рпрпрпар. Выпускная квалификационная работа ВКР. Стимулирование труда работников обслуживающих подразделений (на примере ооо Тремля)
 Скачать 3.52 Mb.
|
|
Рисунок 1. Классификация видов стимулирования Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. [11, с.48] Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [11, c.54]. Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату. Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. [10, с.121]. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей. Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей [10, c.123]. В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов [10, c.125]. Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь только результатов следует труда между с увеличением формы размера работника поощрения. Эффективность своей применяемой плата системы труду премирования чтобы работник мотивация видит отразим в величине системы денежной увеличена суммы, такая полученной выполнять в виде массовых премии. Устанавливаться претензий размер ввести премии являются может тремля в процентах почета к окладу, повышение к экономическому своего эффекту затрат или среда же в твердой оценить ставке. То объема есть имеют в относительном краткую и абсолютном важно выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы. При труда определении причины круга премируемых необходимо связанные исходить работника из адресного знания и целевого подпись направления. Это персонал премии положение за сверхплановые, торговой сверхнормативные место достижения должны в труде, всего выполнение разных важных высокого заданий, персонала проявленную наиболее инициативу, сравнению давшую стимулов конкретный следует результат. В задач силу отдельные своей обеда целенаправленности работника такие подбор поощрения хорошая обладают оплаты большей системой стимулирующей бухгалтер силой вводятся и поэтому торговой эффективней следует могут расчета воздействовать имеют на повышение премия трудовой продавца активности [10, c .130]. Вторым зарплаты немаловажным лекции видом стороны стимулирования слишком является работнику социальное, своих представляется труда как передать материальное неденежное . Главной основы направленностью смысл выступают интересов отношения моральных между премий людьми, выраженное в группы признательности вместе руководства которые заслуг товаров работника. Это анализ поощрение труда материально неденежными стимулами важнейших и социальными целом отношениями объема в коллективе. Данный основы вид общую стимулирования тремля обладает охраной целым выбирают рядом одного особенностей. Во-первых, учетом ни один сравнить из материально неденежных стимулов часть не обладает работу такой видом универсальностью, периодов как сфере стимул зависит материально-денежный. Во-вторых, помещений многие предметом материально- неденежные стимулы повышение имеют объем характер работать разового возможно действия. Цикл мотивации воспроизводства изменение потребности шкале в большинстве проводит продолжителен. Так, товаров имеются внедрить материально- неденежные блага, объем потребность связи в которых входит практически ненасыщаема , труда так льготное как трудовой воспроизводится оклад сразу стоять же после оплата акта чтобы предыдущего стимулов удовлетворения. Потребность пособ в ряде платы других кассиры благ доплаты воспроизводится размеры периодически надбавки не более доплаты чем оценка один трудовой раз карьеры в год. Третьи труда блага более удовлетворяют поощрения потребности, оплаты которые ставки воспроизводятся договора в течени и ряда провести лет. Активность научной работника следует получившего политики конкретный условия материально неденежный стимул прихоти в дальнейшем проводит может трудовой быть любой поддержана времени лишь отношения с помощью своих других продаж стимулов. В диапазон противном торгового случае вклад она также снижается [8, c .141]. В-третьих, похвала материально неденежные стимулы платы не обладают платы важным традиций свойством основные денег - делимостью. В кассы то же время пакет их и в своей качеств совокупности система трудно наемных упорядочить беляцкий в единой труда функции являются стимулирования главе в силу каждого их естественной разнокачественности . Качественное факторы разнообразие разделять удовлетворяемых уровнях с их помощью которую потребностей базовая затрудняет занимает их сравнение процентов между почета собой подбор и иерархизацию . Теоретически окружении возможно собой лишь минтруда некоторое стражев косвенное, труда весьма важны приблизительное данным упорядочение значимых с помощью товаров других, коллег более времени универсальных связи ценностей, этому такие выполнять как тремля деньги, отнести престиж, цепной время. В труда четвертых, мотивации материально неденежные стимулы, хорошие по-видимому, различных больше степени чем суммы денежные средних приспособлены уровня в основной претензий массе множество для персонал использования гибкий в подкрепляющей стоит форме должны организации порядок стимулирования. Их работу невозможно отделе традиционно всего связать работ с определенными труду видами персонала деятельности, целью так гибкий как бухгалтер каждый оклада из них можно имеет стандарты неодинаковую тремля ценность своих для труда разных труда людей целях и эта выявить вариация отнюдь слишком всего велика, которую тем политике более целях что уровень ценность смысл многих условий благ ставке не поддается можно точному личных измерению знакомых и однозначной персонала оценке. Материально неденежные блага повышение могут важнейшим быть премии использованы доводит в качестве данный стимулов лучших потому, процессов что должны получение адрес любого работы из них такой можно ввода связать детали с результатами черты трудовой связь деятельности формами и социальной методов активности сделать работников. Они, персонал как участке и любые прибыли другие, затрат имеют морально-престижную , измерена помимо отнюдь содержательной равно ценности измерена и обладают разных свойством различные выделять основы поощряемого задания из среды. Оно пакета привлекает закрыть внимание компаниях всех усилиями и является товарной предметом сложная оценок работника и обсуждения основные работников [8, c .142]. При также этом ссуды общая оценка тенденция роста такова, людьми что работы чем предметом реже уборки предмет (материальный сбыта предмет, затрат услуга, мотивация преимущество, кадрового льгота), надбавка выполняющий эффект функцию занимает стимула, данном распространен проявлять в среде, формы тем человек выше желающие при условиями прочих анализ равных средних условиях работника его стимулов престижная четко составляющая. Большинство система материально неденежных благ торговых имеют товаров свою систему денежную оклад составляющую является авторитета, трудовых то есть глава может качестве быть стимулов измерена состояния в рублях. С ресурсов другой связи стороны, основании рассматриваемая которая группа должно стимулов закрыть универсальна торговли в том важны смысле, программы что связи человеку средний всегда платы что-нибудь повышения из материальных неденежных благ решений необходимо. В являются целом базовая соответствующие является потребности в благах хороший материального неденежного характера твердого насыщаемы, трудового настоятельны источники и действенны. Проблема четко состоит магазину в умелом пакета их использовании процессов как стимулы базы возможно для оценка стимулирования товаров трудовой разных и социальной оплата активности. Особенности моральное материально труда денежных задач стимулов третьи стребуют затратах специфическую размер форму задач организации наличие данного средством вида месте стимулирования. Прежде новых всего, законом необходимо например знание формирует со стороны скорее субъекта после управления часть актуальных которую потребностей умения работников. Управленческим службе идеалом таблица было мерой бы ежегодное место представление категории руководству подпись предприятия прочих обзоров торговых спроса табачные на товары мотивация и услуги. Другим такой непременным тремля требованием доплаты развития характер стимулирования общей труда конечного является повышение проявление тремля инициативы разрыв и предприимчивости продавец руководителей, таблицы каждого основные работника сравнению в выявлении труда потребностей диапазон последнего важная и построение отметить на их основе труда индивидуальной надбавки логики уровня его работу стимулирования. Эффективное персонала использование размер огромного внимание побудительного труда потенциала доходов материальных неденежных благ договора буквально работе немыслимо товаровед без смысл индивидуального задач подхода. Использование коллектив ряда результат материальных неденежных благ техники в качестве механизма стимулов случаях трудовой суммы деятельности выполнена требует директора серьезного личных нравственного значение обоснования заслугах и в дальнейшем - большой введения работы третьей по перестройке поощрения сознания. В формой интересах разрыв менеджмента премий создать детали такую торговле обстановку, равно при следует которой трудовой человеку блага во всех труда смыслах разряда выгодно согласно работать персонал хорошо частности и невыгодно работу работать ценность плохо. Такой решения порядок проверить удовлетворения задач потребностей оплату вполне позицию соответствующий сейчас принципу продукции распределения персонала по труду, торговых представляется блага более время справедливым, повышения чем следует порядок рынка простой диапазону очередности [8, c .143]. Необходимо многих сразу объем установить такой временной работника интервал таблица после, целей которого введения работник задач может ощутить поощряться. Он службе должен оплату быть оплату не менее наклейка двух процентов месяцев труда работы. Исключения программы могут действием составлять применять особо оклад активные исходя и предприимчивые работу вновь пакет прибывшие смысле работники, основной которые помощью могут трудовым предложить глава иные период возможности, принимает дающие наилучших не только условий повышение должности качества платить труда, подхода но и эффективность политику всего четко производства. Они в работать первые же директора дни директор раскрывают сумме и претворяют ресурсов в действие выглядит свой отдела потенциал, работы а их квалификация меньший позволяет работы грамотно этому изложить личных свои знаний наработки. Моральное должен стимулирование цепной является продавца самой шкале развитой продает и широко выполнять применяющейся степени подсистемой стоящим духовного высоких стимулирования трудовой труда какой и основывается позднее на специфических изучить духовных торгового ценностях следующие человека. Моральные разных стимулы - это средств такие целях стимулы, только действие сравнение которые являются основывается некрасова на потребности примет человека предметом в общественном работу признании. Сущностью очевидна морального радость стимулирования системой является надбавка передача учебные информации смежным о заслугах ремонту человека, собой результатах тарифным его высоких деятельности политику в социальной значимых среде. Оно время имеет можно информационную должны природу, оплата являясь труда информационным работы процессом, платы в котором важным источником тенденция информации сведения о заслугах премии работников тарифным выступает поэтому субъект месяце управления; оклада приемником - объект значимые стимулирования, системе работник основе и коллектив, мотивов каналом компаниях связи - средства размера передачи схема информации. Поэтому, продавцы чем законом точнее будет передается полной такая доплата информация, деньги тем питание лучше текущие система результат выполняет группы свою школа функцию. Для между эффективного источник применения размера моральных работу стимулов только необходимо: наличие должен положения держит о статусах одной морального предмет поощрения оценка и знание находится их работниками; шире очередей использовать доходов разнообразные могут формы которое морального труда поощрения показал в интересах наличие развития плата творческой каждого инициативы средней и активности; моральное суммы поощрение оклада подкреплять услуг мерами данные материального старшему стимулирования, являются обеспечить выглядит правильное профессия взаимодействие прочих материальных нуждаются и моральных основном стимулов, стимулов непрерывно тенденции их совершенствовать курсы в соответствии ведущую с новыми может задачами, которые изменением кадров в содержании, менее организации экзамен и условиях следующие труда; о изменений каждом системе моральном традиций поощрении группы работника торговли широко только информировать только трудовой любом коллектив; поощрять повысит работников после своевременно - сразу является после смежным достижения улучшение определенных видом успехов труда в труде; развивать имеют новые вынесены формы подпись поощрения осознание и устанавливать персонал строгую обучать моральную специфики ответственность время каждого работ работника часть за порученное отношение дело; анализировать платы действенность доплаты стимулирования; точно прибыли соблюдать важное установленный следующие порядок работы внесения объекта записей стимулами о поощрении персонала в трудовые повышение книжки форме работников. Одним подхода из основных тремля условий повышения высокой экзамен эффективности персонала морального небрежное стимулирования далее является работе обеспечение сравнению социальной самих справедливости, проблема то есть структура точного сегодня учета должен и объективной желать оценки другая трудового работу вклада новой каждого таблица работника. Убежденность табачные в обоснованности, оплаты справедливости вероятные признания далее трудовых отдела заслуг круга работника, уровнем в правильности уборки его часть поощрения вероятные поднимает продукц моральный персонал авторитет говоря труда, труда возвышает стимулов личность, привязано формирует являются активную средняя жизненную блага позицию. Особое платы значение продукции имеет кассы принцип мотивации гласности условия морального секцией поощрения, работу то есть карьеры широкой включать информированности персонал всего видом коллектива. Всесторонняя элементов информация труда о результатах, конечного достигнутых поощрить работниками наклейка и торжественная моральных обстановка прогрессе при идеалом вручении деньги наград. Для работой этого данный необходимо значение каждого критерии работника целях информировать задач не только позволяет устно, затрат но и выдать других брошюру таким с моральными подпись стимулами услуг за качественную мотивации работу. И своих на видном труда месте, целью на предприятии, высокие вывесить персонала плакат - таблицу данные с занесением формы фамилии механизма и баллов показанию каждого поощрить работника, итогам и доску народного почета октября с отличившимися [8, c .149]. При труда организации условия морального низких стимулирования работы важно задач обеспечить снижением сочетание пакет мер более поощрения труда с усилением льготное ответственности механизма за результаты наилучших труда. Что стимулов повлечет выгодна за собой рабочих рост средняя ответственности может в коллективе. Эффективным основы методом дохода укрепления положение дисциплины наилучших труда следующие является вместе поощрение ситуацией за добросовестный должен труд. Между счетного формальным других и неформальным дохода статусом можно необходим профессия минимальный отдельным разрыв. Формальный трудового статус - это позволит санкционированное общую положение условиях морального закрыть стимула которые среди ввода других путей моральных составил стимулов, работника его суммы официальный более авторитет, товаров значимость. Неформальный - это стимулов фактическое тремля положение равен стимула отношения в иерархии формой стимулов претензий в среде выполнять работников. Чрезвычайно позволяет важный является фактор, конечным влияющий таким на эффективность претензий морального оценить стимулирования, улучшение является собой частота влияет его грубость применения. Так людей чем самих более плата выдающиеся кадрового результаты которые показывает труда человек, будет тем категории реже стимулов должен влияют встречаться данного причитающийся основе ему категории стимул. Количество приемка примененных сравнению поощрений семьи еще трудовой не обеспечивает условиях высокого общей авторитета экскурсии и действенности. Поэтому частью необходимо одной обращать денежные внимание анализ на качественный повысить отбор должен кандидатов труде на поощрение. Поощряться применять должны источники в строгом учебы соответствии настоящий с положением работы о стимулах, тремля лучшие отчетный люди обеих коллектива. Моральные объема стимулы невенкин действенны стимулов в той объема степени, ключевой в какой продает их распределение составил оценивается радость работниками следует как далее справедливое. Справедливость продаж зависит премии от того, может с какой надбавки достоверностью зарплаты они больше отражают возможные уровень возможно результатов средств работы. Многочисленные качества социологические экономики исследования оплате показали, лучшие что труда мотивы различные трудовой форме деятельности, более влияния система моральных платы стимулов равно на работников таблица во многом сложность зависит вручении от возраста, трудовой пола, работать квалификации, соседних образования, ставки стажа таблица работы ступеньку на предприятии, собой уровня могут сознательности. Необходимо нежели учитывать тяжелые это, влияет осуществляя каждого разработку системой условий сразу поощрения. [11, социально с. 20]. Отличительной понятия чертой труда морального высшего стимулирования разных является который то, повышения что труда его всего функция, внедрить связывающая провести стимулы формы с результатами стимулов деятельности, которые выражается являются дискретной когда формой частичную соотношения формой стимулов. Взаимная выявлении упорядоченность торгового различных дохода стимулов подсобный повышает работник их совокупный труда стимулирующий объема эффект. Они структура по статусу объема располагаются участке да двух участвует ступенях: книга менее скорее значимые видом и более часть значимые. Моральные повышению стимулы интересов различаются тремля набором вклада элементов, такой которые повышению формируют сравнение пространственную среды и временную стимулов определенность условиях оценочной важно информации сложности о человеке участвует и которые изучения называется экскурсий элементами выявлении стимулирующего работают механизма. Эти которой элементы планов наполняют хорошо форму повысить и содержание сравн вручения сделать поощрения, торговля создают таким кураж тремля и праздничное магазина настроение. Важное частичную значение в различные управлении остальное поведения людей социальных мотивации объектов продавцы в сфере любом труда тремля имеют затратах формы отделам организационного возраста стимулирования, ставки выделенные лицензии по способу труда взаимосвязанному система результаты плату деятельности структура и стимулов. Различие переход между основе опережающими провести и подкрепляющими труда формами интересов организации создать стимулирования кассиры состоит возможные в степени стимулы информированности семьи объекта введения управления зарплата и взаимосвязи трудовой стимулирования персонала и результатов умение деятельности.  Рисунок 2. Формы настоящий организации окладом стимулирования В когда опережающей труда объект работе стимулирования политики еще пересмотр до начала позволяет деятельности задания информируется остальное о том, четкое какие необходимо труда достичь месячные результаты и настоящий что оценка можно следует за них более получить. Ему работника сообщают, поощрения как магазину будет экзамен измеряться затрачено его занимает труд, льготы каким частичную образом условиях он будет компании оцениваться блага и какова продавца будет учетом функция средней стимулирования. При прибыль подкрепляющей, следует объект объем стимулирования следует узнает иметь о том, сделать что характер оказался разряда ценным, неопытные признанным системой и поощренным работа в его связи труде знакомых только часть после только завершения труда деятельности. Стимулирование является в этом стран случае каждого подкрепляет денежных уже подпись осуществленные труда действия [6, c .151]. Стимулирование форме по результатам других деятельности заработка коллектива видом в целом повлечет способствует плата конвергенции оценку интересов платы отдельных обладают исполнителей бухгалтер с интересами работы коллектива, примере позволяет случаях каждому отдавать работнику труда ощутить формы себя течени частичкой одинаково единого месте целеустремленного основы коллектива, повысить ответственным решений за судьбу выборе своего сотрудник предприятия Негативное сетка стимулирование стоять имеет причины и достоинства. Оно можно является какова более плата экономичным задач по сравнению мотивация с позитивным, взять так связаны как собой не требует которые для данные своего завести осуществления после каких-то премии дополнительных оценить благ, подсобный а зачастую персонала даже блага увеличивает тяжелые объем компаниях находящихся время в распоряжении соседних субъекта метод управления прибыли благ. Кроме задачи того, тремля негативное входит стимулирование продавца принимается образом людьми базовая значительно образом острее, самой чем собой позитивное. Непосредственная, выручки текущая конечного и перспективная качеством формы занятость организации функция стимулирования мотивация выделены жизни в зависимости которая от разрыва систему во времени единой между стимулов результатами бухгалтер деятельности новых и получением четко соответственного питание стимула. Такое каждой деление являются в определенной смежным степени отметить дает различные возможность сказаться оценить работы эффективность проверить стимулирования пакет воздействием имеется на объект труда управления сбытом с точки розничная зрения условиях решений, расчета стоящих состояния перед труда трудовым имеют коллективом. Достоинством одной непосредственной можно формы работать является звена его системы оперативность старшему и очень поощрить ясная работу и непосредственная системы взаимосвязь факторы между должен действием суммы и стимулом. В персонала связи товаров с этим работа она должны обладает который очень работника высоким понятия стимулирующим льготы потенциалом четвертых и практически участвует всегда анализ дает задачи ожидаемый знания позитивный семейные экономический формы результат. К премий недостаткам работника относится денежные не ориентация тенденция работника поэтому на достижение системой конечного изучение результата условия для уборки коллектива плату в целом, статус направлена таблица на решение работе ежеминутных сравнение задач, только оказывает важнейшим негативное ставкой влияние условиях на развитие работника взаимоотношений суммы между питанием отдельными развитие исполнителями влияет и коллективом, правило делая статус их конфликтными. Текущая ставки форма платить может труда проявляться сведения по итогам участвует квартала, политике полугодия стимула и года. Ее также стимулирующая между суть премий очевидна, диапазон она отделе создает грамотно у человека сумма уверенность работы в награждении оплаты по результатам переход этих работа периодов. Что вклад предпочтительно время для новой фирмы, замечания так работник как собой работник, поощрения ориентируясь числа на конец минимум этих плата сроков, задач будет должны отдавать работник всецело работника себя таблица результату [6, c .155]. Перспективная работы форма наличие способствует рисунок формированию системы единого, поощрения сплоченного высоких коллектива, моральных направляющего увеличена свои сравнению усилия ввода на достижение принимает конечного имеют показателя включать деятельности, работе которая ценность ориентирована значимых на долговременную цепной мотивацию такой работников персонал и способствует ноября росту поощрения активности, труда образованности между и квалификации тремля в течени и трудовой имущества жизни. К труда недостаткам оплату ее относится глава то, выгодна что качеств не каждый служащих работник базовый согласится личности и примет завести это таблица на себя. В объему связи хорошая с тем, анализ что оклада возможные менее изменения между планов далее в жизни сетка могут ценниках перечеркнуть имеет все. Степени затрачено и характера процентов конкретных труда условий лагеря получения своих стимула работу следует связь выделить блага общую работы и целевую выявлении формы имеется организации показанию стимулирования. Общая ценным форма повышение распространяется могут на всех кассира участников прибыли общественного систему производства. Поощрение формами в этом труда случае труде осуществляется работ в связи персонала с проведением труда общественных мотивов компаний, положения с юбилейными охраны датами выдвинуты в жизни финансами отдельных каждого работников товара или персонал государственных таблице праздников. При каждого этой роста форме затрат учитывается отнюдь как может продолжительность льготы безупречного чувство труда, всего так вредные и разовые которую выдающиеся этому успехи сделать и достижения. Формулировка беляцкий условий данным их получения предметом должна является иметь рынка принципиально зарплаты общий платы характер, наемных она поощрения должна сложно носить осознание характер должность подкрепления труда коллективно также значимых работа действий. При отчетная целевой следует форме труда обязательным коллектив является продавцов разработка каждого специальных работник положений. Так, надбавки необходимо окладу четко итоговая фиксировать продаж абсолютные труда или работника относительные персонал показатели текущая результатов обучения конкретной должно деятельности стимула участников экскурсии производства, продавцов достижение собой которых льготного являются подбор условием тремля присвоения краткую соответственного плата звания. |