Стратегия управления персоналом организации

• Название: Стратегия управления персоналом организации
• Дата: 02.01.2022
• Размер: 231.74 Kb.
• Имя файла: PR2__UP.docx
• Тип: Практическая работа; #322917
• страница: 3 из 9

1.2. Понятие стратегии и этапы разработки стратегии управления

персоналом организации

Для достижения максимального использования потенциала сотрудников компании, необходимо учитывать весь спектр вопросов, связанных с управлением персоналом именно на этапе разработки планов развития всей организации.

Традиционно выделяют три основные системыуправления человеческими ресурсами в организации⁷:

• 
  планирование и подбор персонала;
  
• 
  профессиональное обучение и развитие персонала;
  
• 
  оценка и вознаграждение персонала.
  

Рис. 1. Модель управления персоналом
Планирование управлением персоналом направлено на поддержку достижения целей организации и представляет собой процесс создания, использования и совершенствования особых методов, процедур, программ для организации процессов подбора и сохранения персонала в организации, его профессионального обучения и развития, оценки и вознаграждения(рис. 1).⁸

Стратегия управления персоналом представляет собой конкретный план действий, разрабатываемый с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой (прил. 1). Стратегия управления персоналом определяет направления работы и содержит сроки и показатели, по которым может быть оценена эффективность их реализации. В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации⁹.

Этапы разработки стратегии управления персоналом организации:

Этап 1. Анализ долгосрочных целей организации, ее внутренних ресурсов и традиций, определение основных принципов политики управления человеческими ресурсами в данной организации.

Этап 2.Разработка стратегии развития

Стратегия развития представляет собой специфический курс действий – планов реализации базисных целей в конкретных условиях функционирования организации, определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. Разработка стратегии развития начинается с сопоставления организационных компетенции, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов организации. Определение разрыва между существующими организационными компетенциями и теми, которые необходимы для реализации ее долгосрочных целей, является важнейшей управленческой задачей.

Организационная компетенция - способность организации как целого систематически добиваться специфических результатов. Организационными компетенциями могут являться: способность осваивать производство новой продукции с наименьшими для отрасли издержками, способность к инновациям, компетенция в создании иностранных представительств и филиалов, компетенция в учете потребностей клиентов при разработке новой продукции.

Так же, как миссия, стратегия развития должна представлять собой достаточно краткую формулировку курса действий, которая может стать своего рода руководством для создания конкретных планов организационно-технических мероприятий.

Этап 3.Разработка стратегии управления персоналом


Стратегия развития организации





Фактические организационные

компетенции

Требуемые организационные компетенции

(производственное поведение)





Потребности развития персонала (несоответствие

фактических компетенций требуемым)





Приоритеты развития персонала (компетенции)



Стратегия управления персоналом организации





План ОТМ по оценке персонала

План ОТМ по развитию

персонала

План ОТМ по вознаграждению и компенсации

План ОТМ по отбору и приему персонала


Рис.2. Формирование стратегии управления персоналом
Разработка собственно стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий (ОТМ). Схематично этот процесс представлен на рис. 2.

В отличие от стратегии развития план организационно-технических мероприятий содержит конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах: человеческих, материальных, финансовых. Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор и прием на работу, развитие и обучение, оценка и вознаграждение сотрудников (рис. 1).Консолидация этих мероприятий позволяет создать функциональные планы: план в области приема на работу, развития, компенсации, оценки.¹⁰

Для обеспечения эффективности процесса разработки планов и успеха в их реализации необходимо учитывать:

• 
  согласованность с общей стратегией организации и со стратегией управления человеческими ресурсами,
  
• 
  учет организационных ресурсов;
  
• 
  непротиворечивость культуре организации и ее подразделений.
  

При формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: "снизу вверх" и "сверху вниз".

При использовании подхода "снизу вверх" высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений.

При планировании "снизу вверх" каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода являются неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой.¹¹

Этап 4. Реализация стратегических задач и планов организации.

На этом этапе предполагается выполнение персоналом организации определенных действий, называемых производственными функциями. Более точный термин в данном случае – производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

Перейдем к рассмотрению стратегии управления персоналом. Для этого рассмотрим, на чем основывается сама стратегия.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая исходит из того, что стратегия управления персоналом определяется стратегией развития предприятия. То есть специалисты по управлению персоналом выполняют обслуживающие функции, которые заключаются в подборе кадров и поддержании их должной работоспособности.

Суть второй концепции в том, что стратегия управления персоналом является автономной системой и не зависит от стратегии предприятия. То есть персонал рассматривается как самостоятельный ресурс предприятия. В данном случае стратегия кадровой политики всецело зависит от потенциала кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия развития организации сопоставляется с потенциалом кадровых ресурсов и на этой основе определяются направления стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации и ее кадровой политики.¹²

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов, как руководства организации, так и ее персонала. Она предполагает:

• 
  определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации их способностей).
  
• 
  формирование идеологии и принципов кадровой работы, которые должны быть закреплены в специальном документе – «Философия управления персоналом». Это, прежде всего, набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизменяться.
  
• 
  обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность предполагает достижение целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченном по возможности числе работающих. Социальная эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников.¹³
  

Т.о. для реализации поддержки эффективной работы службы управления персоналом предприятия необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы. Она должна иметь в своем составе подразделения, которые обеспечивали бы решение всех возложенных на нее задач.