Дипломная работа : Совершенствование системы обучения. Диплом последний. Совершенствование системы обучения

• Название: Совершенствование системы обучения
• Анкор: Дипломная работа : Совершенствование системы обучения
• Дата: 31.08.2022
• Размер: 1.84 Mb.
• Имя файла: Диплом последний.doc
• Тип: Образовательная программа; #657497
• страница: 2 из 6

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии развития персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с тем, чтобы, оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Развитие инновационных процессов в экономической сфере влечет повышение требований к профессиональной подготовке специалистов. В условиях, когда конкуренция постоянно возрастает, эффективность работы любой компании становится невозможной без повышения эффективности работы всех ее подразделений на всех ее уровнях. Одной из основных причин, которые препятствуют достижению более высоких рабочих результатов организация, является недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки ее работников¹.

Система обучения персонала - единый, постоянно действующий комплекс мер, внедренный в организации и направленный на реализацию стратегии компании. Системный подход к обучению персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, таких как: сплочение и улучшение социально-психологического климата, раскрытие потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры, снижения текучести кадров и привлечение новых сотрудников в организацию.

Причины необходимости формирования системы обучения персонала в организациях и сущность влияния данных причин на конкурентоспособность организаций представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные причины необходимости формирования системы обучения

персонала в организации

Таким образом, организация обучения осуществляется для достижения определенных целей:

подготовка новых сотрудников к исполнению ими своих должностных обязанностей;

подготовка уровня квалификации уже работающих сотрудников и осуществление их подготовки к продвижению по карьерной лестнице;

создание условий для сохранения уже имеющихся в организации опытных сотрудников, обладающих высокой квалификацией.

Задачи, необходимые для решения в данной работе: рассмотреть различные подходы к понятию «обучение персонала»; охарактеризовать обучение как фактор повышения уровня трудового потенциала организации; проанализировать виды, методы и принципы обучения персонала. Понятие «обучение персонала» с точки зрения различных авторов.

Влияние системы обучения персонала на конкурентоспособность организации. Одним из важнейших факторов успеха в современных условиях является способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Конкурентоспособность компании во многом зависит от квалификации ее сотрудников, которая в свою очередь определяется степенью компетентности персонала, способностью работников грамотно исполнять свои должностные обязанности. Таким образом, следует вывод, что одной из главных задач компании по отношению к своим сотрудникам, является содействие в актуализации знаний и профессиональное совершенствование персонала. Получение профессионального образования является одним из основных направлений обучения персонала. Это «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей»¹.

В научной литературе большое количество определений обучения персонала рассмотрим некоторые из них.

Таблица 2

Определение обучения персонала различными авторами



Обобщая вышеизложенное, в своей работе мы будем использовать такое определение: «обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

К основным целям обучения обычно относятся следующие (рис.1.):¹



Рис. 1. Цели обучения персонала
Цели обучения персонала могут обладать некоторой вариативностью в зависимости от потребностей предприятия, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик персонала, финансового положения компании.

Предметом обучения являются (рис. 2. )

ПРЕДМЕТ ОБУЧЕНИЯ

ЗНАНИЯ получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте


УМЕНИЯ способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте

НАВЫКИ

высокая степень умения применять полученные знания на практике, освоения работы до такого уровня, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.


СПОСОБЫ ОБЩЕНИЯ (поведения) знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте

• 
  
  
• 
  
  
• 
  -
  

Рис. 2 . Предмет обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации

и переподготовка кадров.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых

знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 3.).

Таблица 3

Характеристика видов обучения кадров



Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Все многообразие методов и их классификация методов обучения персонала можно разделить по следующим признакам (рис. 3.):

• 
  наличие контакта с преподавателем в процессе обучения,
  
• 
  имитация профессиональной деятельности в процессе обучения,
  
• 
  обмен знаниями и опытом в процессе обучения
  

Рис. 3. Классификация методов обучения персонала

Так же методы обучения персонала классифицируются в зависимости от того, внутрифирменное это обучение, либо обучение с отрывом от производственного процесса. Основными методами обучения персонала на рабочем месте являются инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, усложнение заданий. Методы обучения персонала вне рабочего места лекции, семинары, деловые игры, тренинги, самообучение. Классификация методов обучения представлена в таблице 4.

Таблица 4

Методы обучения персонала



Эффективно построенная система обучения персонала компании является важным звеном обеспечения устойчивого экономического роста, особенно в периоды значительных инновационных изменений.

Чтобы организовать процесс обучения, специалисты используют следующую модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов(рис. 4.)¹.



Рис. 4. Циклическая модель обучения

Проведем анализ этапов представленной модели обучения.

Определение потребностей в обучении.

Определение необходимых потребностей в обучении должно осуществляться на всех иерархических уровнях организации. Специалистом по кадрам, исходя из политики организации и общих производственных целей, должен быть проведен анализ потребностей учреждения в планировании обучения рабочей силы. При проведении анализа необходимо принимать во внимание потребности работников к проведению обучения, так как их неверное определение может повлечь за собой низкую эффективность обучения.

Формирование бюджета и распределение ресурсов.

Ресурсы, необходимые для организации проведения обучения персонала, можно разделить на 3 группы: материальные, финансовые и временные . Затраты могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал, а не как невозвратные затраты. В ряде областей деятельности профессиональные знания сотрудников требуют дополнительных инвестиций с целью обновления человеческого капитала, так как по вышеизложенной причине в течение пяти – десяти лет он может полностью стать неактуальным.

Составление учебных программ и планов обучения.

Программы обучения должны составляться квалифицированными специалистами по обучению и должны учитывать спрос на проведение обучения как отдельных работников, так и группы сотрудников. При подготовке плана обучения необходимо учитывать требования, предъявляемые данной работой к лицу, которое их выполняет.

Выбор методов обучения.

Выбор того или иного метода обучения зависит от конкретных ситуаций, требований производственного процесса. Однако следует содействовать индивидуальному подходу к обучению персонала. Следовательно, решение о необходимости и методах обучения должно основываться не только на определении каждого работника, формы, сроков, продолжительности и стоимости обучения, но и необходимо оценить уровень профессиональных знаний работников, его способности к обучению. Эти сведения могут быть получены в результате прохождения психологических и социологических исследований. Таким образом, система профессионального обучения на предприятии станет эффективной благодаря тому, что будет основываться не только на общей информации, но и на конкретной, со стороны самих работников. Необходимо учитывать мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний, поскольку это исключит формальности в их обучении, определит более выгодные и эффективные методы подготовки.

Затем происходит реализация проекта обучения, в процессе которого производится обоснование его внедрения и на заключительном этапе осуществляется проведение оценки эффективности разработанного проекта.

Основные функции, выполняемые системой подготовки персонала:

• 
  обучение является методом устранения разницы между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к занимаемой ими должности;
  
• 
  обучение является одним из основных средств формирования о корпоративной культуры организации;
  
• 
  обучение является методом стимулирования и мотивации работников .
  

На данный момент сложились две основные формы обучения: обучение на рабочем месте (обучение без отрыва от производственной деятельности); обучение в различных учебных заведениях, центрах, курсах (обучение с отрывом от производственной деятельности).

Конкретизируем понятие системы обучения персонала.

Методологически система обучения персонала – это совокупность организационно-методических элементов процесса обучения персонала, основанного на определении целей, стратегии и принципов обучения, включая учет влияния факторов внешней и внутренней среды организации.

К организационно-методическим элементам, в свою очередь, относятся: ·

планирование потребности в обучении персонала,

·организация, ·

технология и обеспечение обучения.

Формирование системы обучения персонала можно рассматривать, как качественное соединение составляющих ее элементов: технологии, организации, обеспечения и самого процесса обучения, а также процесса стимулирования передачи знаний персонала организации. Были выделены основные отличительные характеристики, влияющие на выбор стратегии обучения в организаций. Взаимосвязь стратегии, целей организации и процесса обучения управленческого персонала. Такая взаимосвязь обеспечивается с помощью системного подхода к обучению персонала, который включает в себя совокупность организационно-методических элементов процесса обучения персонала (планирование потребности, организация, технология и обеспечение обучения), основанную на определении целей, стратегии и принципов обучения, включая учет влияния факторов внешней и внутренней среды организации.

Планирование и прогнозирование потребности в обучении управленческого персонала предлагается осуществлять по основным этапам цикла трудовой деятельности сотрудника организации.

Таблица 5

Основные циклы трудовой деятельности сотрудника в организации


Определения потребностей в обучении в зависимости от этапа жизненного цикла сотрудника в организации (адаптация и первичное обучение, развитие профессиональных навыков, дальнейшее развитие профессиональных навыков, выдвижение в резерв и соответствующее обучения, резерв и выполнение функций наставника рис. 5)

Таблица 6

SWOT-анализ профессионально-квалификационных характеристик персонала на различных этапах жизненного цикла трудовой деятельности работника в организации



Выбор методов обучения для каждой категории персонала осуществлялся на основании: определения потребностей в обучении в зависимости от этапа жизненного цикла сотрудника в организации (адаптация и первичное обучение, развитие профессиональных навыков, развитие профессиональных навыков, выдвижение в резерв и соответствующее обучения, резерв и выполнение функций наставника) рис.5.



Рис. 5. Матрица выбора методов обучения персонала по уровню сложности

Оценка эффективности обучения необходимым профессиональным навыкам и качествам вызывает определенные трудности, так как она должна проводиться через определенный период времени и в зависимости от должности и вида обучения, и для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы.

Общая результативность обучения сотрудников предприятия рассчитывается по формуле:



где: К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; К2 – общее количество работников, прошедших обучение заданный период. Эффективность обучения сотрудников предприятия может быть рассчитана по формуле:



где: К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в единицу времени (как правило, за один год). Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать, что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы подготовки и обучения персонала, причем это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована и являться частью стратегии организации.

Подводя итог, можно сказать, обучение персонала со временем становится все более востребованным и актуальным. Эффективно построенная система обучения персонала компании является важным звеном обеспечения устойчивого экономического роста, особенно в периоды значительных инновационных изменений.

Таким образом, рассмотрев теоретические подходы к изучению и формированию организационной культуры персонала организации, можно сделать следующие выводы:

1. Обучение персонала является неотъемлемой частью успешного функционирования организации и носит непрерывный характер. Под обучением персонала – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Для самой организации основная задача обучения персонала выражается в достижение более высокой производительности и качества труда персонала, приобретение работниками профессиональных знаний и навыков, отвечающих требованиям к их работе, повышение трудовой мотивации персонала и повышение лояльности работников своей организации. Для работников обучение заключается в накоплении и постоянном улучшении личностных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые требуются для эффективного выполнения своих должностных функций и карьерного роста работников.

2. Основными видами обучения являются подготовка персонала, переподготовка персонала, повышение квалификации. На данный момент сложились две основные формы обучения: обучение на рабочем месте и обучение в различных учебных заведениях, центрах, курсах. Основными методами обучения персонала на рабочем месте являются инструктаж, наставничество, ротация, делегирование, усложнение заданий. Методы обучения персонала вне рабочего места лекции, семинары, деловые игры, тренинги, самообучение.

3. Под системой обучения персонала – это совокупность организационно-методических элементов процесса обучения персонала, основанного на определении целей, стратегии и принципов обучения, включая учет влияния факторов внешней и внутренней среды организации.

К организационно-методическим элементам, в свою очередь, относятся: планирование потребности в обучении персонала, организация процесса обучения, технология и обеспечение обучения. Для организации процесса обучения используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов: определение потребностей в обучении, формирование бюджета, определение целей, определения содержания программы, выбор методов обучения, формирование профессиональных навыков и знаний, определение критериев эффективности обучения, оценка эффективности обучения.