карьерный консультант. Совершенствование системы управления карьерным ростом персонала
 Скачать 2.23 Mb.
|
|
1.2 Влияние факторов на карьерный рост в организации Карьера формируется на всех этапах жизненного пути человека в пространстве процессов самоопределения, самоорганизации и персонализации, а также обусловливается развитием саморефлексии 21 Карьера реализуется в условиях и под влиянием факторов. Эти факторы определяют, как будут достигаться цели, скорость их достижения и методы. В научной литературе отсутствует единый взгляд на совокупность факторов как систему. В нашей стране такие исследования проводились в рамках изучения внешних и личностных факторов профессиональной карьеры и возрастных особенностей руководителей (Е.Г. Молл, А.Я. Кибанов, Дж. Гринхаус , В.Р. Веснин и др.) Однако, обращает на себя внимание тот факт, что авторы, выделяя детерминанты карьеры, не всегда указывают, каким именно образом данный фактор влияет на карьеру. Не все детерминанты, которые отмечают вышеперечисленные авторы, входят в структуру карьеры личности. Некоторые из них формируют склонность к карьере определенного типа 22 Для того чтобы выделить среди всего многообразия факторов именно те, которые вошли бы в перечень карьерных ресурсов личности, мы сравнили и проанализировали разные подходы. Так, профессор Международного института менеджмента Е.Г. Молл выделяет четыре группы факторов формирования карьеры (табл.4). Таблица 4 Факторы выделяемые профессором Е.Г. Молл Название Описание 1 2 1. Общие условия Предполагают активное усвоение нового опыта: способность к обучению, коммуникативность. В противоположность им выделяются факторы, тормозящие карьеру: консерватизм, ригидность. 21 Дёмин А. Н., Седых А. Б., Седых Б. Р. Стандартизация методики измерения карьерного самоопределения // Российский психологический журнал. – 2017. – Т. 14, № 2. – С. 151–170. 22 Цариценцева О. П. Потенциал карьеры личности: структура и опыт диагностики // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2017. №4. 19 1 2 2. Социально – экономические условия К ним относят: расслоение общества, динамичность экономики, возникновение организаций и структурных единиц, расширяющие возможность должностного продвижения и т.д. 3. Кризисные условия Они включают криминализацию общества, повышенную угрозу жизни и здоровью человека, неопределенность и нестабильность в развитии общества, порождающие неуверенность в завтрашнем дне. При активном формировании таких условий возрастает значимость личных связей и личных отношений, усиливается роль протекций в должностном продвижении 4. Кадровые условия Сущность сводится к сложившимся в обществе представлениям и традициям карьеры: система найма, повышения квалификации, устойчивые представления о служебной иерархии, уважение к возрасту, ценность квалификации и опыта работы, традиционные системы планирования карьеры. По мнению Е.Г. Молл на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные и индивидуальные факторы развития личности. Английские консультанты по бизнесу М.Вудкок и Д.Фрэнсис, придерживающиеся поведенческого направления в современной управленческой науке, выделяют факторы, сдерживающие личный рост и успех. По их мнению, любой сотрудник организации действует в соответствии с присущими ему ограничениями, и его карьерный успех зависит от того, насколько четко и результативно будет его работа по преодолению этих ограничений. К ограничениям авторы относят: неумение управлять собой, размытые личные ценности, смутные личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточность понимания особенности своего труда 23 Обе классификации, не отражают в полной мере существующий перед человеком выбор решений в поле карьерных факторов. 23 Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы // Вестник МГУ. 2015. №2. 20 Поэтому предлагается классификация Л.В. Миляковой и П.С. Рюхова, в которой авторы все факторы разделили на пять групп, в зависимости от возможности влияния человека на них, начиная от самых обобщенных, описывающих глобальные тенденции развития карьер людей (табл.5). Таблица 5 Факторы предлагаемые Л.В Миляковой и П.С. Рюховым 24 Название Описание 1. Международные факторы Мировые, финансовые, экономические кризисы, вооруженные конфликты, деятельность международных правительственных и общественных организаций, развитие техники и технологии 2. Факторы страны и национального рынка труда Переломные моменты в экономике, резкая нехватка специалистов данного профиля на рынке, ориентация страны на развитие определенных отраслей 3. Факторы организации Переломные моменты в деятельности организации, наличие в организации системы планирования карьеры, традиции фирмы, структуру и область деятельности компании 4. Факторы поведения человека Поведение человека при приеме на работу, взаимоотношения с начальниками, коллегами, подчиненными, поведение при переводе, повышении, поведение при увольнении, взаимоотношения с друзьями, знакомыми. 5. Личные качества человека Профессионализм, коммуникабельность, уровень образования. В условиях перехода к цифровой экономике, стаж работы может рассматриваться потенциальными работодателями не как набор должностей, а как совокупность выполненных работ. Можно заметить, что в данной классификации предлагается рассмотреть, как прямые, так и косвенные факторы, влияющие на карьерный путь человека. О. Богатырева, например, также говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными качествами. Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, 24 Рюхов П. С., Милякова Л. В. Карьера и определяющие ее факторы // Вестник МГУ. 2015. №2. 21 мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности. Американским специалистом Эдгаром Шейном была разработана концепция «карьерных якорей». Он утверждает необходимость определения своего «карьерного якоря» – интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Шейн выделил следующие «карьерные якоря» (табл.6). Таблица 6 «Карьерные якоря» Э.Шейна 25 Название «карьерного якоря» Описание 1 2 1. Профессиональная компетентность Люди стремятся быть мастерами своего дела, они особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности 2. Управленческая компетентность Люди демонстрируют большое желание стать управленцами, менеджерами, их опыт позволяет полагать, что они владеют навыками, которые необходимы для следующей ступени. 3. Автономия и независимость Людей стремятся быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях. Повышения, переводы и заработная плата делают их зависящими от других. 4. Стабильность Люди заинтересованы в долгосрочной надежности и стабильной работе. В первом случае человек претендует на работу в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, выглядит более надежной в своей отрасли и перекладывает ответственность за управление карьерой на работодателя. Он будет совершать любые географические передвижения, если того потребует компания. А во втором – человек связывает себя с географическим регионом и меняет работу или организацию, если это не сопровождается внезапностью переезда. 5. Интеграция стилей жизни как карьерный якорь Человек хочет, чтобы в его жизни семья, карьера и саморазвитие были сбалансированы. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу или карьеру 6. Вызов Основная ценность человека – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». 25 Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2015. N 2. 22 1 2 7. Служение Человек с таким якорем не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Ценностями якоря являются «работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Итак, развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют его способ достижения этой цели. Однако необходимо знать и учитывать влияние факторов карьерного роста на человека, и тогда карьерное продвижение будет успешным. Другой подход подразумевает, что с возрастом люди связывают понятие «жизненный путь», связанный со степенью включенности в систему производства и наличием статуса экономической и правовой самостоятельности. Каждый этап жизни имеет свое специфическое содержание и оказывает влияние на последующие события. Поэтому сущностным признаком карьеры является ее характеристика как процесса развития человека в трудовой деятельности. Любое развитие предполагает целенаправленное изменение во времени, выраженное в количественных, качественных и структурных преобразованиях. Развитие в процессе карьеры может быть многосторонним, совершаться по различным направлениям, а значит основаниями для выделения стадий могут служить различные аспекты карьеры 26 Понимая, что границы возрастной локализации работников подвижны и зависят от множества индивидуальных и социальных факторов, обычно влияющих на состояние и изменение его трудового потенциала 27 26 Батракова Людмила Георгиевна Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2015. №2. 27 Шаталова Н.И., Психофизиологические особенности трудового поведения работника // Вестник НГУЭУ. 2015. №1 23 Так, А.Я. Кибанов выделяет в карьере шесть этапов, каждый из которых сопряжен с определенным периодом жизни и ведущими жизненными ценностями, и потребностями человека (табл.7) 28 Таблица 7 Стадии карьеры по А.Я.Кибанову Этапы карьеры Возраст Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Предварительный До 25 лет Обучение, новые знания, получение опыта, поиск себя через испытания в новых сферах Начало самоутверждения Безопасность существования Становления от 25 до 30 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Поиски достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда Продвижения от 30 до 45 лет Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации Начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда Сохранения от 45 до 60 лет Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя, проявление интереса передать свой опыт молодым специалистам, обучение молодежи Потребность в уважении Поиск альтернативных источников дохода Завершения от 60 до 65 лет Подготовка к уходу на пенсию. Поиск приемников на свое рабочее место, подготовка к новому виду деятельности на пенсии Стабилизация самовыражения, рост уважения Сохранение оплаты труда, повышенный интерес к другим источникам дохода Пенсионный После 65 Занятие новым видом деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности Сохранение здоровья, пенсия и другие источники дохода 28 Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с 24 Достоинством данной периодизации является установление связи между этапами карьеры и системой ценностей и потребностей человека в каждый возрастной период. Однако подобный подход основывается на расширенном толковании карьеры как трудового пути на протяжении всей жизни. Известный ученый в области управления персоналом В.Р. Веснин также выделяет в карьере шесть этапов (табл.8). Таблица 8 Стадии карьеры по В.Р.Веснину 29 Этап Возраст Описание Подготовительный 18–22 года Связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Адаптационный 23–30 лет Вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки. Стабилизационный 30–40 лет Окончательное разделение сотрудников на перспективных и не перспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются более широкие возможности продвижения по служебной лестнице. Обычно к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу Кризисный 40–50 лет Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, люди начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления в новой ситуации и решать, как жить дальше. Этап зрелости 50–60 лет Это время, когда люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства новому поколению сотрудников. Завершающий после 60 лет Подготовка к выходу на пенсию. 29 Веснин, Владимир Рафаилович Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2016. - 848c. 25 Возрастная периодизация деловой жизни человека, стремящегося продвинуться по служебной лестнице, встречается и в зарубежной литературе. Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис рассматривают следующие этапы карьеры: 1. Начало карьеры – 20 - 24 года 2. Приобретение компетентности – около 30 лет 3. Анализ достижений и поиск возможностей для перемен – около 40 лет 4. Мастерство – около 50 лет 5. Подведение итогов карьеры – около 60 лет В данной периодизации обращается на себя внимание достаточно большая для современных условий длительность каждого этапа – около 10 лет 30 Традиционный подход к описанию профессионального развития человека предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с ним. В современной концепции карьеры ведущим критерием, определяющим границы того или иного этапа карьеры, является не биологический возраст, а так называемый карьерный возраст. В основе этого положения лежат ставшие принципиальными различия между понятиями «опыт» и «стаж» 31 В нынешних условиях нередко пяти лет стажа работы по конкретной специальности достаточно, чтобы приобрести опыт, адекватный середине карьерного пути. От современного «карьериста» требуется обладать не конкретным набором длительно приобретаемых навыков, а универсальными умениями, к важнейшим из которых относятся способность адаптироваться к меняющимся условиям среды и эффективное самообучение. В основу выделения стадий карьеры И.Д.Ладановым положены характеристики деятельности человека на каждой стадии – задачи, действия, 30 Соколова Александра Сергеевна Профессиональная карьера и подходы к её исследованию отечественными и зарубежными авторами // ИСОМ. 2015. №3. 31 Мусина Мазнова Галия Хамитовна Проектирование карьерного становления социального работника в процессе непрерывного образования // Вестник ЧГПУ. 2012. №4. 26 особенности взаимоотношений (табл.9). В связи с этим и названия стадий носят деятельностный характер: «разведка боем», становление, процветание, затухание. Таблица 9 Стадии карьеры по И.Д.Ладонову Характеристика деятельности Стадия «разведка боем» становление процветание затухание Задачи Овладение навыками, привыкание к работе Продвижение, повышение квалификации, обретение индивидуального стиля деятельности Достижение успехов, овладение мастерством Подготовка к выходу на пенсию Действия Получение помощи, следование инструкциям Самостоятельная работа Обучение других лиц, оказание влияния на политику организации Повременная работа Взаимодействие с другими Как молодой работник Как коллега Как наставник Как советник В данном подходе автор отражает главные задачи и примерную длительность каждого периода, при этом фиксирует особенности каждой стадии и смену ролей работника (табл.10). Ограниченного данной периодизации связана с ее привязкой к одному типу карьеры – внутриорганизационной карьере. Таблица 10 Периодизация карьеры по А.Р.Кудашеву Название этапа Главные задачи Длительность периода Особенности карьеры 1 2 3 4 Обучение Адаптация, поиск своего места в организации путем соответствия требованиям рабочего места и должностным обязанностям Первые 3-5 лет работы Работники на этой ступени могут испытывать состояние тревожности, беспокойства, ощущать разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности 27 1 2 3 4 Борьба за признание Должностной рост 5-10 лет работы Продвижению могут мешать традиции, сложившиеся в организации, конкуренция с коллегами, для преодоления работники вынуждены действовать более активно и энергично Консолидация Расширение сферы приложения своих способностей, достижение признания как профессионала 10-15 лет работы Большинство работников получают назначение на руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности Переоценка Рациональная оценка имеющихся ресурсов После 15-20 лет работы Кризис «середины карьеры», приостановка в профессиональном развитии для одних и успешное приобретение проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других «Мастер управления» Достижение целей организации, оказание поддержки молодым сотрудникам После 20-30 лет работы Руководитель старается создать условия для развития каждого работника «Опытный консультант» Консультирования по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснение истории (идеологии) ранее принятых решений После 30 лет работы Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных Разнообразие подходов к выделению этапов и стадий карьеры позволяет, сравнивая их между собой, выявить общие закономерности развития карьеры и обобщить их в типичных моделях (табл.11). В характеристике карьеры большое значение имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, различающиеся задачами, карьерными интересами и особенностями деятельности. 28 Таблица 11 Сравнение подходов к периодизации Показатели сравнения 1 2 3 Подход Схожие идеи Отличительные особенности А.Я. Кибанов Биологический возраст В основе карьерных периодов лежат ценности и потребности человека. Карьера рассматривается как трудовой путь на протяжении всей жизни В.Р. Веснин В основе заложены жизненные цели, стремления, психологические особенности М.Вудкок и Д.Фрэнсис Этапы длительные, разрыв составляет порядка 10 лет И.Д. Ладанов Карьерный возраст В основе задачи, действия, особенности взаимоотношений, восприятия и мировоззрения А.Р. Кудашев В основе лежит смена ролей и их особенности. Привязка лишь к внутриорганизационной карьере. После проведенного анализа, можно сделать вывод, что карьера как сложное социально - экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов: 1. Экономических, когда карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка; 2. Социально-психологических, когда развитие в организации и успешность карьеры происходит за счет достижений человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки; 3. Социально-экономических факторы процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями – первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью; 29 4. Социально-демографических факторов, когда характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития; 5. Культурных факторов: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе также могут оказывать влияние на развитие карьеры. 6. Возрастных факторов: где особую роль играет как биологический, так и профессиональный возраст человека. Таким образом, можно сделать вывод, что на современном мире до сих пор нет единого подхода к определению факторов карьерного пути человека. Это связано с тем, что большинство авторов берут разные критерии. Каждая карьера индивидуальна, и поэтому трудно выделить универсальные ключевые факторы карьеры. Это приводит к новым научным дискуссиям и исследованиям. 30 1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры Управление карьерой представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, а также самих работников по формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной действительности и профессиональной деятельности. Цели и механизм управления карьерой представлены на рисунке 3. Рисунок 3 Цели и механизм управления карьерой 31 Подходы и методы построения карьеры – это направление поэтапного развития человеческого потенциала в организации, которым управляют в первую очередь кадровые работники, учитывая пожелания самих сотрудников. Подходы при построении могут быть, как формальные, так и не формальные. Изучая данный вопрос, стоит обратить внимание на немаловажный факт того, что, проходя карьерный путь, нужно попасть в определенные временные рамки — достигнутая должность в идеальном представлении должна соответствовать определенному возрасту сотрудника, поскольку опыт и знания требуют времени, так как чаще всего молодой сотрудник в силу своего возраста не может владеть и понимать ту или иную информацию, которая необходима для осуществления профессиональной деятельности в соответствии с занимаемой должностью 32 Следует отметить, что, определив несколько путей развития карьеры, можно говорить о том, что профессиональный рост, который также включает в себя экономический, социальный и личностный рост, целиком зависит от субъективных факторов 33 Планирование и разработка карьеры может осуществляться с помощью различных инструментов. Так, в организации возможно разработать схему кадровых перемещений, или разработать так называемую карьерную карту работников, основанную на определенных принципах. Например, может быть установлено, что для занятия должности главного специалиста необходимо последовательно проработать строго определенное время в должности специалиста, затем ведущего специалиста и только после этого можно претендовать на замещение должности главного специалиста. Возможен и такой способ планирования карьеры: в организации различными способами (на конкурсной основе, по результатам аттестации или на основе 32 Арутюнян Ани Саркисовна Сущность развития персонала // Вестник ГУУ. 2016. №9. 33 Агафонова Валерия Павловна Подходы к пониманию карьеры, ее сущность и особенности // Baikal Research Journal. 2016. №3. 32 представлений руководителей) формируется кадровый резерв, в рамках которого по специально разработанным планам осуществляется подготовка работников к занятию вышестоящей управленческой должности. Одним из современных и достаточно эффективных способов создания системы развития и роста сотрудников является их участие в реализации различных проектов. Положительной стороной такого подхода является отсутствие иерархических уровней и в то же время возможность делегировать специалисту определенные полномочия и ответственность, установив сроки выполнения предусмотренной проектом деятельности. Благодаря подобной системе, молодые и способные работники, независимо от их официального должностного статуса и положения в организации, могут освоить управленческую деятельность, преодолеть иерархические уровни и быть готовыми досрочно занять руководящие посты. Такие пути построения карьеры можно назвать официальными 34 Другой подход не предполагает заранее предопределенной схемы, а планирование карьеры связано с активным участием в корпоративных мероприятиях по результатам которых наиболее компетентные работники переводятся на управленческие должности. Такие пути построения карьеры можно назвать неофициальными. Вне зависимости от того, в рамках какого подхода рассматривать данный процесс, развитие карьеры может прогрессировать исключительно в том случае, если у индивида присутствует мотивация. При разработке карьеры каждого отдельного сотрудника кадровая служба организации принимает во внимание следующие два этапа. На первом этапе разрабатывается кадровая стратегия организации в соответствии с условиями ее функционирования. Определяется количественная и качественная потребность в персонале с учетом временного фактора и в 34 Янковская Вероника Владимировна Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала // Traektoriâ Nauki = Path of Science. 2016. №3. 33 соответствии с целями организации. Создаются предпосылки должностного и профессионального роста работников и необходимые условия труда; каждый элемент управления персоналом должен осуществляться с учетом взаимного влияния на планирование деловой карьеры. На втором этапе определяются личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в правильном направлении. Однако следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет свою особенность в организационном контексте - оно не является стопроцентной гарантией продвижения по службе или получения нового назначения. После этого, кадровые работники определяют основные инструменты. Инструменты построения карьеры – совокупность механизмов, с помощью которых осуществляется управление карьерным ростом 35 Первым из таких инструментов является индивидуальный план карьеры. Индивидуальный план развития работника (ИПР), или индивидуальный план карьеры (ИПК) – документ, содержащий описание целей работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (от 5 лет), а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей. ИПР позволяет систематизировать информацию о развитии сотрудника, он необходим для контроля и учета мероприятий по работе с кадровым резервом и развитию каждого конкретного сотрудника. Выполнение ИПР и ИПК являются показателями эффективной деятельности не только самого работника, но и его руководителей и являются свидетельством уровня развития системы управления деловой карьерой во всей организации 36 Индивидуальный план развития составляется работником при участии наставника, согласовывается менеджером отдела персонала и подписывается 35 Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2016. №2. 36 Каштанова Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2017. №11. 34 директором или генеральным директором. ИПР должен содержать: краткую личную информацию о работнике; имя и должность наставника и руководителя; краткую информацию о перемещениях в рамках компании; информацию о замещаемой должности; информацию о целях работника относительно служебно-профессионального роста; информацию об имеющихся компетенциях, степени их развитости (на основе оценки) и необходимости их дальнейшего развития для достижения следующего этапа деловой карьеры; информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода (год); другие сведения, необходимые для планирования карьеры сотрудника 37 Также, действенным инструментом управления деловой карьерой персонала считается разработка карьерограмм. В карьерограмме помимо пути движения отражены события (повышение квалификации, получение определенного опыта и т.д.), т.е. прорабатывается карьерная карта 38 Карьерограмма - кадровый документ, представляющий собой описание карьерного пути работников в организации в виде набора возможных направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения. Карьерограмма составляется по разделам и имеет вид таблицы, в соответствующих разделах которой отражается карьерный путь работника 39 В первом разделе карьерограммы в хронологическом порядке указываются этапы должностного роста и профессионального роста работника. Данные этапы должны отражать возможные изменения в 37 Янковская Вероника Владимировна Совершенствование кадровой политики организации и повышение её эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала // Traektoriâ Nauki = Path of Science. 2016. №3. 38 Каштанова Екатерина Викторовна Действенные инструменты управления деловой карьерой персонала // Вестник ГУУ. 2015. №11. 39 Николаев Антон Юрьевич Планирование деловой карьеры: требования времени // Политика, экономика и инновации. 2015. №1. 35 должности, квалификации, условиях труда и его оплате, получении социальных льгот и др. 40 Во втором разделе карьерограммы формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по данным ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение и т.д. В третьем разделе карьерограммы фиксируются обязательства, которые несет администрация в отношении профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, обеспечение повышения квалификации, оплату участия работника в тренингах и профильных семинарах, или гарантии в случае успешного прохождения конкурса зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением вышестоящей должности в конкретные сроки. В четвертом разделе карьерограммы отмечаются меры, которые должен предпринять работник, чтобы соответствовать требованиям очередной должности, а также могут быть регламентированы поощрения или санкции за выполнение или невыполнение обязательств самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией 41 Таким образом, карьерограмма позволяет получить представление о том, какой путь может и должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте. Планирование карьеры на основе карьерограмм позволят 40 Михайличенко Сергей Анатольевич Кадры «Под ключ» // Высшее образование в России. 2016. №3. 41 Шамарова Г.М., Биджиев А.С. Организация процесса служебно-профессионального продвижения персонала в сфере бизнеса и власти // Экономический анализ: теория и практика. 2017. №37. 36 организации достичь следующих результатов: создать условия для наиболее полной реализации карьерного потенциала работников, их желаний и устремлений в осуществлении профессионального роста; оптимально использовать возможности и личностный потенциал работника в настоящее время и в будущем; создать атмосферу взаимного уважения и доверия, когда каждый работник чувствует себя уверенным в собственных силах и собственном будущем; обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов, являющихся перспективным резервом; сформировать внутренний кадровый резерв; обеспечить высокий уровень лояльности и приверженности работников. Еще одним инструментом в разработке карьеры выступает кадровый резерв. Сегодня кадровый резерв стал одним из основных каналов вертикальной мобильности, позволяющим миновать в значительном большинстве случаев конкурсные процедуры при замещении более высоких должностей. Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Но при положительной характеристике, все же вопросы качества и развития резервистов, к сожалению, практически не звучат. И как следствие- не утверждаются нормы, регламентирующие работу с кадровым резервом. Одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объёме позитивный потенциал этого карьерного инструмента 42 42 Карпенко Е. В., Макарова В. Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью персонала (региональный аспект) // Вестник БГУ. 2015. №2. 37 В современных условиях динамичного развития общества успех в карьере повышает качество жизни. Карьера представляет собой сбалансированное соотношение процесса внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека преумножение его знаний и навыков, изменение его влияния в среде, престижа в глазах коллег и подчиненных, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения 43 На данный момент существуют несколько инструментов для построения карьеры, которые активно используются кадровыми работниками. Но важно отметить, что только в сочетании друг с другом, они смогут дать наибольший эффект, в виде более ответственных решений при выборе кандидатов на повышение (рис.4). Рисунок 4 Инструменты построения карьеры 43 Юртаева Н. И. Управление карьерными ориентациями в профессиональном развитии студентов инженерного вуза // Вестник Казанского технологического университета. 2016. №1. Инструменты построения карьеры ИПР и ИПК Карьерограмма Карьерная карта Кадровый резерв 38 Управление карьерой в современной организации представляет собой сложносоставной и многоаспектный процесс, на который влияют множество факторов. При разработке карьеры кадровые работники пользуются набором инструментов, чтобы учитывать личностные и профессиональные интересы работников в изменяющихся условиях современной жизни, в том числе и в деятельности организации 44 Исследование системы управления карьерным ростом персонала выходит на первый план, а построение индивидуальной концепции карьеры, является ключевым фактором реализации успешного должностного продвижения любого работника. Построение карьерограмм, и разработка планов карьеры (при условии не только их фактического наличия, но и следования им) способствуют более эффективной реализации потенциала работников, повышению их мотивации, стремления к обучению и самообразованию. При этом немаловажным является фактор справедливости должностных назначений, оцениваемый работниками в современных условиях весьма негативно. Взяв за основу теоретические аспекты, рассмотренные подробно в первой главе выпускной квалификационной работы, во второй главе будет проанализирована степень их реализации на предприятии ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго». 44 Сотникова Светлана Ивановна Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. №3. |