Тема 1. Бизнес и предпринимательство. Тема Бизнес и предпринимательство Вопросы темы
 Скачать 0.71 Mb.
|
|
Внутрифирменные предпринимательские коммуникации с работниками. Взаимодействие работодателей и работников опирается на равноправие сторон. Объектами отношений между ними являются профессиональные компетенции работников, качество рабочих мест и условия труда. Что интересует предпринимателей при выборе работников: Профессиональные знания, умения, навыки, а также уровень квалификации, опыт работы по одной или ряду профессий. Способность и желание повышать профессиональную квалификацию, осуществлять карьерный рост, работать в команде. Личностные качества работников: трудолюбие, лояльность, порядочность, готовность прийти на помощь, хитрость, дружественность, справедливость, удачливость, умение вызывать доверие, способность к преодолению препятствий. Психологические типы личности и психологические характеристики личности (равнодушие, осторожность, вздорность, рассудительность, доверчивость, внушаемость). Поведенческие манеры (вежливость, внимательность, энергичность, коммуникабельность, вальяжность, бесцеремонность, грубость). Возраст, пол, национальная и религиозная принадлежность, уровень образования, медицинские характеристики. Способность к творчеству, навыки участия в межфирменных коммуникациях, аналитическое мышление, предпринимательская интуиция, понимание задач фирмы, сопричастность к делам фирмы, соблюдение норм права. Ключевое значение в коммуникациях работодателей и наемных работников имеют профессиональные компетенции последних. Таблица 6. Профессиональные компетенции работников
Работников также интересуют профессиональные компетенции предпринимательских фирм. Им не все равно, в какую именно компанию они поступят работать, с какими именно владельцами бизнеса они свяжут свою трудовую карьеру. Инструментом сотрудничества работодателей и работников выступает их взаимная мотивация. Таблица 7. Взаимная мотивация работодателей и работников
Сотрудничество между предпринимателями и работниками может дополнительно стимулироваться в виде предложений об участии работников в управлении фирмой, управлении имуществом фирмы, об участии их в распределении доходов фирмы. Иногда владельцы бизнеса решаются на привлечение заинтересованных в развитии бизнеса, творчески мыслящих, инициативных работников в число партнеров по бизнесу. Соперничество работодателей и работников может принимать недобросовестный характер, причем недобросовестно могут вести себя обе стороны. Недобросовестные действия работодателей: невыполнение условий трудовых соглашений и других договоренностей с работниками; умышленное создание условий, при которых добросовестная работа персонала фирмы становится невозможной (ограничения в доступе на рабочее место, отсутствие производственных заданий, создание нездоровой обстановки в коллективе); применение незаконных схем взаимодействия с персоналом, в частности схем ухода от уплаты налогов при оплате труда; оказание влияния на персонал с помощью запугивания, шантажа, угроз и других незаконных методов. Все эти действия осуществляются работодателями в тех случаях, когда они не дорожат сотрудниками, не предполагают долговременного развития бизнеса, либо просто они являются профессионально некомпетентными руководителями. Недобросовестные действия работников: невыполнение условий трудовых соглашений и других договоренностей с работодателями; участие в несанкционированных профсоюзами забастовках; использование бренда фирмы для поддержания побочных видов деятельности, осуществляемых без согласия работодателей; расшатывание бизнеса фирмы и ее организационной структуры в целях перехвата бизнеса, его частей или паразитирования на данном деле; сговор с конкурентами (сбор и разглашение конфиденциальной информации, участие в пропаганде конкурентов, саботаж мероприятий фирмы по заказу конкурентов); оказание влияния на владельцев бизнеса с помощью запугивания, угроз, шантажа и других незаконных методов; черный PR и антиреклама в отношении работодателей. Недобросовестные действия работников по отношению к работодателям, как правило, наблюдаются в случаях, когда сотрудники не увлечены интересами дела, не рассматривают свою работу на фирме как стабильное и долговременное занятие и не воспринимают своего работодателя и коллег как партнеров в достижении персонального успеха. 3. Предпринимательское администрирование внутрифирменных коммуникаций. Кадровый состав фирмы называется человеческими ресурсами, или человеческим капиталом фирмы. Управление нанятыми работниками называется менеджментом персонала (управлением персоналом, персональным менеджментом) фирмы. Менеджмент персонала включает: разработку и осуществление кадровой политики[18]; обеспечение комплектации кадрового состава фирмы; поддержание бесконфликтной или малоконфликтной внутрифирменной обстановки; создание и поддержание подходящего психологического климата; налаживание и воспроизведение эффективных межличностных коммуникаций. Администрирование предпринимателями взаимодействия с персоналом фирмы должно опираться на ряд принципов использования человеческих ресурсов. Основные принципы использования человеческих ресурсов: Все представители кадрового состава фирмы должны четко осознавать поставленные цели и результаты, понимать, что их рабочая сила является лишь частичкой совокупного человеческого капитала фирмы. Работодатель должен активно руководить персоналом, чрезмерно не опекая его, а предоставляя работникам возможность проявить самостоятельность и инициативу. Работодатель должен правильно соизмерять профессиональные, деловые и личные качества человека с порученными ему для решения задачами, стимулируя его к труду. Работодатель должен заботиться о психическом и физическом состоянии работников, о постоянном развитии человеческих ресурсов и об укреплении кадрового потенциала фирмы. Важно помнить, что каждый человек нуждается в поддержке, признании, уважении независимо от того, какими именно профессиональными, личными и деловыми качествами он обладает и какие задачи решает на своем рабочем месте. Мобилизацию человеческих ресурсов целесообразно четко нацеливать на достижение конкретных результатов, излишне не подгоняя работников и не оказывая на них административного давления.  Рис. 17. Каналы внутрифирменных коммуникаций
Общая списочная численность работников может превышать штатное расписание, поскольку в действительности трудиться на фирме могут люди, принимаемые на временную работу вне штата. Инструментами внутрифирменных коммуникаций являются: способы приема людей на работу; формы оценки работы персонала; способы мотивации (стимулирования) персонала; формы контроля работы персонала, соблюдения производственной и трудовой дисциплины; способы перемещения работников внутри штатного расписания и списочной численности, а также ротации (замены) сотрудников; формы оплаты труда; способы дополнительного вознаграждения и поощрения работников; формы повышения квалификации работников; способы увольнения работников; способы формирования кадровой структуры фирмы; способы поддержания внутрифирменного климата и обеспечения обстановки, благоприятствующей эффективной работе и карьерному росту перспективных сотрудников. Квалифицированные работодатели предпочитают искать нужных им работников, не только опираясь на советы знакомых, родственников и уже принятых на работу сотрудников своей фирмы, но и привлекая специалистов по объявлениям в СМИ, на конкурсной основе, по рекомендациям служб занятости, после ознакомления с анкетными данными (резюме) потенциальных сотрудников. Для поиска эксклюзивных специалистов используется метод «охоты за головами» – переманивание успешных работников из других компаний. Некоторые фирмы предлагают сотрудникам так называемые социальные пакеты, в состав которых входят кредиты на покупку жилья, средства на обучение детей, затраты на медицинское обслуживание и покупку лекарств, средства на оплату туристических поездок, стипендиальные программы, расходы на оплату питания, транспортные расходы и др. Для работающих сотрудников предпринимательские фирмы, заинтересованные в постоянном развитии персонала, предлагают программы повышения квалификации, семинары и тренинги по интересующим фирму направлениям. Субъекты предпринимательского бизнеса заинтересованы не только в приеме на работу квалифицированных и компетентных сотрудников, но и в формировании слаженной команды бизнеса. Такая слаженность достигается при отзывчивом отношении и внимании работодателей к запросам сотрудников фирмы и формировании у сотрудников ответственного отношения к выполнению должностных обязанностей. В качестве инструментов внутрифирменных коммуникаций субъектов предпринимательства с работниками используются трудовые коммуникаты.  Рис.18. Виды трудовых коммуникатов
С помощью приказов и распоряжений регулируется прием персонала фирмы, переводы работников на новую должность внутри фирмы, направление в отпуск, в командировку, на курсы повышения квалификации, а также увольнение работников.
Цель должностной инструкции – закрепить круг задач, которые должен решать сотрудник, занимающий определенную должность.  Рис. 19. Содержание должностной инструкции Внутрифирменные коммуникации работодателей и работников, как правило, опираются на контракты (трудовые договоры) либо на договоры на выполнение разовых работ (договоры подряда).
Трудовой договор представляет собой типовой документ, применяемый при приеме на работу.  Рис. 20. Составляющие трудового договора Контракт – это специфическая форма трудового договора. Его применение позволяет максимально индивидуализировать условия труда, предусмотреть особенные права и обязанности сторон (четко детализированы обязанности работника, условия его работы и привилегии). Контракт составляется с учетом пожеланий работника, в то время как трудовой договор имеет общую для всех форму, его условия фирма, как правило, не меняет. Применение трудовых договоров и контрактов дает работодателям возможность оперативно воздействовать на результаты труда посредством четкой фиксации трудовых обязанностей, ответственности работника за невыполнение договора и в части выполнения работником своих трудовых обязанностей, и в части достижения им заранее определяемых результатов. Форма контракта позволяет также оговорить условия досрочного прекращения его исполнения каждой из сторон. Кроме трудовых договоров и контрактов процедура приема на работу предусматривает возможность заключения с работниками договоров подряда.
Анкетирование и собеседование являются начальными этапами многоступенчатого процесса отбора претендентов на работу в фирме. Собеседование позволяет гораздо точнее составить представление о кандидате, чем анкетирование, потому это очень ответственный этап при найме на работу. Для более тщательной проверки соискателей на работу фирма может предложить претендентам отборочные тесты или подвергнуть их отборочным испытаниям. Сформировав квалифицированную команду управленцев, владельцы бизнеса могут доверить ей многое, но при этом они не должны утратить собственное влияние на бизнес. Выводы 1. Во внутрифирменных коммуникациях участвуют партнеры субъектов предпринимательства по общему бизнесу и нанятые работники. Внутрифирменные предпринимательские коммуникации опираются на взаимные, противоположные либо нейтральные интересы сторон. 2. Внутрифирменные коммуникации с партнерами по общему делу закрепляются с помощью учредительных документов, устных договоренностей, «понятийных соглашений». 3. Взаимодействие работодателей и работников опирается на равноправие сторон. Придирчивая оценка при взаимодействии работников и работодателей присуща обеим сторонам коммуникаций. Ключевое значение в коммуникациях работодателей и наемных работников имеют профессиональные компетенции последних. 4. От качества административных решений зависят результаты деятельности любого субъекта предпринимательского бизнеса. Каналами внутрифирменных коммуникаций являются штатное расписание работников, их списочный состав и кадровая политика. 5. Обеспечение и поддержание малоконфликтной обстановки внутри коллектива работников является объектом пристального внимания со стороны владельцев бизнеса и обязательной частью менеджмента персонала. 6. Применение трудовых договоров и контрактов дает работодателям возможность оперативно воздействовать на результаты труда посредством четкой фиксации трудовых обязанностей, ответственности работника за невыполнение договора и в части выполнения работником своих трудовых обязанностей, и в части достижения им заранее определяемых результатов. Форма контракта позволяет также оговорить условия досрочного прекращения его исполнения каждой из сторон. 7. Схемы взаимодействия работодателей с работниками фирмы опираются на сочетание сотрудничества и соперничества сторон. Инструментом сотрудничества работодателей и работников выступает их взаимная мотивация. Соперничество работодателей с работниками проявляется в соперничестве сторон за наилучшую реализацию собственных интересов, соперничестве работников между собой в сфере карьерного роста, получения дополнительных поощрений и социальных пакетов, приобретения возможности оказывать влияние на руководство. 8. Соперничество работодателей и работников может принимать недобросовестный характер, причем недобросовестно могут вести себя обе стороны. Работодатели и работники должны принимать меры безопасности на случай таких действий. 9. Чем скорее владельцы бизнеса решат вопросы, связанные с поиском и привлечением персонала, тем быстрее они приблизят свой бизнес к раскрученному состоянию. 10. Анкетирование и собеседование являются начальными этапами многоступенчатого процесса отбора претендентов на работу в фирме. Собеседование позволяет гораздо точнее составить представление о кандидате, чем анкетирование, потому это очень ответственный этап при найме на работу. Для более тщательной проверки соискателей на работу фирма может предложить претендентам отборочные тесты или подвергнуть их отборочным испытаниям. 11. Сформировав квалифицированную команду управленцев, владельцы бизнеса могут доверить ей многое, но при этом они не должны утратить собственное влияние на бизнес. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||