1.5 Личность и группа. Тема 5 Личность и группа. Понятие о группе, классификация. Понятие о коллективе, общие характеристики. Социальнопсихологический климат в коллективе. Понятие о лидере группы. Цель
 Скачать 175 Kb.
|
|
Тема 1.5 Личность и группа. Понятие о группе, классификация. Понятие о коллективе, общие характеристики. Социально-психологический климат в коллективе. Понятие о лидере группы. Цель: - формирование представлений о группах, их классификации; - овладение закономерностями внутригрупповых и внутриколлективных процессов; - формирование представлений о феномене лидерства; - выработка умений и навыков в применении приемов, способов, методов изучения социально-психологических аспектов групп и коллективов. Основные понятия: ассоциация, группа, диффузная группа, коллектив, конформность, корпорация, лидер, групповое давление, малая группа, межличностные отношения, референтная группа, социометрия, статус, условная группа, ядро коллектива, социально-психологический климат коллектива. Вопросы для обсуждения: 1.Понятие о группах и коллективах. 2. Эффективность деятельности группы. 3. Теории лидерства. 4. Проблемы руководства малой группой. Стили руководства Литература: 4, 5, 12-19, 21, 23, 28. 2. Эффективность деятельности группы Все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой работы. Эффективность деятельности группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе «групповой динамики». В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия решений и т.д. Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. При принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне: объект только социально-психологических исследований. Но интересует данная проблема, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается сведением эффективности работы группы к ее продуктивности. В социально-психологических исследованиях по изучению продуктивности были найдены некоторые важные характеристики. Большую популярность приобрела модель И.Штайнера, которая предлагает формулу вычисления продуктивности индивида, особенно в связи с эффективностью руководителя, но могла быть использована и для анализа продуктивности группы. Формула такова: Актуальная продуктивность = потенциальная возможность- нереализованная продуктивность По его мнению, деловой лидер в группе «отвечает» за первый показатель, т.е. он обязан мобилизовать все имеющиеся в группе ресурсы. Второй показатель – совокупность тех потерь, которые могут иметь и препятствовать достижению высокой производительности. Т.к. большинство потерь связано с «человеческим фактором», то «отвечает» за это- эмоциональный лидер- именно он должен минимизировать потери, предотвратить в группе напряженность. В действительности продуктивность – только один показатель эффективности групповой деятельности. Другой, не менее важный показатель- это удовлетворенность членов группы (не только межличностными отношениями, но и совместной групповой деятельностью). Группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних стадиях развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи – это критерий общественной значимости задачи. Возникает он лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития. Это позволяет выделить факторы групповой эффективности, а именно расширить их перечень. Основными показателями эффективности осуществления процесса образования и развития группы всегда выступают психологическая сплоченность людей, составляющих группу, и социально-психологический климат. Психологическая сплоченность группы- характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, событиям, наиболее значимым для группы в целом. К числу основных факторов групповой сплоченности относятся прежде всего:
Конкретные показатели психологической сплоченности обычно таковы:
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата, без которого затрудняется эффективность групповой деятельности таковы:
3. Теории лидерства 1) ЛИДЕРСКИЙ КОНТИНУУМ Р.ТЕННЕНБАУМА И В.ШМИДТА В 50-х и 60-х годах появилось много исследований по влиянию на людей со стороны лидера - формального и неформального. Общая модель лидерства включала следующие части:
Соответственно изучение стилей лидеров проводилось и ведется применительно к данной модели, ее составным частям. В своей концепции лидерского континуума Р. Тенненбаум и В. Шмидт выделили "три силы", влияющие на стиль руководителя.
Исследуя методы руководителей, Р. Тенненбаум и В. Шмидт пришли к выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать такие способы, приемы, которые больше всего соответствуют сложившейся ситуации. По их мнению, деление стилей на авторитарный и демократический - это довольно узкие модели, не отражающие разнообразия стилей, существующих на практике. Неправомерно рассматривать, например, авторитарный стиль как неэффективный, а демократический, наоборот, как результативный. Стиль управления - это "открытая система", в которую входят многие взаимосвязанные факторы, приобретающие определенное значение под влиянием трех вышеназванных сил. 2) ТЕОРИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА Ф. ФИДЛЕРА Американский профессор Ф. Фидлер, создавший теорию эффективного лидерства (1967 г.), провел со своими коллегами исследования в разнообразных малых группах. Ими были выявлены три составляющие, которые влияют на стиль лидера. Должность - чем больше полномочий имеет лидер в занимаемой должности, тем увереннее он может повести за собой людей. Структура задач - чем более четко сформулированы задачи, тем легче вызвать ответственность у людей и контролировать выполняемые ими задачи. Взаимоотношения между лидером и членами группы - чем больше доверия у членов группы к лидеру, тем сильнее их готовность следовать за ним. В своем исследовании Ф. Фидлер выделил два стиля лидера - жесткий и мягкий. Лидер с жестким стилем ориентирован, прежде всего, на достижение поставленных целей, задач, выполнение принятых решений. Лидер с мягким стилем отдает предпочтение установлению и поддержанию хороших межличностных отношений и усилению личного положения. Для практического определения этих стилей Ф. Фидлер использовал тестирование, с помощью которого выявлялись наименее и наиболее предпочитаемые лидером члены группы и устанавливалось сходство между членами группы и лидером, так как человек работает лучше с тем, кого он считает таким же, как он сам. Как показало тестирование, жесткий стиль присущ лидеру, который делает большое различие между наиболее и наименее предпочитаемыми работниками и отрицательно характеризует наименее предпочитаемого работника. Лидер с этим стилем делает упор на достижение целей, задач, а не на отношения в группе. Мягкий стиль свойственен лидеру, который не проводит большого различия между наиболее и наименее предпочитаемыми работниками и положительно характеризует наименее предпочитаемого работника. Лидер данного стиля считает хорошие отношения в группе наиболее важным фактором достижения поставленных задач. В своей теории эффективного лидерства Ф. Фидлер предложил определять "степень благоприятности" ситуации в зависимости от степени признания руководителя как лидера со стороны подчиненных, а также степени структуризации задачи и объема формальной власти. Ситуация считается благоприятной, если все три показателя оказываются высокими и, наоборот, неблагоприятной при их низких значениях. Он пришел к выводу, что жесткий стиль эффективен а благоприятной и неблагоприятной ситуациях, а мягкий стиль - в неопределенной обстановке. Весьма примечательно, что свою теорию Ф. Фидлер связал с вопросами : подготовки руководителей, среди которых особого внимания заслуживают два тезиса. Первый. Практически невозможно изменить качества конкретного руководителя, однако можно изменить ситуацию, в которой ему приходится работать. Поэтому следует научить руководителя тому, как завоевать поддержку и доверие со стороны подчиненных; как определять конкретные задачи; как оценивать степень предоставленной власти. Второй. Подготовка руководителей должна строиться с учётом их личностных характеристик, а не основе единой программы обучения, которая хороша для одних, но не отвечает потребностям других. 3) "УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА" Р. БЛЕЙКА И ДЖ. МОУТОН В начале 80-х годов появилась концепция "управленческой решетки", созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная на рис. 1. Управленческая решетка включает две составляющие работы менеджера. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям. Термин "производство" означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д. Составляющие расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления "внимания к..." {незначительная - значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации.
Точка 1.1. – «Страх перед бедностью». Со стороны руководителя прилагаются усилия, направленные на обеспечение минимального качества работы, позволяющего избежать увольнения. Незначительное внимание, как к людям, так и к работе. Точка 9.1. – «Авторитет-подчинение». Соответствует такому стилю, при котором производственный результат — все, а человек, в лучшем случае, — исполнитель. Моральный настрой коллектива такого руководителя мало беспокоит. Максимум внимания к работе, минимум — к людям. Точка 5.5. – «Организация». Руководитель находит баланс производственной эффективности и морального климата в коллективе. Умеренное внимание к работе и к людям. Точка 1.9. – «Дом отдыха». Руководитель в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает «семейную» атмосферу в коллективе, но мало заботится о выполнении производственных заданий. Максимум внимания к людям, минимум — к работе. Точка 9.9. – «Команда». Соответствует стилю управления, при котором менеджер стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Высокая ориентация на работу в сочетании с уважением к людям. Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому "убогому управлению" (стиль 1.1). Руководители совершают "колебания" между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе выполнения производственных задач). Для увеличения отдачи руководители “затягивают гайки”, и когда отношения между людьми начинают страдать, их "маятник" возвращается в положение 1.9. В середине решетки (5.5) находится стиль "золотой середины" или баланса между "кнутом и пряником". Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор. Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития. Ранжирование каждой из осей "управленческой решетки" от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных стилей руководства. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу авторов о том, что независимо от ситуации стиль 9.9. является лучшим [2]. На практике результаты опросника используются менеджерами по персоналу для формирования оптимального стиля руководства при помощи специальных программ обучения и подготовки. Цель этих программ — выработка у менеджеров стиля 9.9. В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т. п. Преобладание стиля 1.9. может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5.5. в определенной степени может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1.1. вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение. Очевидно, что этот человек не способен быть руководителем. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||