении трудовых отношений. Составление графиков отпусков, оформление приказов о предоставлении работникам различных видов отпусков, учет количества использованных дней отпуска. 1. Оформление и учет служебных командировок (подготовка проектов приказов и служебных удостоверений). 2.Работа с листками нетрудоспособности. 3.Проверка правильности и полноценного заполнения табелей учета рабочего времени работниками структурных подразделений организации. 4.Подготовки и выдача справок о занимаемой должности и периоде работы в организации. 5. Взаимодействие со сторонними организациями: Страховыми компаниями в части подачи сведений на оформление полисов обязательного медицинского страхования (ОМС) и добровольного медицинского страхования (ДМС); Военными комиссариатами по вопросам постановки, снятия с воинского учета работников организации, их учета и предоставления отчетов. Пенсионными фондами в целях предоставления документов для изготовления страховых свидетельств государственного пенсионного страхования. 1. Подготовка кадровой документации для передачи в архив организации для дальнейшего хранения. 2. Подготовка материалов для представления работников к поощрению. 3.Подготовка материалов для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Контроль за соблюдением дисциплины труда и выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов. 1.Организация воинского учета работников. 2. Консультирование работников организации по вопросам трудового законодательства, в том числе и ответы на запросы, жалобы, обращения. 3.Установление потребности в повышении квалификации, переподготовке или обучении работников, документальное оформление направления на обучение. 4. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. 5. Разработка комплекса мер по повышению мотивации работников. 6. Анализ текучести кадров. На одного из специалистов отдела кадров возложена обязанность осуществлять деятельность направленную на профессиональное развитее персонала. К основным должностным обязанностям специалиста относится: 1) организация и проведение оценки профессиональных компетенций сотрудников, осуществление психодиагностики профессионально важных качеств, личностных особенностей сотрудников. 2) анализ потребности в обучении персонала подразделений компании. 3) составление и внедрение программы обучения по различным направлениям деятельности компании. 4) внесение предложений руководству компании по сотрудничеству с организациями предлагающими образовательные курсы. 5) решение организационных вопросов по подготовке и проведению тренингов и обучающих программ (оповещение участников, материально-техническое обеспечение и т.д.). 6) сбор и систематизация информации по результатам обучающих программ. 7) разработка методических материалов для осуществления процесса обучения сотрудников. 8)осуществление координации обучающих мероприятий и оценка их эффективности. 9)участие в разработке программ адаптации новых сотрудников, координация процесса адаптации, оценивание конечных результатов. 10) организация и проведение тестирования сотрудников. В организации действует Положение о порядке обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в ООО УК «Юго-Запад» (Приложение 3). Для всех работников учреждения, принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, на предприятии проводятся инструктажи по охране труда. Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в приказах, положениях и других локальных нормативных актах Организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях - в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа. Формы журналов регистрации проведения вводного инструктажа и регистрации проведения инструктажа на рабочем месте (первичного, повторного, внепланового, целевого) приведены рис. 5. Все принимаемые на работу лица, а также командированные в Организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие на предприятии производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности Организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или лицо, ответственное за организацию работы по охране труда. Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, утвержденной директором учреждения. Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводят лица, ответственные за ведение работы по охране труда в подразделениях, назначенные приказом по Организации. Указанные лица должны пройти в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.  Рис. 8. Журнал регистрации инструктажа на рабочем месте Первичный инструктаж на рабочем месте проводится по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов предприятия, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится работнику до начала самостоятельной работы: со всеми вновь принятыми в Организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители); с работниками, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы; с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации. Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается директором Организации. В случае совмещения профессий и/или должностей работник, освобожденный от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, проходит инструктаж по программе инструктажа на рабочем месте по совмещаемой профессии/должности, если это предусмотрено положением. Повторный инструктаж. Повторный инструктаж проходят все работники, не реже одного раза в шесть месяцев, а для работ повышенной опасности - не реже одного раза в три месяца, по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте. Внеплановый инструктаж. Внеплановый инструктаж проводят лица, ответственные за ведение работы по охране труда в подразделениях: при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда; при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда; при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.п.); по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля; при перерывах в работе более 60 календарных дней; по решению руководства учреждения. Целевой инструктаж. Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляется наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий. Регистрация проведения целевого инструктажа проводится производителем работ в наряде-допуске (при его оформлении) или лицом, ответственным за ведение работы по охране труда в подразделении в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте. Обучение по охране труда руководителей и специалистов. Вновь назначенные на должность руководители и специалисты в течение первого месяца после приема на работу проходят обучение по охране труда в объеме, соответствующем должностным обязанностям, по соответствующей программе, после чего проходят проверку знаний требований охраны труда в комиссии по проверке знаний требований охраны труда в Организации. Директор Организации, специалист по охране труда, руководители и специалисты, являющиеся членами комиссии по проверке знаний требований охраны труда, а также осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах, контроль и технический надзор за проведением работ, проходят обучение в учебных заведениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности в области охраны труда (далее УЦ). Руководители и специалисты организации, не осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах, контроль и технический надзор за проведением работ, и другие специалисты предприятия проходят обучение на предприятии. Обучение работников рабочих специальностей. Вновь принятые на работу работники в течение первого месяца после приема на работу проходят обучение безопасным методам и приемам работы, а также обучение по охране труда по утверждённой директором Организации программе. Для проведения обучения вновь принятого работника назначается преподаватель обучения из числа руководителей и специалистов. Для проведения стажировки на рабочем месте приказом по организации назначается руководитель стажировки из числа опытных рабочих или специалистов, а также устанавливается срок стажировки (не менее 2 смен в зависимости от профессии, квалификации и стажа работы). По окончании обучения и стажировки вновь принятый рабочий проходит проверку знаний требований охраны труда в комиссии Организации. В случае успешной проверки знаний рабочий допускается до самостоятельной работы. В случае неудовлетворительной проверки знаний рабочему назначается повторное обучение. Рабочие, выполняющие работы по нескольким профессиям, должны быть обучены, пройти проверку знаний и получить инструктаж по каждой из этих профессий. В рамках обучения по охране труда все работники проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим. Обучение по оказанию первой помощи пострадавшим, обучение по охране труда работников учреждения, проверку знаний проводить по утверждённым директором организации программам обучения и экзаменационным билетам, без отрыва от работы (в том числе дистанционно, в форме самоподготовки). Проверку знаний проводить в виде устного опроса (экзамена). Комиссия по проверке знаний требований охраны труда состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Результаты проверки знаний требований охраны труда работников предприятия оформляются протоколом установленной формы (рис. 9.). Работнику, успешно прошедшему проверку знаний требований охраны труда, выдается удостоверение установленной формы за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Работник, не прошедший проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязан после этого пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца. При выполнении работ, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности, предусмотренных специальными правилами (обслуживание электроустановок) работники должны пройти специальное обучение, проверку знаний и получить удостоверения на право обслуживания и ведения соответствующих работ. Порядок и сроки периодической проверки знаний безопасности указанных работ установлен соответствующими правилами.  Рис. 9. Удостоверение о проверке знаний по охране труда Контроль за своевременным проведением проверки знаний требований охраны труда работников организации, в том числе руководителей учреждения, возлагается на лицо, ответственное за обеспечение безопасных условий и охраны труда в целом по предприятию. Для определения уровня профессионализма персонала и удовлетворенности системой обучения в данной работе был использован анкетный опрос. Также персонал просили внести предложения по улучшению системы развития персонала и предложить элементы, которые было бы желательно в нее включить.В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2020 года. На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы. Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.  Рис. 10. Распределение работников по образованию Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.  Рис. 11. Распределение сотрудников по стажу То есть большая часть персонала имеют необходимый практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования. % опрошенных проходили курсы повышения квалификации.  Рис. 12. Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад. Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию). Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).  Рис. 13. Специальность сотрудников по образованию То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских.  Рис. 14. Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рис. 10 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса. Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке "средняя" (50%) и выше средней (35%). То, что слово "средний" притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой. Но как соотнести высокую самооценку собственной квалификации работников с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными, внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же - высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.  Рис. 15 Владение навыками самообразования Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится. Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации. % сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников - области экономики и права.  Рис. 16. Области повышения знаний сотрудников Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).  Рис. 17. Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления и других смежных отраслей права. С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.  Рис. 18. Выбранные сотрудниками методы обучения Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений. Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации - наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий. Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения: производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя; производить обучение индивидуально; снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов. В последнее время этот метод обучения активно развивается. Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения. Для более полного анализа выявленных проблем в области обучения кадров в ООО УК «Юго-Запад», необходимо провести SWOT-анализ, который представляет собой метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы. Применение SWOT-анализа позволит нам сгруппировать всю информацию, которую мы получили в ходе нашего исследования актуального состояния процесса обучения кадров в ООО УК «Юго-Запад» (таблица 15). Таблица 15 Матрица SWOT-анализа
Исходя из полученных данных и результатов SWOT-анализа, выделим существующие проблемы в области процесса профессионального развития и обучения кадров в ООО УК «Юго-Запад»: отсутствие регламентирующего документа профессионального обучения персонала; неполное исполнение функций административной службой по вопросам профессионального обучения персонала; минимальное использование в организации внутреннего профессионального обучения. По итогам социологического исследования моно утверждать, что в ООО УК «Юго-Запад» система обучения персонала существует, но, тем не менее, имеет ряд недостатков. Вопросы по развитию и обучению персонала не включены в общую систему политики управления персоналом организации и не ориентированы на усиление мотивации работников для достижения стратегических целей организации и удовлетворения личных потребностей. Анализ работы административной службы ООО УК «Юго-Запад» в сфере профессионального развития и обучения персонала выявил недостаточный уровень результативности и эффективности данной работы. Систематическая и планомерная работа по профессиональному развитию и обучению кадров отсутствует, таким образом, принцип системности не реализуется. Управление профессиональным развитием и обучением носит в основном фрагментарный и несогласованный характер. Не уделяется должного внимания профессиональному обучению кадров, профессиональному росту персонала и продвижению по карьерной лестнице. Во-первых, в организации отсутствует документа регламентирующего профессиональное обучения персонала и как следствие отсутствует перечень плановых мероприятий по профессиональному обучению, повышению квалификации; Во-вторых, обучение в организации носит несистемный характер, так как руководители подразделений, которые осуществляют сбор и подачу заявок на обучение не всегда имеют четкое представление, каких работников надо обучать в первую очередь. В связи с ограниченностью бюджетирования и невозможностью провести обучение в полном объеме эта проблема усугубляется. Таким образом, работники отдела кадров зачастую не в полной мере выполняют установленные планы повышения квалификации. Таким образом, уделяет недостаточно внимания выбору оптимальных форм обучения и выявлена неэффективная профессиональная подготовка новых сотрудников. Таким образом, проанализировав второй раздел выпускной квалификационной работы мы можем сделать следующие выводы: 1. Общество с ограниченной ответственностью ООО УК «Юго-Запад» осуществляет работу по управлению и обслуживанию жилого фонда с «07» декабря 2016 года. на основании заключенных договоров управления многоквартирными жилыми домами. На основании устава основными видами деятельности организации являются управление недвижимым имуществом, управление эксплуатация жилого и нежилого фонда уборка территории, электромонтажные работы, производство санитарно-технических работ, управление многоквартирными домами. Управляющая организация ООО УК «Юго-Запад» за последние три года увеличила прибыль и получила в 2019 году приблизительно 3112930 тыс. руб. 2. Организационная структура в является линейно-функциональной. Органами управления общества являются общее собрание акционеров и генеральный директор. Руководитель ООО УК «Юго-Запад» главенствует над всеми подразделениями, функционирующими в компании. К ним относятся: производственно-технический отдел, отдел кадров, планово-экономический, правовой отделы, а также паспортный стол и бухгалтерия. На сегодняшний день в штате работает 71 человек, из них 37 % –мужчин, а женщин – 63 % от общей численности. Анализ кадровых процессов показал, что в организации отмечается определенная текучесть кадров. Коэффициент оборота по выбытию на 2018 г. составил 0,12 , в 2019 г. 0,11. 3.Анализ системы обучения в ООО УК «Юго-Запад» показал, что в существующей системе профессионального обучения персонала существуют определенные проблемы, которые требуют разрешения. В организации основное внимание уделяется обучению по охране труда и первичному инструктажу на рабочем месте. К числу выявленных проблем относятся: отсутствие четкого нормативного регулирования данной системы управления персоналом вследствие отсутствия нормативного обеспечения реализации системы образования, в организации отсутствует Положение о системе обучения, подготовки и переподготовки работников; отсутствие систематического планирования внутреннего и внешнего обучения персонала организации. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||