Ватажко Конфликты в коллективе, понятия, виды. Совершенствование условий, режима и дисциплины труда персонала
 Скачать 100.98 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ ГБПОУ «Григорополисский сельскохозяйственный техникум имени атамана М.И. Платова» КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: Совершенствование условий, режима и дисциплины труда персонала Выполнил студент: _Искандарьян Сергей Юрьевич (фамилия, имя, отчество) Проверил(а) Севостьянова Татьяна Владимировна (Ф.И.О полностью). подпись__________________ Содержание Введение 3 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ 4 1.1. Конфликты в организации: сущность и виды 4 1.2. Методы разрешения конфликтов в системе управления 9 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ КФХ Меликишвили У.А. 13 2.1. Характеристика деятельности и системы управления КФХ Меликишвили У.А. 13 2.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии 15 2.3. Разработка методов регулирования конфликтных ситуаций КФХ Меликишвили У.А. 18 Анализируя работу КФХ Меликишвили У.А. можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. 18 Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в КФХ Меликишвили У.А., в данной работе предлагается рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога. 18 Заключение 21 Список использованных источников 22 ВведениеКонфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени. Актуальность темы данной работы заключается в том, что конфликты в организации негативно отражаются на психологической атмосфере в коллективе, на взаимоотношениях между сотрудниками, приводят к снижению производительности труда, и в конечно итоге, к снижению финансовых результатов деятельности в целом, поэтому необходимо их устранять. Цель курсовой работы – исследование природы конфликта в коллективе. Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи: - изучить сущность и классификацию конфликтов; - охарактеризовать методы управления конфликтами; - провести оценку управления конфликтами в КФХ Меликишвили У.А.; - разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтами. Объект работы – конфликтные ситуации в КФХ Меликишвили У.А. Предмет исследования – система управления конфликтами в организации. Методы исследования: анализ, обобщение, экспертные оценки, опрос. Структурно работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ 1.1. Конфликты в организации: сущность и виды Изучение проблем конфликтов в организациях является весьма актуальным в современных условиях. Как известно, организация всегда является достаточно сложной системой и функционирование ее подчиняется определенным законам. Несоблюдение и нарушение последних часто может являться причиной возникновения и развития конфликтов, которые могут нести серьезные и порой деструктивные последствия. Организация представляет собой объединение людей с целью совместной деятельности. Организации могут отличаться друг от друга в соответствии с родом деятельности их участников, степени сплочённости, численному составу. Внутренние отношения в организации находятся в зависимости от специфики ее деятельности. Само слово «конфликт» (лат. «conflictus») – означает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие, спор с горячей полемикой и т. д.). Конфликт – это всегда явление социальное, исходящее из самой сути природы общественной жизни. Под организационным конфликтом следует понимать процесс и систему взаимодействия групп и отдельных индивидов, направленные на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных интересов, целей позиций, мнений, взглядов и т. д. [ Конфликт в организации является открытой формой существования противоречия в интересах, которое возникает в процессе взаимодействия работников в процессе решения вопросов производственного и личностного характера. Для назревающего конфликта в компании характерны следующие признаки: - стихийное мини собрание (беседа нескольких человек); - рост количества неявок на работу; - падение производительности труда; - рост количества локальных конфликтов; - массовое увольнение по собственному желанию; - распускание слухов; - групповое невыполнение распоряжений администрации; - стихийный митинг или забастовка; - возрастающая эмоциональная напряженность. Основное отличие внешних факторов конфликта от внутренних в первую очередь состоит в том, что они не зависят от особенностей деятельности самой организации и это значит, что им практически невозможно противодействовать. Основные внешние факторы конфликта в себя включают: - социальную поляризацию; - экономическую и политическую нестабильность; - природные катаклизмы углубление социальной стратификации; - социальная напряженность и т. д. Внутренние факторы конфликта могут носить как объективный (финансово-экономические, организационные и т. д.), так и субъективный (психологические, личностные) характер. Комплексный учет всей совокупности факторов конфликта очень важен для эффективного функционирования любой организации. Для эффективного управления конфликтами, а также их профилактики, очень важно максимально точно определить причины их возникновения. Опытному управленцу, который хорошо разбирается в классификации конфликтов, а также в причинах их возникновения, всегда будет гораздо легче предпринять эффективные шаги по устранению и профилактике всех этих причин. Есть довольно много объективных факторов, которые могут послужить причиной возникновения конфликтов. Основные из них – это: власть и распределение ресурсов, статусные позиции, престиж, карьера, и многое-многое другое. Основными типами конфликтов в организациях являются: - организационный конфликт; - производственный; - трудовой; - инновационный. Организационные конфликты представляют собой столкновение противоположно направляемых действий сторон, которое может быть вызвано несходством интересов, нормы поведения и ценностной ориентации. - Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий при осуществлении производственных отношений в трудовом коллективе. - Трудовые конфликты представляют собой столкновение интересов и мнений представителей разных групп в процессе и по поводу трудовых отношений (условия, содержание, организация труда и его оплата). - Инновационные конфликты возникают между сторонниками и противниками нововведений. Объективный конфликт может возникать в силу обстоятельств вне воли и желания сторон, а субъективный в тех случаях, когда объектом столкновения являются какие-либо материальные или духовные ценности (оплата труда, вакансии), обладать которыми хотят конфликтующие стороны (сотрудники предприятия). Основные уровни конфликтов в организации: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутриорганизационные. Они тесно связаны друг с другом. Внутриличностные конфликты связаны с тем, что в процессе работы человек пытается достичь взаимоисключающих целей. Чем больше альтернатив или сторон проблемы появляется, тем сильнее конфликт. По сути представляет собой конфликт взглядов, когда организационные цели противоречат ценностям или установкам самого работника. Внутриличностные конфликты приводят к тому, что на рабочем месте человек чувствует себя некомфортно, и пытается ликвидировать дискомфорт через изменение либо рабочей обстановки, либо своих мыслей и ценностей. Межличностные конфликты характеризуются участием двух или нескольких человек, если их цели, распоряжения, задачи, поведение или ценности противоречат друг другу. Самый распространенный тип конфликтов в организации. Делятся такие конфликты на две группы: горизонтальные (между сотрудниками одной ступени иерархии); вертикальные (руководитель и подчиненные). Межличностные конфликты проявляются как борьба за ресурсы, статус, место в иерархии, доход, или как отстаивание собственных взглядов и ценностей. Внутригрупповые конфликты характеризуются противостоянием между несколькими частями группы или между всеми ее участниками (случаются, например, в отделах, цехах, бригадах). Они влияют на работу группы в целом. Возникают на почве изменения баланса власти внутри группы в результате смены руководителя, появления неформального лидера, давления большинства на меньшинство и т.д. Эффект от внутригрупповых конфликтов выше, чем эффект от суммы нескольких межличностных конфликтов. Один из подвидов внутригруппового конфликта – конфликт между отдельной личностью и группой людей. Группа как большинство имеет сложившиеся нормы поведения и стиль работы. Чтобы быть принятым в неформальную группу, нужно их соблюдать. Если человек не соблюдает нормы, возникает противостояние. Межгрупповые конфликты характеризуются противостоянием нескольких групп внутри организации. Происходят либо на почве производственного процесса (между отделами), либо на социальной почве (нижестоящие работники и их руководители), либо на основе ценностей. Обычно протекают интенсивно, но ни одной из групп не приносят хорошего результата, решаются путем компромиссов. Если такие конфликты переходят из области столкновения интересов на уровень эмоций, они разрушают не только индивидуальное состояние участников, но и рабочий процесс организации в целом. Внутриорганизационные конфликты чаще всего возникают на почве стратегического развития организации, или затрагивают формальное разделение власти среди ступеней иерархии. По механике протекания во многом похожи на межгрупповые конфликты. Выделяют четыре подвида внутриорганизационного конфликта: - вертикальный (между уровнями иерархии). Возникает из-за целей, распределения власти, качества коммуникации и т.д.; - горизонтальный (между равными ступенями иерархии). Возникает из-за целей; - линейно-функциональный (руководство и подчиненные). Связан с качеством отношений между ними, часто решается с помощью создания целевых групп; - ролевой (межличностный или внутриличностный). Появляется, когда задача, поставленная перед исполнителем, неадекватна его роли в организации. Каждый из типов конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения. 1.2. Методы разрешения конфликтов в системе управления Управление конфликтом – это важнейшая задача менеджмента любой организации. Эффективность управления конфликтом во многом зависит от уровня компетенции руководства организации. Управление конфликтом берет начало с его профилактики, то есть с создания условий, которые препятствуют его возникновению. В случае же если наступление конфликта оказывается неизбежным, то управление конфликтом начинается с ранней диагностики и более точного прогнозирования перспектив развития конфликта. Что касается процедур урегулирования и разрешения конфликта, то они применяются с целью уже завершения конфликтного взаимодействия. Разрешение конфликта можно представить как деятельность участников, которая напрямую направлена на решение сложившейся проблемы. Разрешение конфликта подразумевает активное участие всех сторон по устранению его причин. Разрешение конфликтов, которые возникли по каким-либо обстоятельствам в организации, может быть частью единого процесса управления внутри коллектива. При этом все конфликты должен решать сам руководитель организации, так как он имеет возможность влиять на них при помощи своей власти. По своей структуре разрешение конфликта - это многоступенчатый процесс, который состоит из анализа и оценки ситуации, а также из выбора способа разрешения конфликта. Существуют три основные предпосылки, которые необходимы для того, чтобы приступить к эффективному разрешению конфликта: - конфликт должен быть достаточно зрелым; - стороны конфликта должны ощущать потребность в его разрешении; - конфликтующие стороны должны обладать достаточными ресурсами для его разрешения. Из этого следует, что к разрешению конфликта (то есть, полному его завершению) следует приступать после его урегулирования (или, другими словами, частичного завершения). Главными стратегиями разрешения конфликта следует назвать следующие: - соперничество, основная идея заключается в навязывании другому оппоненту свое решения; - компромисс подразумевает ситуацию, при которой желания сторон ограничиваются и завершаются какими-либо уступками; - приспособление - это в своем роде вынужденный отказ от борьбы; - уход от решения проблемы, попытка избежать конфликтной ситуации при минимуме затрат; - сотрудничество, пожалуй, самая эффективная стратегия для разрешения любых конфликтов. Оно предполагает конструктивное обсуждение сложившихся проблем. Задача любого руководителя сводится к тому, чтобы предупредить как можно больше конфликтов и не позволить конфликтной ситуации перерасти в сам конфликт. Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия: а) по устранению (либо минимизации) причин, породивших конфликт; б) по коррекции поведения участников конфликта; в) по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы. Существует множество методов управления конфликтами и их предупреждения (рис. 1):  Рисунок 1- Методы управления конфликтами – внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность; – структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов. – межличностные методы предусматривают необходимость выбора правильной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. – персональные методы; – переговоры; – методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов. Внутриличностный метод можно представить как умение правильно организовать свое собственное поведение, а именно, как правильно отстаивать свою точку зрения, при этом не вызывая у окружающих агрессии. Этот метод помогает человеку удержать свою позицию, при этом не делая из своего оппонента врага. Структурный метод применяется в большей степени в организационных конфликтах, которые возникают из-за неправильного распределения обязанностей. К данным методам можно отнести: разъяснение требований. Требует составления должностных инструкций. создание системы вознаграждения. Регулирует взаимодействие людей, принятие решений внутри организации. [10, c. 124] Межличностный метод представляет собой выбор вышеуказанных методов разрешения конфликта в зависимости от характера оппонента. Главным позитивным методом разрешения конфликтов следует назвать переговоры. Переговоры представляют собой процесс поиска соглашения между людьми при помощи изучения и частичной реализации их интересов. Применение данного метода возможно при следующих условиях: - взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте; - отсутствие значительного развития конфликтной ситуации, когда стороны уже не согласно на учет своих мнений и интересов; - добровольное участие сторон, которые могут принять решение в сложившейся ситуации. Основная функция переговоров - это единое обсуждение проблемы и принятие решения. Существует два вида переговоров: - позиционные переговоры, когда выявляются позиции сторон; - рациональные переговоры необходимы для поиска оптимальных методов решений. 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРИМЕРЕ КФХ Меликишвили У.А.2.1. Характеристика деятельности и системы управления КФХ Меликишвили У.А. Индустрия гостеприимства – это сфера предпринимательства, состоящая из таких видов обслуживания, которые опираются на принципы гостеприимства. ИП Глава КФХ Меликишвили У.А. зарегистрировано в Новоалександровской районной государственной администрации по СК от 26 июня 2001 года (согласно свидетельства № 694-КФХ). СК Новоалександровский район пос. Рассвет ул. Кооперативная д. 89 Целью хозяйства является извлечение прибыли. Хозяйство имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности. Основной вид деятельности: выращивание зерновых и зернобобовых культур. Дополнительный вид деятельности: выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур; выращивание масличных культур; производство неочищенных растительных масел; производство муки из зерновых и растительных культур готовых мучных смесей и теста для выпечки; оптовая торговля зерном; оптовая торговля масличными семенами и маслосодержащими плодами; хранение складирование зерна. Основным направлением производительной деятельности является производство и реализация сельскохозяйственных культур. Общая площадь сельскохозяйственных угодий составляет 170 га. Численность работников в 2021 году по сравнению с 2020 годом остается без изменений. Таким образом, КФХ Меликишвили У.А. прибыльное и рентабельное предприятие. Организационная структура управления КФХ Меликишвили У.А. выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации, она устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений. Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 3. Глава 
Рисунок 3 - Организационная структура КФХ Меликишвили У.А. Управление деятельностью КФХ Меликишвили У.А. осуществляется главой КФХ. Глава самостоятельно определяет структуру управления и формирует штаты. Управляющему подчинены следующие работники: механизатор. Комплектование и отбор - вот главные элементы процесса формирования рабочих кадров КФХ Меликишвили У.А., который начинается с объявления вакансий. Обычно это делается сначала внутри самой организации, потом выносится за ее пределы. На данный момент, численность работников КФХ Меликишвили У.А. составляет 5 человек. В структуре персонала наибольший удельный вес занимают механизаторы . Для определения качественного состава сотрудников предприятия необходимо составить таблицу 3. Таблица 3 - Квалификационный анализ аппарата управления КФХ Меликишвили У.А.
Данная таблица дает полное представление КФХ Меликишвили У.А. как о высококвалифицированном предприятии. Самый старший возраст работников у главы – 42 года. У него самый большой стаж работы – 15 лет. 2.2. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии За последние полгода в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда. Итак, перечень конфликтных ситуаций в КФХ Меликишвили У.А.: Ситуация № 1. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны. В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упала выручка. Это повлекло за собой ряд конфликтов: Ситуация № 2. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев. Работники находились в постоянном психологическом напряжении. Ситуация № 3. Была пересмотрена система премирования. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже. Ситуация № 4. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев. Из-за заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством. Вот самые основные конфликтные ситуации в организации. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия. Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях. Ситуация № 1. В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением. Ситуация № 2. 1) Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России). 2) Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений. 3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации. Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям: 1) Несовершенство системы оплаты труда и премирования. 2) Задержки в оплате труда. 3) Непонимание начальством последствий проводимой политики. К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения. В целом, можно сделать вывод, что в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов. Далее рассмотрим примеры разрешения конфликтов директором предприятия. Из анализа вышеуказанных примеров можно сделать вывод о том, что в КФХ Меликишвили У.А. для разрешения социальных конфликтов в организации применяется стратегия ухода от конфликта или соперничество со стороны руководителя. При этом в КФХ Меликишвили У.А. используются следующие способы разрешения конфликтов. Начнем с уклонения. Данный способ также называют уходом от конфликта. В данном случае участники конфликта по причине нежелания портить с кем-то отношения начинают убеждать себя в том, что проблемы не существует. Часто они начинают ущемлять самих себя в каких-либо интересах. Многие тешатся надеждой, что все закончится само собой. Способы разрешения конфликтов различны, а уклонение является, пожалуй, наименее эффективным из них. Иногда разрешение происходит в связи с принуждением. В данном случае одна из сторон начинает ставить свои интересы выше интересов всех остальных. Если другая сторона по каким-то причинам не заинтересована в отстаивании своих позиций, то конфликт в скором времени будет исчерпан. 2.3. Разработка методов регулирования конфликтных ситуаций КФХ Меликишвили У.А. Анализируя работу КФХ Меликишвили У.А. можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. Цель разработанного предложения выражается в том, чтобы структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливала возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать, особенно в изменчивом социально – экономическом пространстве. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда. Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций, обеспечения стресса устойчивости персонала в КФХ Меликишвили У.А., в данной работе предлагается рассмотреть создание консультационную службу по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога. Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п. В данной работе предлагается рассмотреть вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин: 1) личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа; 2) конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без помощи психотерапевтического подхода; 3) именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»; 4) в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его услуг. Введение такой структурной единицы как психолог является необходимой, так как при выполнения такого метода как вмешательство третьего лица, роль которого выполняет директор. Психолог поможет разгрузить генерального директора от дополнительных обязанностей, тем самым улучшит функционирование деятельности директора. Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия: Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков. Подводя итог можно сказать, что важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Количество происходящих конфликтов становится меньше, но полностью конфликтные ситуации не исчезают. Поэтому на предприятии требуются более точные и эффективные методы регулирования и предотвращения конфликтов. ЗаключениеВ результате проведенного исследования необходимо сформулировать основные выводы. Конфликт - это «противоречия», заключающиеся в борьбе за те или иные права, ресурсы, статус. Если говорить об организациях, то конфликты в них возникают по различным поводам, но главным их источником является неправильное отношение руководителей к своим подчиненным. Большинство конфликтов негативно влияют на деятельность любой организации, но бывают и исключения в ситуациях, когда конфликт может принести пользу организации, так как он способен стимулировать более эффективное решение проблем. Таким образом, в работе сделаны следующие выводы: 1) конфликт, под которым понимают способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон, является нормальным и естественным следствием функционирования организации; 2) конфликты, имеющие место в коллективе ТГК «Гостиный двор», характерны практически для всех современных компаний, на предприятии, требуются более точные и эффективные методы регулирования и предотвращения конфликтов; 3) основными рекомендациями для данной компании являются: для совершенствования системы управления конфликтными ситуациями в компании КФХ Меликишвили У.А., необходимо уделить внимание созданию системы профилактики конфликтных ситуаций на предприятии, что требует укрепления межличностных связей и появления в организации психолога. Список использованных источниковБазаров Т.Ю.Управление персоналом. Учебник Рекомендовано ФГАУ «ФИРО» 14-е изд. М.- Академия 2017г.- 320 с. Пшенко А.П.Документационное обеспечение управления. Учебник. Рекомендовано ФГАУ «ФИРО» 16-е изд. М.- Академия 2018г.- 225 с. пер.№7 бц Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-437732 Максимцев, И. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / И. А. Максимцев, Н. А. Горелов ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 526 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8443-9. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-433772 Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 513-517. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: ИТК "Дашков и К", 2018. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 Дополнительные источники: Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-437039 Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 431 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-10222-2. — Режим доступа : www.biblio-online.ru/book/upravlenie-personalom-429594 Интернет-ресурсы: 1 . Официальный сайт Министерства сельского хозяйства РФ www.msx.ru 2.Официальный сайт Министерства Ставропольского края РФ www.mshsk.ru 3.. Официальный сайт СтГАУ www.stgau.ru 4. Официальный сайт ГБПОУ «Григорополисский СХТ имени атамана М.И. Платова»: http://gs-ht.ru. |