карьерный консультант. Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала
 Скачать 2.23 Mb.
|
|
Список использованных источников и литературы 1. Агафонова Валерия Павловна Подходы к пониманию карьеры, ее сущность и особенности // Baikal Research Journal. 2016. №3. 2. Арутюнян Ани Саркисовна Сущность развития персонала // Вестник ГУУ. 2016. №9. 3. Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2016. №2. 4. Барбарская М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2014. №4 (16). 5. Батракова Людмила Георгиевна Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2015. №2. 6. Веснин Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2016. - 848 c. 7. Гамбарова Эльвира Арифовна, Вейс Юлия Вячеславовна Качественное управление человеческими ресурсами основной элемент к эффективному управлению компанией // Вектор науки ТГУ. 2015. №2. 8. Дёмин А. Н., Седых А. Б., Седых Б. Р. Стандартизация методики измерения карьерного самоопределения // Российский психологический журнал. – 2017. – Т. 14, № 2. – С. 151–170. 9. Ерофеев Александр Константинович, Базаров Тахир Юсупович Авторские технологии разработки моделей компетенций // Организационная психология. 2017. №4. 101 10. Зелинская Мария Владимировна, Пронин Евгений Сергеевич Системный подход при отборе персонала: Основные этапы и критерии // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. 2015. №108. 11. Зинурова Г.Х., Павлов Д.А. Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия // Материалы V Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». 2015. 12. Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы ЭУП. 2015. №5 (11). 13. Карпенко Е. В., Макарова В. Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью персонала (региональный аспект) // Вестник БГУ. 2015. №2. 14. Каштанова Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2017. №11. 15. Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с 16. Кириллова Ольга Григорьевна, Савина Кира Сергеевна Трудовой потенциал как экономическая категория // Общество: политика, экономика, право. 2014. №2. 17. Ковалева Н.А., Романенко Е.В. Типичные ошибки, совершаемые компаниями при внедрении программы адаптации персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. 18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М. :КноРус, 2015. 92 с 19. Маслов Евгений Витальевич Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. 20. Мельник Маргарита Викторовна Условия успешного использования профессиональных стандартов // Учет. Анализ. Аудит. 2016. №3. 21. Метелев С.Е., Колущинская О.Ю. Управление карьерой персонала // СТЭЖ. 2016. №4 (25). 102 22. Михайличенко Сергей Анатольевич Кадры «Под ключ» // Высшее образование в России. 2016. №3. 23. МРСК Урала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mrsk- ural.ru, свободный. – Загл. с экрана 24. Мусина Мазнова Галия Хамитовна Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования // Вестник ЧГПУ. 2014. №4. 25. Мусина-Мазнова Галия Хамитовна Зарубежные и отечественные теоретические подходы к изучению понятия «Карьера» // Наука и школа. 2016. №4. 26. Невская Лариса Владимировна Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации // Российское предпринимательство. 2015. №20. 27. Николаев Антон Юрьевич Планирование деловой карьеры: требования времени // Политика, экономика и инновации. 2015. №1. 28. Одегов Юрий Геннадьевич, Халиулина Валентина Владимировна Организационные аспекты оценки и аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. №1. 29. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 929 c. 30. Павловская Татьяна Анатольевна Структура качественных характеристик трудового потенциала // Baikal Research Journal. 2013. №3. 31. Паутова Людмила Евгеньевна Историко-методологические и акмеологические основы развития карьеры специалиста // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2017. №1. 32. Петрова Жанна Винаровна Возможности карьерного роста для представителей третьего возраста: реалии и перспективы // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2014. №3. 103 33. Пивоварова Ирина Валерьевна, Утешев Рустам Сайрамбаевич Карьера как объект управленческого воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24 34. Полозов Андрей Анатольевич, Набойченко Евгений Станиславович, Мехович Галина Ивановна, Кунышева Светлана Викторовна, Михряков Сергей Вячеславович Возрастные пики карьеры // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2015. №4. 35. Полянская Марина Александровна Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. №5. 36. Посухова Оксана Юрьевна Категоризация профессиональной карьеры в контексте феноменологической трактовки социальной реальности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3 37. Приказ Минтопэнерго РФ от 19.02.2000 N 49 "Об утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 16.03.2000 N 2150) [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.consultant.ru, свободный. – Загл. с экрана. 38. Прохорова Мария Вячеславовна, Белоконь Ольга Леонидовна Возрастная периодизация карьерного пути предпринимателей // Вестник ННГУ. 2016. №4-1. 39. Румянцева Зинаида Петровна О подходах к пониманию сущности стратегии и стратегического менеджмента // Вестник ГУУ. 2015. №8. 40. Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы // Вестник МГУ. 2015. №2. 41. Седунова А.С., Михайлова И.В. Технологии карьерной готовности: региональный аспект // Теория и практика общественного развития. 2015. №22. 104 42. Сланченко Людмила Ивановна, Гакаме Марина Пшимафовна Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности // Общество: политика, экономика, право. 2016. №2. 43. Соколова Александра Сергеевна Профессиональная карьера и подходы к её исследованию отечественными и зарубежными авторами // ИСОМ. 2015. №3. 44. Сотникова Светлана Ивановна Концептуальный взгляд на карьерную политику организации: из опыта карьерного консультирования // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. №4. 45. Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. 46. Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2015. N 2. 47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 2014. 48. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный. – Загл. с экрана. 49. Федеральный закон "Об электроэнергетике" от 26.03.2003 N 35-ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.consultant.ru, свободный. – Загл. с экрана. 50. Хлопова Татьяна Владимировна Здоровье как элемент качества трудовой жизни // Acta Biomedica Scientifica. 2013. №3-2 (91) 105 51. Цариценцева О. П. Потенциал карьеры личности: структура и опыт диагностики // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2017. №4. 52. Цвык Владимир Анатольевич Профессиональное сознание личности: понятие и структура // Вестник РУДН. Серия: Философия. 2014. №1. 53. Шайхутдинова Надежда Павловна Функции локальных нормативных актов трудового права // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2014. №3. 54. Шамарова Г.М., Биджиев А.С. Организация процесса служебно- профессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти // Экономический анализ: теория и практика. 2017. №37. 55. Шамина А.К., Какадий И.И. Управление развитием и карьерой персонала в организации// Научный журнал Дискурс. 2017. № 2 (4). С. 133-140. 56. Шаталова Н.И., Психофизиологические особенности трудового поведения работника // Вестник НГУЭУ. 2015. №1 57. Шестопалова О. Н. Особенности процесса стереотипизации трудового поведения молодежи // Дискуссия. 2015. №1 (31). 58. Юртаева Н. И. Управление карьерными ориентациями в профессиональном развитии студентов инженерного вуза // Вестник Казанского технологического университета. 2016. №1. 59. Янковская Вероника Владимировна Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала // Traektoriâ Nauki = Path of Science. 2016. №3. 106 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Классификация видов карьеры Критерии классификации Виды карьеры Индивидуальная профессионализация Профессиональная – связана с различными стадиями развития, которые могут быть пройдены работником последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная – последовательная смена стадий развития работни- ка в одной организации Направление движения работника в структуре организации Вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени. Центростремительная – движение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные об- ращения, отдельные важные поручения Характер протекания Линейная – равномерное и непрерывное развитие сотрудника. Нелинейная – характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Застой (стагнация, тупик) – отсутствие каких-либо существенных изменений в карьере. Прогрессивная – каждая последующая стадия изменений отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей. Регрессивная – системное продвижение вниз по служебной лестнице. Переход рабочего на место, требующее более низкой квалификации. По спирали – процессы последовательного освоения должностей с продвижением по иерархической лестнице Содержание изменений, происходящих в процессе карьеры Властная – связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. Квалификационная – предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Статусная – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Монетарная – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот Возможность осуществления карьеры Потенциальная – лично выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. 107 Реальная – то, что удалось достигнуть работнику на протяжении определенного отрезка времени Скорость, последовательность прохождения ступеней карьерной лестницы Скоростная – стремительное, но последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. Типичная – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре, связанное с последовательным изменением должностного статуса в организации. Нормальная – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Десантная – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры 108 ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Принципы управления карьерой Принцип Характеристика Индивидуальность Предполагает персональный подход при планировании карьеры каждого сотрудника, избирательность, учет индивидуальных личностных характеристик: способностей, возраста, образовательного уровня Взаимная заинтересованность в развитии карьеры Учет субъективных и объективных факторов при планировании: целей и мотивов работника, возможностей и перспектив предприятия Стимулирование развития карьеры работника Организация мероприятий по продвижению по карьерной лестнице, предоставление возможности перемещений в другую функциональную область на уровне предприятия Материальное обеспечение Финансирование развития карьеры работника (материальное сопровождение процессов развития и обучения сотрудников, ротации) Планирование и осуществление профессионального роста работником Предоставление сотрудникам возможностей развития навыков, повышения квалификации Удовлетворенность Создание условий для удовлетворения потребностей работников при прохождении каждой карьерной ступени Объективность Исключение влияния субъективных факторов со стороны специалистов, планирующих карьеру сотрудников предприятия Непрерывность Предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки Осмысленность Важное условие карьеры – осознание сотрудником совмещения основных смысл жизненных ценностей с работой и социальными процессами Маневренность Умелое использование способов достижения профессиональных успехов (результативности) Соразмерность Скорость продвижения по карьерной лестнице должна поддерживаться соразмерностью с общим развитием сотрудника Экономичность Работнику важно умело распределить свои силы, соотнести свои карьерные стремления с реальными возможностями Заметность Чем шире известность работника и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле 109 ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Характеристика подразделений Подразделение экономики занимается организацией наиболее эффективной и рациональной финансово-хозяйственной деятельности общества посредством планирования, мониторинга и контроля экономических, производственных и финансовых показателей деятельности. Подразделение тарифообразования помогает достигать наиболее эффективной и рациональной финансово-хозяйственной деятельности общества и его филиалов, расположенных в Пермском крае посредством защиты интересов общества при тарифном регулировании, организация деятельности по установлению обоснованных тарифов на услуги по передаче электрической энергии и технологическое присоединение к электрическим сетям общества. Назначение подразделения финансов – это достижение наиболее эффективной и рациональной финансово-хозяйственной деятельности филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» посредством планирования и контролирования экономических и финансовых показателей; бухгалтерского и налогового учета и отчетности. Подразделение бухгалтерского и налогового учета и отчетности – занимается формированием и предоставлением внутренним и внешним пользователям качественной финансовой (бухгалтерской) информации о финансово-хозяйственной деятельности общества в соответствии с требованиями законодательства о бухгалтерском учете, законодательства о налогах и сборах, требованиями системы государственной статистики, международными стандартами финансовой отчетности, а также методическим обеспечением и сопровождением договорной деятельности в обществе. Подразделение корпоративного управления и взаимоотношения с акционерами – осуществляет корпоративного управления в обществе и дочерних обществах, обеспечение реализации прав и защита интересов акционеров. Подразделение технического обслуживания и ремонта обеспечивает надёжное и качественное электроснабжение потребителей, нормативное техническое состояние первичного оборудования подстанций, занимается организацие формирования годовой программы и многолетних планов - графиков технического обслуживания, ремонта и реконструкции, разработками мероприятий по повышению надежности, снижению аварийности работы первичного оборудования подстанций и линий передач. Подразделение метрологии и контроля качества ответственно за бесперебойное функционирование оборудования пермской энергосистемы. Обеспечивает единство и точность измерений. 110 Подразделение оперативно-технического и системного управления – отвечает за организацию оперативно- технологического управления, внедрение современных методов и технологий, применение передового опыта в области электроэнергетики в части оперативно-технологического управления. Подразделение технического развития и инноваций – реализует единую политику общества при осуществлении работ по перспективному развитию, технологическому присоединению и взаимодействию с клиентами на условиях постоянного улучшения качества обслуживания и создания максимально комфортных условий для потребителей в соответствии с действующим законодательством РФ. Подразделение энергоснабжения и повышения энергоэфективности занимается снижением потери электроэнергии в сетях; снижением удельный расходов энергоресурсов на собственные, хозяйственные и производственные нужды; повышением объемов внедрения энергоэффективных мероприятий и технологий; оптимизацией деятельности в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности. Подразделение инвестиций – осуществляет единую инвестиционную политику общества, исходя из принципов экономической эффективности и целесообразности. Подразделение капитального строительства – отвечает за организацию деятельности по капитальному строительству объектов электросетевого хозяйства с целью реализации инвестиционной программы общества, повышение эффективности капитальных вложений и сокращения сроков строительства. Подразделение корпоративных и технологических автоматизированных систем управления – обеспечивает надежность электроснабжения подключенных к сети распределительной сетевой компании субъектов смежных электрических сетей при выполнении требований к объемам передаваемой электроэнергии и к ее качеству; оптимизирует затраты (материальных, финансовых, трудовых) на эксплуатацию, обслуживание и ремонт основного и вспомогательного электросетевого оборудования. Управление персоналом и организационного проектирования выступает главным субъектом управления персоналом в организации. Он состоит из 4 структурных единиц, каждая из которых выполняет свои, четко регламентированные функции. Это: отдел подбора, оценки и развития персонала, отдел оформления трудовых отношений, служба организационного проектирования и организации труда, сектор социальной политики. Они успешно взаимодействуют между собой, обмениваются информацией. Между структурными единицами также налажена информационная связь. Подразделение логистики и материально - технического обеспечения – занимается организацией закупочной деятельности, осуществлением контроля и учета материально- 111 технического и транспортного обеспечения общества для обеспечения целевого и эффективного расходования денежных средств общества, а также получение экономически обоснованных затрат (рыночных цен на товары, работы, услуги путем регламентации закупок и закупок товарно-материальных ценностей (ТМЦ)). Подразделение антикоррупционных комплаенс процедур занимается антикоррупционным контролем в закупочной деятельности, в том числе контролем за оформлением земельно-правовых отношений в рамках строительства энергообъектов единой национальной энергетической сети; также проводит антикоррупционную экспертизу организационно распорядительных документов и их проектов; контроль участия в благотворительной деятельности; взаимодействие с государственными служащими; проверяет обращения работников Компании, контрагентов и иных (физических и юридических) лиц о фактах коррупции; управляет конфликтом интересов; проводи антикоррупционный мониторинг. 112 ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Действующая линейно-функциональная организационная структура ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Предлагаемая дивизиональная организационная структура 113 114 ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Карьерная лестница филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» 115 ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Разработанная карьерная карта филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» 116 ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Разработанная карьерная карта филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» 117 ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Разработанная карьерная карта филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго» |