Стратегия управления персоналом организации
 Скачать 231.74 Kb.
|
3.2. Анализ стратегии управления персоналом в ООО УК «MAGNAT»Существующая система управления персоналом ООО УК «MAGNAT» должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: 1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО УК «MAGNAT» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО УК «MAGNAT» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. 2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. 3. Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО УК «MAGNAT» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы. Выявленные проблемные моменты в деятельности ООО УК «MAGNAT» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО УК «Спецстрогарант» на рынке предоставления услуг. 3.3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО УК «MAGNATИзучив систему управления персоналом в ООО УК «MAGNAT» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом. Так в ходе анализа удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля деятельности сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации. Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно. 1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков. 2. Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод. Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала. 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы. Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий: - празднование дней рождений сотрудников коллектива; - выезд на природу; - проведение спортивных мероприятий; - проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада». 4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Использование тренингов позволит: - увеличить качество и количество выпускаемой продукции; - уменьшить потери от брака; - сохранить оборудование; - снизить число и потери от инцидентов; - снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой; - предотвратить «устаревание» работников. 5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет. 6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени. 7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности. 8. Повысить информированность сотрудников организации. Перечисленные направления можно изобразить графически в виде рисунка 7. Для реализации данных мероприятий необходимо: Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и нес персональную ответственность за результаты своей деятельности. Во – вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно: - методику обучения персоналом; - методику оценки и аттестации персонала; - методику подбора и расстановки персонала; - методику управления трудовыми конфликтами и др. Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить. На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение. На методиста следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО УК «MAGNAT» существуют.  Рис. 7. Направления по совершенствованию системы управления персоналом В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 6). Таблица 6 Результаты внедрения мероприятий в ООО УК «MAGNAT»
Таким образом, как видно из таблицы 6 выручка от реализации услуг повысится на 52423 тыс.руб. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) = 12853 тысяч рублей. Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека. Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами: - работники получат удовлетворенность от выполняемой работы; - появиться стремление к достижению более высоких результатов; - улучшится психологический климат в коллективе. Данные мероприятия будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом. |