карьерный консультант. Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала
 Скачать 2.23 Mb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «ПЕРМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАТИКИ И ЭКОНОМИКИ Кафедра экономики Выпускная квалификационная работа СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА Работу выполнила: студентка IV курса очной формы обучения, специальность 38.03.02 «Менеджмент», профиль «Управление человеческими ресурсами» Трапезникова Анна Юрьевна ___________________ (подпись) «Допущена к защите в ГЭК» Зав. кафедрой ____________________ (подпись) «____» ___________ 2018 г. Руководитель: доцент, кандидат экономических наук кафедры экономики Мальцев Олег Валерьевич ____________________ (подпись) ПЕРМЬ 2018 2 Содержание Введение ......................................................................................................................................... 3 Глава 1 Теоретические аспекты системы управления карьерой персонала ................... 6 1.1 Понятие и сущность системы управления карьерным ростом ........................................... 6 1.2 Влияние факторов на карьерный рост в организации ....................................................... 18 1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры .................................................... 30 Глава 2 Анализ системы управления карьерой в филиале ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» ............................................................................................................................. 39 2.1. Общая характеристика филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» и оценка эффективности функционирования предприятия .................................................................... 39 2.2 Качественный и количественный анализ персонала «Пермэнерго» ................................ 55 2.3 Построение карьеры персонала филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» ........... 67 Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерным ростом .......................................................................................................................................... 77 3.1 Стратегическое соответствие и характеристика выявленных проблем ........................... 77 3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий ....................................................... 87 Заключение ................................................................................................................................... 97 Список использованных источников и литературы ............................................................... 100 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ...................................................................................................................... 106 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ...................................................................................................................... 108 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ...................................................................................................................... 109 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 ...................................................................................................................... 112 ПРИЛОЖЕНИЕ 5 ...................................................................................................................... 112 ПРИЛОЖЕНИЕ 6 ...................................................................................................................... 114 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 ...................................................................................................................... 115 ПРИЛОЖЕНИЕ 8 ...................................................................................................................... 116 ПРИЛОЖЕНИЕ 9 ...................................................................................................................... 117 3 Введение Актуальность данной работы обусловлена тем, что эффективность деятельности, как небольших организаций, так и крупных компаний, во многом зависит от человеческого капитала, кадрового потенциала предприятия, умения организовать и руководить человеческими ресурсами, обеспечивать функционирование и развитие системы управления. На данном этапе развития общества человеческий ресурс рассматривается кадровыми работниками как стратегический резерв для развития не только предприятий, но и национальных отраслей и корпораций, для стабильного существования страны, для занятия лидирующих позиций в мире конкуренции. Актуальностью данной проблемы является создание в современных условиях оптимального механизма и определенных инструментов управления карьерой персонала во всех сферах и отраслях экономики, которые будут обеспечивать комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческих ресурсов. Вместе с тем кадровые работники, специализирующиеся на развитии карьеры в организациях фиксируют сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций – от планирования карьеры к управлению карьерой. Объектом исследования является филиал энергетической компании ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». Предприятие нуждается в корректировке системы управления карьерой персонала. Предмет исследования – система управления карьерой в организации. Цель работы состоит в совершенствовании и адаптации системы управления деловой карьерой персонала в организации в соответствии со стратегией ее развития. В соответствии с целью определены следующие основные задачи: 1. Изучить теоретические аспекты системы управления карьерой, выявить основные факторы, влияющие на карьерный рост персонала в организации 4 2. Проанализировать подходы, методы и инструменты при разработке карьеры 3. Охарактеризовать систему управления персоналом в филиале компании ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» 4. Разработать и предложить основные мероприятия и рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в исследуемой организации, дать оценку их эффективности В основу выпускной квалификационной работы легли труды по изучению карьеры включающего попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (И.Д. Ладанов); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И. Шаталова, В.А.Цвык, О.П. Цариценцева); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (М.Вудкок, Е.Г. Молл, А.Р.Кудашев) и других авторов. В процессе работы над темой была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно. Также опорой послужили нормативно-правовые документы: трудовой кодекс Российской Федерации, единый квалификационный справочник должностей и профессиональные стандарты. А также локально нормативные акты компании: кадровая и социальная политика ОАО «МРСК Урала», программа по поддержанию и развитию кадрового потенциала ОАО «МРСК Урала», положение «Подбор, расстановка и адаптация персонала ОАО «МРСК-Урала»», положение работы с кадровым резервом и стандарт об аттестации персонала. В этих документах сосредоточены сведения о кадровой 5 политике в организации, количественном и качественном кадровом составе, об укомплектованности штата, о карьерном продвижении сотрудников и т.д. При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системный анализ, комплексный анализ, интервьюирование, сравнение, наблюдение, проектирование, моделирование, статистический анализ. Работа ориентирована на использование ее материалов и предложенных рекомендаций в деятельности руководителей отдела персонала компании и специалистов, при адаптации молодых специалистов, а также на профориентационных мероприятиях с учащимися и студентами средних и высших учебных заведений. В рамках проведенного исследования разработана карьерная карта для предприятия, что является на сегодняшний день одной из актуальных проблем для службы персонала филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». 6 Глава 1 Теоретические аспекты системы управления карьерой персонала 1.1 Понятие и сущность системы управления карьерным ростом Потребность в развитии теории и методологии управления карьерой обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики. Новая стратегия экономического роста предполагает, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры формирования системы принципов жизнедеятельности компании 1 Все больше исследователей в последнее время отдают приоритет изучению человеческих ресурсов, успешное управление которыми является залогом стабильности и устойчивого роста компании. В связи с этим на предприятиях анализируются отдельные функции управления персоналом и их взаимодействие в системе. В этих условиях необходимым становится изучение проблем управления карьерой, поскольку эффективность организации карьерных перемещений способствует увеличению отдачи от использования человеческих ресурсов через изучение мотивации, удовлетворение потребностей сотрудников в признании, улучшение благосостояния. Корректировка существующей на предприятии ситуации может быть проведена посредством организационного вмешательства руководства, опирающегося на результаты проведенных исследований. Именно поэтому в настоящее время важно изучение сущности карьеры, основных подходов, классификаций, раскрывающих данное понятие 2 В целом можно выделить три основных подхода к определению сущности карьеры. В рамках первого подхода исследователи (Е.В. Маслов, 1 Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. 2 Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №5. 7 В.Р. Веснин) определяют карьеру в широком смысле как динамику, изменение состояний с течением времени. В рамках второго подхода (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, З.П. Румянцева, Н.И. Саломатин, С.И. Сотникова) понятие карьеры рассматривается шире, акцентируется внимание на субъективной составляющей этой категории, а именно восприятии человеком своего развития, продвижения. Третье – еще более широкое – понимание основано на включении в понятие карьера мотивационных факторов (В.В. Травин, В.А. Дятлов) 3 . В целом определения и трактовки авторов представлены в сводной таблице определений (табл.1). Таблица 1 Подходы к определению карьеры Автор Характеристика сущности карьеры 1 2 Е.В. Маслов 4 В широком смысле карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д. Трудовая карьера – «индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест» В.Р. Веснин 5 Карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. П.В. Журавлев Ю.Г. Одегов 6 Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека 3 Посухова Оксана Юрьевна Категоризация профессиональной карьеры в контексте феноменологической трактовки социальной реальности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3 4 Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. 5 Веснин Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2016. - 848c. 6 Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 929 c. 8 1 2 З.П. Румянцева 7 Карьера – субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификации, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника С.И. Сотникова 8 Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала В.В. Травин, В.А. Дятлов 9 Карьера работника – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, сам о- контроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице Несмотря на различия определений карьеры, во всех подходах четко прослеживается процессная сущность карьеры, т. е. ее понимание как процесса продвижения, смены состояний, динамики. Таким образом, можно сказать что термин карьера является сложным и многоаспектным. Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения труда и индивида. Во-вторых, она представляет собой результат самореализации сотрудника организации, связанный с достижением перспективного уровня в социуме. В- третьих, карьера выступает в качестве социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем сотрудника и организационных проблем предприятия. Авторское видение компонентов профессионального развития персонала приведено на рисунке 1. 7 Румянцева Зинаида Петровна О подходах к пониманию сущности стратегии и стратегического менеджмента // Вестник ГУУ. 2015. №8. 8 Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. 9 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 2014. 9 Рисунок 1 Компоненты профессионального развития сотрудника Индивидуальный компонент раскрывает карьеру с позиции поведения индивида в процессе осуществления трудовой деятельности через его субъективное восприятие собственного продвижения. Иными словами, карьера предстает как рефлексия эволюции собственных оценок того, чем индивид занимается. Организационный компонент позволяет трактовать карьеру как особую последовательность занимаемых должностей с характерными для них социальными статусами, величиной вознаграждения и складывается из совокупности возможных направлений продвижения работника в социальном и внутриорганизационном пространстве. Социальный компонент профессионального развития представляет карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням управленческой, профессиональной и социальной иерархии 10 Карьера работника представляет собой динамичный процесс развития во времени и включает множество элементов. Рассматривая эту категорию комплексно, исследователи в области менеджмента и управления персоналом выделяют следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную (рис. 2). При изучении возможностей управления карьерой необходимо рассматривать их в комплексе, поскольку недостаточное развитие хотя бы одного из трех компонентов обуславливает невозможность 10 Пивоварова Ирина Валерьевна, Утешев Рустам Сайрамбаевич Карьера как объект управленческого воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24 10 карьерного роста и, как следствие, неудовлетворенность со стороны работника, что негативно отражается на мотивации трудовой деятельности и результатах его труда. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом 11 Для понимания сущности карьеры необходимо провести дифференцированный анализ. В приложении 1 представлены классификации видов карьеры в зависимости от различных критериев. Рисунок 2 Компоненты, определяющие развитие карьеры Для повышения эффективности работы предприятия менеджерам по персоналу необходимо организовать процесс управления карьерой. Управление карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, 11 Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №5. К А Р Ь Е Р А Личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация, социальное признание Производственная подструктура: расширение производства, внедрение новой технологии и техники, переход на новые экономические отношения, качество и эффективность труда Ценностная подструктура: социальная принадлежность, общепринятые социальные ценности, престижность развития карьеры 11 возможностей, способностей и склонностей, а также из возможностей социально - экономических условий, целей и потребностей организации. Планирование и управление карьерой должно строиться на основе принципов, соблюдение которых позволяет достичь наибольшей эффективности этого процесса. Основные принципы управления карьерой представлены в приложении 2. Наиболее подробную типологизацию карьеры, ориентированную на выявление особенностей карьерного роста и одновременно дающую возможность прогнозировать развитие карьеры приводит Е. Г. Молл. Автор осуществила классификацию карьер по четырем параметрам. Учитывая данные параметры, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение сотрудников (табл.2). Таблица 2 Классификация типов карьер Тип карьеры Параметр классификации Скорость продвижения Последовательнос ть занимаемых должностей Перспективна я ориентация Личностный смысл продвижения 1 2 3 4 5 Суперавантюрн ая Очень высокая Пропуск значительного числа промежуточных ступеней Дальнейшее быстрое продвижения Власть, расширение сферы влияния Авантюрная Достаточно высокая Пропуск двух должностных уровней Дальнейшее быстрое продвижения Расширение сферы влияния, самоутвержден ие Традиционная (линейная) Определяется способностями конкретного работника, отчасти протекционизм ом и связями Постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжительн ым продвижением в должности, возможен пропуск одной ступени Освоение необходимых знаний, умений, навыков, накопление опыта взаимодейств ия с людьми и воздействия на них Дальнейшее постепенное продвижение 12 1 2 3 4 5 Последователь но-кризисная Соответствует скорости изменений Возможно временное нисходящее движение Борьба за сохранение занимаемой позиции Реализация личных интересов Прагматичная (структурная) Соответствует наиболее простым способам карьерных задач Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления Сохранение занимаемой позиции Реализация личных интересов Отбывающая «Нулевая» Карьера завершена Удержание занимаемой должности Реализация личных интересов Достоинство подхода Е.Г. Молл заключается в том, что автор не только приводит достаточно проработанную типологию карьеры, но и подкрепляет ее примерами тенденций развития рассматриваемых типов карьеры. Рассмотрение карьеры с точки зрения выделения типов и видов по различным основаниям существенно расширяет и обогащает представления о ее сущностных характеристиках карьеры в целом. На данный момент перед современными организациями встает следующая проблема — подавляющее большинство квалифицированных специалистов отказываются повышать свою трудовую активность, делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице. Работники поддерживают уровень своей производительности на одном уровне, но продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей 12 Руководителям предприятий, часто в силу ориентации на срочные, текущие задачи, выгодно принимать решения по управлению персоналом произвольно, а не на основе действующих систем и стандартов. Например, при отборе кандидатов на ключевые должности в компании может работать созданная или внедренная «система», а может — единоличное решение в традициях «оппортунизма». Зачастую второй вариант оказывается 12 Сотникова Светлана Ивановна Концептуальный взгляд на карьерную политику организации: из опыта карьерного консультирования // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. №4. 13 предпочтительным, поэтому руководителю выгодно сохранять право принятия решения за собой. Результаты объективной оценки могут быть основанием для решения, а могут быть просто «приняты к сведению», если противоречат представлениям лица, принимающего окончательное решение 13 Управление карьерой начинается на этапе организационного кадрового проектирования и планирования персонала, когда закладывается должностная структура организации. При отборе персонала оценивается карьерный потенциал кандидатов, а при заключении договора должны обсуждаться условия карьерного продвижения. В период адаптации обращается внимание на особенности протекания адаптационного процесса, скорость внедрения работника в новую систему отношений необходимо также учитывать его личностные и психологические особенности. Карьерный рост работника требует преддолжностного обучения, а сама возможность карьерного развития в организации является способом мотивации и стимулирования работника. Организация должна быть заинтересована в управлении карьерным ростом и развитием своего персонала, так как управление карьерой способствует: преемственности профессионального опыта и корпоративной культуры; бесперебойному и рациональному замещению ключевых должностей; адаптированности и маневренности сотрудника в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также в условиях кризисов; удовлетворенности персонала работой в организации и связанной с этим производительности, качества труда; наращиванию кадрового потенциала и росту организации во внешней среде 14 Кроме того, политика управления карьерой должна предусматривать, будет ли организация заботиться о том, чтобы развивать большее число специалистов в узких профессиональных областях до уровня экспертов, или 13 Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. 14 Гамбарова Эльвира Арифовна, Вейс Юлия Вячеславовна Качественное управление человеческими ресурсами основной элемент к эффективному управлению компанией // Вектор науки ТГУ. 2015. №2. 14 она будет стремиться к развитию небольшого числа сотрудников- универсалов, способных в перспективе занять руководящие посты на высшем уровне управления. Управление карьерой в современных условиях требует создания в организации научно обоснованной системы управления. Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия, которых превышает суммарное действие отдельных ее компонентов 15 Система управления карьерой в организации включает в себя определенные виды обеспечений и ряд подсистем слаженно взаимодействующих между собой. Первым из них является организационное обеспечение, к нему относят основные подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и включает: разработку стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы; оценку кандидатов на вакантную должность; планирование кадров (табл.3) 16 Таблица 3 Подсистемы организационного обеспечения Название подсистемы Ее компоненты 1 2 Найм и учет Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; организация найма и отбора персонала; профориентирование сотрудников; организация рационального использования персонала; текущая периодическая оценка кадров; делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Трудовые отношения Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; регулирование этических норм взаимоотношений 15 Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. 16 Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы ЭУП. 2015. №5. 15 1 2 Стимулирование труда Нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка и использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией; использование менеджмента открытых бухгалтерских книг Развитие кадров Техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; планирование и контроль деловой карьеры; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников Социальное обеспечение Организация общественного питания; обеспечение здравоохранения и отдыха; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания сотрудников; обеспечение детскими учреждениями Разработка организационной структуры Анализ сложившейся организационной структуры управления; корректировка действующей организационной структуры управления; разработка штатного расписания К нормативно-правовому обеспечению относят подсистему юридических услуг по решению правовых вопросов трудовых отношений; по согласованию распорядительных документов хозяйственной деятельности; по проведению консультаций по юридическим вопросам. Основой нормативно-правовой регламентации управления карьерой являются локальные акты организации, которые призваны: конкретизировать нормы трудового права с учетом особенностей карьерного роста в организации и отражать современные тенденции развития социально- трудовых отношений; закреплять гарантии в сфере развития карьеры, предоставленные работникам; устанавливать принципы и условия карьерного роста. Система локальных нормативных актов, регламентирующих управление карьерой, включает ряд документов, основным из которых является положение о карьере. Кроме того, в организации могут быть приняты положение о кадровом резерве, положение о ротации кадров, положение о конкурсе при зачислении в кадровый резерв и др. Подобные документы могут быть как самостоятельными нормативными актами, так и входить в качестве разделов один документ. Главное требование к содержанию документов - 16 конкретность и определенность норм и регламентов, реальная возможность их применения в практике организации карьеры 17 Оценочно-аналитические и консультативное обеспечение предполагает проведение оценки карьерного потенциала работников организации за счет конкурсов, форумов, аттестаций, а также же помощь работникам – консультации, тренинги, мониторинг - в построении своей карьеры 18 Информационное обеспечение заключается в создании системы сбора и обработки информации о карьерных процессах организации, для чего необходимо изучать фактические модели карьеры, разрабатывать карьерограммы и планы профессионального развития, а также в создании системы доведения информации о возможностях карьерного роста в организации до сведения работников 19 . К информационному обеспечению относят ведение учета, статистики обеспечения; ведение учета, статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организацию патентно-лицензионной деятельности; обеспечение работы отдела по связям с общественностью 20 Таким образом, с позиции системного подхода управление карьерой персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов. Носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы в компании направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. 17 Шайхутдинова Надежда Павловна Функции локальных нормативных актов трудового права // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2014. №3. 18 Одегов Юрий Геннадьевич, Халиулина Валентина Владимировна Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. №1. 19 Шамина А.К., Какадий И.И. Управление развитием и карьерой персонала в организации// Научный журнал Дискурс. 2017. № 2. С. 133-140. 20 Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М. :КноРус, 2015. 92 с 17 При этом управление карьерой ориентировано не только на получение прибыли и повышение эффективности труда, но и на достижение социального блага, т. е. содержит и элемент социальной ответственности. В управлении карьерой социальная ответственность предполагает признание обязанности менеджмента организации принимать решения и осуществлять конкретные стимулирующие воздействия на карьеру персонала, отвечающие не только интересам организации, но и собственным интересам каждого работника. Наряду с этим необходимо отметить, что на данный момент нет единого представления о понятии карьера, поэтому обобщая выделенные подходы, отметим, что карьера в дальнейшем под собой будет подразумевать следующее определение, – это субъективно осознанный и оцененный процесс профессионального роста человека, выраженный в его продвижении по ступеням производственной иерархии, квалификационной лестницы, изменении статуса, вознаграждения и престижа. 18 |