Стратегическая теория фирмы. Тамбовцев_Стратегическая теория фирмы. Стратегическая теория фирмы состояние и возможное развитие в. Л. Тамбовцев
 Скачать 263.48 Kb.
|
|
15 Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие некоторые эмерджентные свойства. Одна- ко никто и никогда не доказал, что од- ним из таких свойств фирмы выступает свойство «быть субъектом» 10 — таким же, как индивид, т. е. обладающим сознанием, волей, памятью, способностями к позна- нию и действию, эмоциями и т. д. Справедливости ради нужно отметить, что Р. Нельсон и С. Уинтер в своей осно- вополагающей книге [Nelson, Winter, 1982] неоднократно подчеркивали метафори- ческий характер использованного в ней уподобления рутин привычкам, генам и т. п. Они полагали, что рутины ближе все- го к программам поведения, отличаясь от, например, компьютерных программ наличием значительных некодируемых фрагментов, которые не могут быть ясно сформулированы «носителями» этих про- грамм, т. е. индивидами — работниками фирм. 11 Однако дальнейшая эволюция как самого этого понятия, так и связанных с ним понятий организационных способно- стей, организационного обучения и т. п., как показало исследование [Felin, Foss, 2009], пошло по пути буквальной трак- товки упомянутых метафор, понимания их как терминов. Как следствие, в рамках такой эволюции не произошло уточнения понятий органи- 10 Попытку обосновать наличие такого свой- ства у организаций ссылкой на признание ее юридическим лицом [King, Felin, Whetten, 2010] нельзя признать удачной, так как подобное при- знание в рамках правовых систем обусловлено не более чем соображениями удобства в связи с возникновением обществ с ограниченной от- ветственностью и необходимостью разграничить имущество учредителей и имущество такого об- щества, на которое только и может быть обращено взыскание. 11 В упомянутой книге нет четкого и одно- значного определения понятия «рутины», однако именно это понимание вытекает как из содержа- ния книги, так и из более ранних и более позд них высказываний ее авторов: рутины — это «про- граммы (patterns) поведения, которое последо- вательно повторяется, но меняется, если меня- ются условия» [Winter, 1964, p. 263]; «способы осуществления разных вещей» [Winter, 1986, p. 165] и т. д. зационной рутины и организационной спо- собности. Напротив, их содержание стало поистине «безразмерным»: «Когда исследо- ватели пытаются предложить определения, они часто так много вкладывают в поня- тия рутин и способностей, что те на деле становятся идентичными организации как таковой, или же рутины отождествляются с другими конструктами, такими как эв- ристики, стратегии, организационные про- цессы и устройства, когнитивные моменты (например, «организационная память») и стимулы...» [Felin, Foss, 2009, р. 159]. Образно выражаясь, понятие «рутины» стало подобно понятию «четвероногие объ- екты», в содержание которого включаются, наряду с кошками и собаками, также сто- лы, стулья и Эйфелева башня. Безусловно, такое понятие имеет право на существо- вание. Вопрос состоит в том, является ли оно продуктивным для развития той или иной теории. С нашей точки зрения, без- граничное расширение понятия «рутины» (вместе со столь же широким пониманием термина «знание») создает излишние, ис- кусственные трудности для теории страте- гического менеджмента в целом и СТФ — в частности. Проанализируем эти трудности на при- мере проблемы передачи некодируемого знания или же проблемы репликации ру- тин [Becker, 2004; 2005; Hodgson, 2004; Pentland, Feldman, 2005]. Не воспроизво- дя сложные аналитические конструкции, предложенные авторами упомянутых ра- бот, рассмотрим значительно более про- стое решение названной проблемы. Если мы разделим «безразмерное» знание на информацию, закодированную в знаках, являющихся внешними по отношению к ин дивиду, и собственно знание, закодиро- ванное во «внутренних» знаках человече- ского организма, т. е. в электрохимиче ских сигналах и состояниях мозга, то проблема репликации рутин фактически исчезает. Ведь собственно знание может быть как кодируемым — индивид в состоя нии озву- чить или записать некоторую его часть, — так и некодируемым (tacit). 16 В. Л. Тамбовцев Кодируемую часть рутины, понимаемой как знание индивида о том, что следует делать в некоторой ситуации, включая его взаимодействие с другими работниками, можно передать новому работнику путем специализированного производства соот- ветствующей информации. Некодируемое же знание в принципе не может быть ре- зультатом специализированного производ- ства информации, оно может рассматри- ваться только как результат производства потенциальной информации, т. е. как ин- формация, содержащаяся в любом объекте [Тамбовцев, 1993, с. 22]. Но потенциальная информация не может быть и объектом передачи 12 : ее можно только извлекать из объекта-носителя. Извлечение потен- циальной информации из любого объек- та, в тот числе из индивида как носите- ля некодируемого знания, предполагает исследование этого объекта: наблюдение за его поведением, выдвижение гипотез, их проверку, экспериментирование и т. п. У нового работника фирмы, которому его коллеги пытаются «реплицировать» ту или иную рутину, нет иного пути получения некодируемой части рутины, чем повто- рение действий опытных работников на основе сообщенной ему информации (отра- жающей кодируемый компонент рутины) и собственных попыток делать то же самое, в ходе которых у него возникает (или не возникает, если его индивидуальные спо- собности недостаточны) соответствующий некодируемый компонент рутины. 12 Передача информации в строгом смысле слова предполагает наличие индивида — ее про- изводителя, специально создающего сообщения на тех или иных «внешних» носителях, адекват- ных существующим каналам связи, по которым могут передвигаться эти носители, т. е. знаки, а также наличие получателя, способного воспри- нимать и понимать эти знаки. Познание исследо- вателем какого-либо внешнего для него объ екта, не передающего целенаправленно информацию о себе, лишь метафорически можно назвать пере- дачей информации, — это не передача в строгом смысле слова, а производство (для самого себя или других) исследователем информации об этом объекте. Понятно, что реплицируемая рутина- знание существует в памяти индивидов [Simon, 1991], а вовсе не в организации (или фирме), причем некоторые части этого знания могут не осознаваться индивидами (и следовательно, не кодироваться), дру- гие — осознаваться, но не кодироваться, третьи — и осознаваться, и кодироваться. Тем самым нет какой-либо необходимости в том, чтобы трактовать знания как мно- гоуровневый концепт, содержание которо- го существует и на уровне индивида и на уровне организации, как это предлагается в [Kaplan et al., 2001]. Информация, без- условно, может принадлежать фирме как юридическому лицу (например, патент), но знания могут принадлежать лишь ин- дивидам. Характеризуя ПОЗ в целом как вариант СТФ, нельзя не отметить, что, стремясь до- казать преимущества фирмы перед рынком в производстве и использовании знаний, его сторонники не учитывают, во-первых, органичные для фирмы ограничения этих процессов, а во-вторых, — существование механизмов координации, более эффектив- ных именно для производства информации и знаний, чем и фирма, и рынок. Неотъемлемые от фирмы ограничения на производство и использование знаний связаны с тем, как в ней распределяется доход, получаемый фирмой от продаж про- дукции, произведенной на основе знаний. Если в фирме принято стимулирование индивидуальных усилий, то у умелого ра- ботника возникают стимулы сохранить свои про из вод ствен ные знания при себе, а не пе- редавать их другим, так как это (относи- тельно) снизит его зарплату. Если же в фир- ме поощряется групповая оплата, то вполне может возникнуть «эффект безбилетника», который в состоянии вообще подавить стрем- ление повышать уровень производственных знаний у работников. К сожалению, в рам- ках ПОЗ эти проблемы не обсуждаются, их место занимает якобы всеобщая «органи- зационная идентичность», исключающая возможность оппортунистического поведе- ния работников [Conner, Prahalad, 1996]. 17 Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие Что касается второго момента, то в си- лу специфических черт информации как кодированного знания наиболее эффектив- ные из известных на сегодня механизмов координации, которые могут применять- ся для ее производства, — это не фирма, а некоммерческая организация и «базар» [Baker, Gibbons, Murphy, 2002; Acemoglu, Kremer, Mian, 2003; Demil, Lecocq, 2006]. Соответствующий пласт идей, однако, со- вершенно не освоен в рамках ПОЗ. Таким образом, налицо значительные проблемы в самих основаниях ПОЗ, что ставит под сомнение его потенциал в фор- мировании СТФ. 5. Концепция динамических способностей Общепризнанно, что концепция динами- ческих способностей (КДС) ([Teece, Pisano, Shuen, 1990; 1997; Teece, Pisano, 1994; Helfat, 1997; Eisenhardt, Martin, 2000; Zollo, Winter, 2002; Helfat et al., 2007] и др.) явилась развитием ресурсного подхо- да, призванным придать динамизм его ста- тическим конструкциям. 13 Вместе с тем в силу ведущей роли в КДС понятий рутин, обучения и т. п. она тесно связана с ПОЗ, выступая своеобразной «вершиной» всего ресурсного подхода, отражающей как его достоинства, так и недостатки. КДС анализирует вопросы формирова- ния и сохранения конкурентных преиму- ществ фирмы. В соответствии с ней кон- курентное преимущество обеспечивается наличием у фирмы динамических способ- ностей (ДС), т. е. способностей модифици- ровать и пересматривать свои компетенции для достижения лучшего соответствия с из- менившейся внешней средой. Способности фирмы, в свою очередь, трактуются как изменяющиеся внутренние и внешние ор- 13 Достаточно подробное описание развития понятия динамических способностей представ- лено в [Ambrosini, Bowman, 2009]; при этом, по мнению авторов [Galunic, Eisenhardt, 2001], эле- менты этой концепции можно обнаружить еще в трудах Й. Шумпетера. ганизационные навыки, ресурсы и функ- циональные компетенции. Согласно КДС, конкурентные преимущества создаются пу тем использования организационных и управленческих процессов, позиций (po- si tion), т.е. активов всех типов, а также путей (path) — верований и привычек, ограничивающих будущее поведение, для того чтобы на долгосрочный период раз- вить высокоэффективные рутины. В соответствии с этим ДС характери- зуются также как «траектории развития компетенций», т. е. как специфические для фирмы процессы, основывающиеся на прошлом опыте (path dependence). ДС сочетают в себе гибкость, необходимую для обеспечения возможности изменений, с ограничениями, которые выводятся из прошлого именно данной фирмы. Если попытаться охарактеризовать КДС в сравнении с ранее рассмотренными под- ходами, то можно заметить, что она пред- ставляет собой существенное упрощение ресурсного подхода, поскольку заменяет поиск неуловимых V(R)IN-ресурсов поис- ком способностей адаптировать таковые (в предположении, что они уже есть) к изменениям внешней конкурентной среды. Фактически анализ совокупности V(R)IN- ресурсов замещается анализом только од- ного ресурса — способности комбиниро- вать остальные ресурсы (включая и орга- низационные способности, как это принято в ресурсном подходе). Стоит отметить, что КДС обусловливает и существенное суже- ние объекта анализа: интерес для нее представляют не все фирмы, а только те, которые действуют в динамичных, инно- вационных секторах. Унаследованные от ресурсного подхо- да и ПОЗ характеристики КДС недавно стали объектом достаточно обстоятельного критического анализа [Arend, Bromiley, 2009]. В числе недостатков подхода иссле- дователи отмечают: (1) отсутствие долж- ных теоретических оснований; (2) слабую эм пирическую верификацию формулиру- емых положений; (3) неясность практиче- ской применимости; (4) сосредоточенность 18 В. Л. Тамбовцев на понятийно-терминологических вопро- сах в ущерб изучению механизмов стра- тегических изменений. К этому можно добавить также и известную тавтологич- ность положений КДС, подобную той, ко- торую М. Портер подметил, анализируя ресурсный подход (см. раздел 3): успеш- ные фирмы успешны потому, что обладают ДС; чтобы стать успешной, фирма должна развивать у себя ДС. 14 При этом вопросы о том, какими именно должны быть «успе- хообразующие» ДС, чтó должны для их формирования делать менеджеры и т. п., фактически остаются открытыми. Ответ на эту критику, опубликованный в том же номере журнала Strategic Or ga ni- za tion [Helfat, Peteraf, 2009], фактически сводится к следующему: КДС еще очень мо- лода, не следует требовать от нее четкости и законченности формулировок, мощной базы эмпирических подтверждений и т. п. Безусловно, фактор молодости КДС — это реальность, однако, независимо от продол- жительности существования той или иной концепции фирмы, ее потенциал так или иначе должен проявить себя в тех отве- тах, которые предлагаются для вопросов, приведенных в разделе 1. Потенциал КДС в этом плане изначально ограничен нечеткостью исходного понятия «способность». Как образно выразились Д. Дози, Р. Нельсон и С. Уинтер, «термин „способности“ плавает в литературе подоб- но айсбергу в туманном Ледовитом океане, один из айсбергов среди других, с трудом отличаемый от многих других айсбергов вокруг него» [Dosi, Nelson, Winter, 2000, p. 3]. Ситуация мало изменилась и за про- шедшие десять лет. Анализ литературы, посвященной изучению конкретных ДС, выделяемых разными исследователями, порождает ощущение, что многие из этих способностей объявляются таковыми ad hoc, 14 Или, как сформулировано в [Cepeda, Vera, 2007, р. 427], «если у фирмы есть динамическая способность, она должна хорошо функциониро- вать, и если фирма функционирует хорошо, то она должна иметь динамическую способность». т. е. под те или иные действия успешной фирмы придумываются соответствующие организационные (динамические) способ- ности. Так, если фирма (точнее, конеч- но, руководители и сотрудники фирмы) успешно вступает в отношения с другими фирмами, утверждается, что у нее есть динамическая «отношенческая способность» [Dyer, Kale, 2007]; если фирма хорошо разрабатывает контракты, значит, у нее есть «контрактные способности» [Argyres, Mayer, 2007; Lee, 2008]; если фирма успеш- но вступает в союзы — у нее есть соот- ветствующие «союзные способности» (al- liance capabilities) [Heimeriks, Duysters, 2005]; если она может и вступать в союзы, и осуществлять слияния — у нее есть спо- собность слияний и альянсов [Vassolo, Anand, 2007/2008] и т. д. Любому непред- взятому читателю ясно, конечно, что речь идет фактически об одной и той же спо- собности, однако в силу неясности того, чтó же такое способность, каждый из ис- следователей волен изобретать «свою» спо- собность. Аналогично обилие способностей «откры- то» и в такой сфере, как инновации: одни говорят об «инновационных способностях» [Barbaroux, 2009], другие — о способно сти балансирования рутин использования и открытия [Güttel, Konlechner, 2007], тре- тьи — о превосходстве в обновлении техно- логической базы [Narasimhan, Rajiv, Dutta, 2006]. При этом, если одни исследователи утверждают, что «динамические способно- сти представляют собой множество специ- фических и идентифицируемых процессов, таких как развитие производимой продук- ции (product development), принятие стра- тегических решений и вступление в альян- сы» [Eisenhardt, Martin, 2000], то другие в рамках одной только лесной индустрии обнаруживают 54(!) значимых для нее спо- собности [Korhonen, Niemela, 2005]. Более того, целые сферы управления, такие как сетевой менеджмент [Möller et al., 2002] и управление знаниями [Nguyen, Neck, 2008], рассматриваются соответствующи- ми исследователями как ДС. 19 Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие Вместе с тем умение решать возникаю- щие проблемы «штучно» (ad hoc problem solving), по мнению С. Уинтера, не яв ля ет- ся реализацией ДС: «Стратегическая сущ- ность способностей включает паттерниза- цию деятельности, и для того чтобы создать и поддерживать такие паттерны, обычно требуются дорогостоящие инвестиции, на- пример, в развитие продуктовых линий. Фирмы могут обеспечить изменения и без опоры на динамические способности, по- средством того, что здесь обозначено как решение проблем ad hoc» [Winter, 2003, p. 991]. Приведенные аргументы в пользу исключения способности «штучного» ре- шения вопросов из числа ДС не представ- ляются убедительными. Ведь навык инди- видуального подхода к каждой возника- ющей проблеме (в том числе и проблеме изменения сложившейся конфигурации ре- сурсов, например) может быть весьма устой- чивой чертой действий менеджеров неко- торой фирмы, так что отказывать такой устоявшейся практике в наличии у нее признаков ДС (при значительной неопре- деленности самих этих признаков) нет ни- каких оснований. Более того, как отмечал И. Доз, стратегические «решения конфликт- ны и не могут быть рутинизированы» [Szu- lanski, Porac, Doz, 2005, p. xvii]. Далее, потенциал КДС изначально огра- ничен также и вследствие приписывания динамическим способностям свойства при- чинной неоднозначности по определению: «причинная неоднозначность — условие, при котором ни фирма, ни ее соперники не могут определить причины эффективности фирмы» [Powell, Lovallo, Caringal, 2006]. Это, с нашей точки зрения, свидетельству- ет об изначальной неоперациональности данного понятия, крайне ограниченной применимости его для прикладных целей. Ситуация здесь напоминает ситуацию с понятием «наиболее приспособленный» в «старой» эволюционной теории: наибо- лее приспособленным объявлялся тот вид, который лучше всего выживает, а лучше всего выживает тот, кто наиболее приспо- соблен. Однако для менеджеров-практиков та- кого рода силлогизмы мало что значат. Им важно получить ясные рекомендации отно- сительно того, чтó же именно им следует предпринимать для улучшения положения фирмы в изменившихся условиях. Этот порочный круг можно разорвать единственным образом: связав наблюда- емое (через успешность выживания) свой- ство наибольшей приспособленности с вну- тренними (морфологическими, физио- логическими и т. п.) свойствами особей соответствующего вида и их поведенчески- ми характеристиками посредством того или иного причинно-следственного меха- низма. Если же априори объявить такую причинную связь неясной и неопределен- ной, то понятие наибольшей приспособ- ленности останется неоперациональным. В биологии, как известно, заявлений о причинной неопределенности никто из ис- следователей не делал, напротив, поиски причинных связей в конце концов увенча- лись значительным успехом, и путь к нему лежал через расшифровку геномов различ- ных видов (см., напр.: [Ридли, 2008]). Аналогичная связь должна быть уста- новлена и для фирм — между их успешным (или неуспешным) функционированием и действиями менеджеров. Установление та- ких связей для динамических способно стей, рутин и т. п. соответствует созданию их микрооснований, проект изучения которых был недавно заявлен [Felin, Foss, 2006]. 15 |