Стратегия управления персоналом организации
 Скачать 231.74 Kb.
|
2.3 Анализ стилей и методов руководстваАнализ показал, что директором ООО УК «MAGNAT» разработан комплекс мероприятий, позволяющих придать контактам с рабочими деловой и в то же время доброжелательный характер. К ним относятся: - выявление пожеланий, интересов, нужд членов коллектива, проведение в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.; - прием рабочих по строго определенным, наиболее важным вопросам (жилищным, спорным, устройства детей в дошкольные учреждения и т.д.); - создание во время приема атмосферы, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу. Если просьбу посетителя нельзя удовлетворить, то в краткой, но убедительной форме излагается причины. При этом само отношение директора таково, что посетитель чувствует желание руководителя помочь ему; - ведение картотеки, в которой его секретарем отражается основная информация о работниках предприятия, в т.ч. то, что обещано директором, по их просьбам, с указанием намеченных сроков выполнения. По истечении данного срока работника, не дожидаясь повторного посещения, извещают о том, что сделано для удовлетворения его просьбы. Анализ выявил, что стиль руководства, применяемый директором ООО УК «MAGNAT» в работе с руководителями и специалистами, несколько отличается от того, которым он пользуется в обращении с рабочими. Основная причина этого заключается в том, что руководители и специалисты несут ответственность за работу целых подразделений и служб, что повышает предъявляемые к ним требования. Специфика выполняемых ими работ не только не исключает деловые опоры, отстаиваний различных мнений, а наоборот, предполагает их. Изучение взаимоотношений директора с руководителями и специалистами предприятия выявило следующие особенности: - прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, директор советуется с руководителями и главными специалистами. Это помогает им осознать свое значение для предприятия и повышает чувство ответственности за свой труд; - директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными; - директор создает такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске: - если руководитель или специалист допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем; - директор не напоминает руководителю или специалисту о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе; - задание подчиненному директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы. Во взаимоотношениях директора ООО УК «MAGNAT» с подчиненными имеется и другие особенности. Но все взаимоотношения, как правило, строятся на демократической основе и дифференцированно в зависимости от роли, которую играет работник в деятельности предприятия, отношения его к той или иной категории работников, качества и добросовестности выполнения им своих обязанностей, а также от частоты и продолжительности контактов. 2.4. Статистика качественных и количественных показателей персоналаПерсонал предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров. Среднесписочная численность работников – 146 чел. Все работники предприятия делятся на две группы: - производственный персонал; - управленческий персонал. Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное обслуживание. Управленческий персонал – осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации. Структура и численность персонала ООО УК «MAGNAT» представлена в таблице 2. Таблица 2 Анализ численности и структуры персонала ООО УК «MAGNAT» в 2007-2009гг.
Основываясь на данных таблицы 2 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2007 годом в 2009 году произошло увеличение численности персонала на 76 чел. Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия – 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на ООО УК «MAGNAT» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников в возрасте от 51 до 55 лет и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет. Возрастная структура персонала представлена в таблице 3. Таблица 3 Возрастная структура персонала ООО УК «MAGNAT»
На предприятии работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала по гендерному признаку показана на рисунке 4.  Рис. 4. Структура персонала ООО УК «MAGNAT» по гендерному признаку Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов. На ООО УК «MAGNAT» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования. Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со средне – техническим образованием - 38 %, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием составляет 8 %. Структура работников ООО УК «MAGNAT» по уровню образования представлена на рисунке 5.  Рис.5. Структура персонала по уровню образования Динамику и структуру персонала ООО УК «MAGNAT» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 6.  Рис. 6. Структура персонала ООО УК «MAGNAT» по стажу работы (% к численности) Данные подтверждают рост численности персонала по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала. Также в этом разделе работы необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты: 1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр) определяется по формуле: Кпр = КПп/ЧПср Ч 100%, (1) где КПп – количество принятого на работу персонала, чел; ЧПср – среднесписочная численность персонала, чел.16 2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле: Кв = ЧПув/ЧПср Ч 100% , (2) где ЧПув – количество уволившихся работников, чел. 3. Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле: Ктекучести = Чув/Чср (3), где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины; Чср – среднесписочная численность.17 Основными причинами текучести кадров в ООО УК «MAGNAT» являются: - несоответствие образовательного уровня и содержания труда; - неудовлетворенность работников размерами заработной платы; - неблагоприятные условия и режим труда; - неудовлетворенность профессией и т.д. 4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): Кпс = ЧПг/ЧПср Ч 100%, (4) где ЧПг – количество работников проработавших весь год, чел.18 Для определения выше перечисленных коэффициентов целесообразно составить таблицу 4. Таблица 4 Исходные данные
Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 5). Таблица 5 Показатели движения кадров ООО УК «MAGNAT» в 2007-2009гг.
Как показывает таблица 5, коэффициент текучести к 2009 году уменьшился на 0,3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей в ООО УК «MAGNAT». Глава III. Пути совершенствования планирования и развития персонала в ООО УК «MAGNAT» | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||