шп по менеджменту. Тема Деятельность как социальная основа менеджмента Основные вопросы
 Скачать 0.82 Mb.
|
|
Тема 6. Механизмы управления в сфере культуры Основные вопросы:
Управленческие действия осуществляются при помощи управленческих механизмов, а способы их использования определяются как методы. Методы управления понимаются как способы воздействия на отдельных работников и трудовой коллектив в целом, необходимые для достижения целей организации. Поскольку методы управления направлены на людей, то основой классификации этих методов является внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуется человек в процессе производственной деятельности. По содержанию эти мотивы делятся на экономические, социальные и принудительные (административно-правовые). Механизмы управления определяются как комплекс рычагов (или совокупность средств) воздействия, используемых в управлении. Они воздействуе на мотивацию деловой активности персонала, которая связана с выполнением работниками своих основных профессиональных функций, на создание работоспособных и мотивированных команд единомышленников. Рассматривается механизм управления и как «технология» процесса управления, т.е. рациональная последовательность использования властных, организационных, экономических, контрольных и информационных процедур выбора решений. Для рассмотрения механизма управления «технологично» воспользуемся объединением в четыре группы по факторному принципу, по содержанию, назначению и возможностям. Организационно-административный механизм. Система распределения полномочий (прав, обязанностей, ответственности), фиксируемой в организационных документах (уставах, положениях, должностных инструкциях), система организационно-административного воздействия (директивы, указы, постановления, распоряжения, приказы), аппарат управления или бюрократия (иерархия подчинения). Подпадает в сферу действия административного1 и трудового права2. Регламентирование (регламент3) — разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного этими положениями периода. Это положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования предприятия в целом. Например, Закон Республики Беларусь "Об акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью". Это — положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и полномочия. Сюда относится устав предприятия, учредительный договор, схема организационной структуры, положения о структурных подразделениях и др. Это — должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций, которые устанавливают основные требования к должностям, обязанности, права и ответственность должностных лиц. Таким образом, регламентирование определяет организационную основу управления, стабилизирует процесс управления. Нормирование — установление нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам. В практике управления используют нормативы времени, нормативы численности, нормативы выработки, нормативы соотносительности и др. Инструктирование — ознакомление с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, объяснение обстановки, задач, возможных трудностей, предостережение от возможных ошибок, в совете по выполнению каких-либо работ и т.д. Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы. Распорядительное воздействия — это способы текущей организационной работы через директивы, постановления, указы, распоряжения, приказы, резолюции. Распорядительное воздействие по форме может быть или устным, или письменным. Устная форма более оперативна, документальная способствует лучшему пониманию, учету и контролю исполнения решений. Дисциплинарное воздействие — через разработку правил, устанавливающих и практически реализующих ответственность менеджеров и сотрудников предприятия. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную, служебную ответственность. К вторичным материалам и документам, выражающим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений. Экономический механизм. Система ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических ресурсов — прежде всего), экономический расчет и экономическое стимулирование (организация заработной платы, материального поощрения или наказания). Сфера культуры ныне рассматривается не только как производитель и хранитель культурных ценностей, но и как важный сектор экономики, обеспечивающий рост занятости, развитие наукоемких отраслей, значительный приток доходов от туризма и новых налоговых платежей в государственные бюджеты, в том числе от высокодоходных, таких как производство аудио- и видеопродукции4, реклама, мода, фотография, промышленный дизайн), качественно изменившие рынки товаров и услуг культурного назначения. Это обусловило существенный пересмотр государственной политики в сфере культуры и искусства и она все в большей мере стала увязываться с социальной, промышленной, структурной и внешнеэкономической политикой. Необходимость повышения эффективности государственного регулирования в условиях острого дефицита бюджетных средств привела к перенесению акцентов в культурной политике с субсидирования "живого искусства" на поддержку новых коммерческих отраслей (прежде всего аудио- и видеопроизводства), с прямого государственного дотирования на косвенные (налоговые) методы, с преимущественно государственных на смешанные государственно-частные формы финансирования. В результате произошла трансформация национальных систем регулирования и финансирования культуры, появились новые формы и методы государственного стимулирования. Принципы государственного финансирования сферы культуры и искусства: - компенсация труда, затраченного па производство товаров и услуг; - распределение функций финансирования сферы культуры по уровням власти и партнерское участие в финансировании бюджетов разных уровней (центр - регионы - местные органы власти); - стимулирование организаций культуры к поиску небюджетных источников доходов и развитие смешанных государственно-частных форм финансирования. 1.Принцип компенсации труда тесно связан с принципами свободы художественного творчества (за исключением свободы пропаганды фашизма и насилия) и недопустимости дискриминации каких-либо направлений в искусстве и культуре. На практике это выражается в том, что оценка качества творческой деятельности и выбор проектов государственного финансирования, как правило, возлагается на компетентные экспертные органы и ассоциации профессионалов в cфepe культуры, а не на чиновничий аппарат. 2. Необходимость финансовой поддержки сферы культуры обусловлена социальной и национальной политикой государств, направленной па обеспечение широкого доступа к сокровищницам культуры, сохранения национальной самобытности и культур национальных меньшинств, содействие культурному просвещению населения и развитию народных талантов и творчества. Государство традиционно дотирует отрасли культуры, прежде всего обеспечивающие сохранение культурного наследия (музеи, архивы, исторические памятники, библиотеки), которые самостоятельно не могут выжить в условиях рынка. Многообразие объектов_и_видов деятельности, требующих материальной поддержки, привело к возникновению различных форм и методов государственного финансирования организации культуры и творческих работников. 3. Принципы партнерства и смешанных форм финансирования предопределили многоканальность государственной поддержки и широкую диверсификацию источников финансирования культуры, государственное стимулирование бюджетной самостоятельности территориальных властен и собственно организaций культуры, а также привлечения средств частых спонсоров и меценатов. Важнейшее условие организации производственно-хозяйственной системы – экономический расчет предприятий:
Содержание экономического расчета зависит от его формы: это может быть бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет. Существует несколько уровней бюджетного финансирования учреждений культуры: нормативный уровень предполагает финансовое обеспечение требуемого состояния материальной базы (содержания зданий и помещений, работоспособного состояния инженерных систем и технических средств, транспорта, инвентаря и т.д.); содержательный уровень предполагает финансирование труда персонала работников по созданию и реализации социально-культурных проектов и программ, отвечающих потребностям региона (города, района); социальный (или компенсационный) уровень предусматривает финансирование социокультурных объектов (театров, библиотек, музеев, учебных заведений, а также сельских клубов), не имеющих возможности работать по заказным проектам и программам, но нуждающихся в нем для поддержки социальной стабильности и существующих культурных традиций. В практике финансирования учреждений культуры государственного и местного подчинения Республики Беларусь сложилась такая модель: часть социально-культурных (образовательных, художественно-зрелищных, развлекательно-игровых, оздоровительных) услуг каждое из учреждений производит, выполняет, обеспечивает в рамкахполного или почти полного бюджетного финансирования. Другую часть расходов учреждение покрывает за счет самофинансирования. В обиходе учреждений культуры это платные услуги либо некоммерческие поступления (благотворительные). Таким образом, чтобы удовлетворить потребности своих клиентов в полноценном содержательном отдыхе в соответствии с требованиями рынка, необходимо мобилизовать и поступления из бюджета, и личные средства граждан, и пожертвования всевозможных спонсоров и частных лиц. К внебюджетным источникам финансирования относятся доходы от самостоятельной производственной деятельности социально-культурных учреждений и организаций с помощью методов хозяйственного расчета и предпринимательской деятельности. Направления самостоятельной деятельности по предоставлению платных услуг различны: организация досуга; производственная деятельность; посредническая деятельность. Сложилась особая область профессионального управления со своей стратегией и тактикой, принципами и технологиями – фандрайзинг – поиск денежных средств для учреждений культуры. В бюджетном расчете текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. Расширенное воспроизводство также осуществляется за счет средств собственника. На этих принципах работают бюджетные организации, финансируемые за счет средств республиканского и местных бюджетов, планово-убыточные предприятия, производящие социально-значимые товары и услуги. Хозяйственный расчет — это самостоятельное покрытие предприятием текущих затрат и получение прибыли, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия. Ими являются увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции за счет улучшения использования всех видов внутренних ресурсов. Внешние источники прибыли (изменение цен на выпускаемую продукцию, нахождение лучшего поставщика сырья и материалов, лучших потребителей, лучших финансово-кредитных учреждений) регламентируются государством и практически недоступны предприятиям, функционирующим в условиях хозрасчета. Коммерческий расчет — полная организационно-хозяйственная и финансовая ответственность хозяйственного субъекта, ведение производства, основанное на соизмерении в денежной форме затрат и результатов деятельности с целью получение устойчивой прибыли. Использование таких экономических рычагов и инструментов как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование. Так как в нашей стране подавляющее большинство учреждений культуры не имеют своих собственных источников дохода, либо их уровень невысок и его недостаточно для покрытия всех необходимых расходов, поэтому они или полностью финансируются из государственного бюджета (республиканского или местного), или получают из него средства, необходимые для покрытия части затрат. В этом случае имеет место финансирование по смете текущих затрат. В связи с введением программного принципа финансирования бюджетные дотации сохранилась в виде минимальных гарантий поддержания материально-технической базы и хозяйственного содержания учреждений культуры. Это заработная плата штатных работников, расходы на тепло, электроэнергию и другие «защищенные» статьи бюджетной сметы, гарантирующие минимум средств текущего содержания, поддержки деятельности сети учреждений, прежде всего — госсети. Персонал-ориентированный механизм, т.е. система активизации деятельности, поиска нового в целях совершенствования качества результатов труда или работа с персоналом. Современные «персонал-ориентированные технологии» — это формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда. Современный менеджмент осознает, что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот — структуры создаются под проекты и программы, которые порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент окажется несостоятельным. В настоящее время принято рассматривать три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. 1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Видные представители:Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев. Главное в эффективном управлении состояло в четком разграничении полномочий между руководителем и его подчиненными, в донесении идей высшего руководства до непосредственного исполнителя. Человек воспринимался как «элемент системы». Считалось, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения и более важно то, что они имеют заработок. Главной задачей руководителя являлся строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике. 2.Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Авторы:Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк. Была разработана концепция «психологического» человека. Признавалось, что индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. Управление ориентировалось на малые группы на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма. Главной задачей руководителя становилось способствование трудящимся ощущать себя полезным и нужным. Необходимо было информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации, предоставлять им определенную самостоятельность и поощрять самоконтроль над исполнением. 3.Теории человеческих ресурсов (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор) начали складываться примерно с шестидесятых годов прошлого столетия и исходили из признания труда как доставляющего удовлетворение большинству индивидов. Они ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое место по иерархии, стремятся внести свой вклад в реализацию общих целей, в разработке которых принимают участие. Человек называется «социальным, развивающимся». Главной задачей руководителя становилось более рациональное использование человеческих ресурсов, создание в коллективе обстановки максимального проявления способностей для каждого члена коллектива, привлечения к решению важных проблем, постоянное расширение самостоятельности и самоконтроля у подчиненных. С конца 90-х годов прошлого века управление персоналом приобретает инновационную и предпринимательскую направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива. В рамках концепции управления человеческими ресурсами обозначился органический подход к управлению, расширяющий традиционные функции организации труда и зарплаты. Это рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде и соответствующей доминирующим потребностям личности: самоактуализация - побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения; самоуважение - работа как зона устремлений работника, обеспечивающая его автономию, ответственность и развивающая самоидентичность; социальной принадлежности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нужности людям; потребность в безопасности - работа как средство защищенности сотрудникам, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда; физиологические потребности - работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения. Деятельность кадров культуры направлена на воспроизводство культуры в видовом ее разнообразии: осуществление художественного творчества, его обеспечение, реализацию и рефлексию, художественное воспитание и образование, реставрацию и сохранение художественного наследия. Кадры обладают важнейшим потенциалам в сфере культуры, что означает совокупную способность и возможность специалистов культуры создавать культурную продукцию, услуги, удовлетворять общественные потребности и запросы населения, обеспечивать развитие и восприятие художественного творчества. Информационный механизм. Объединяет предыдущие механизмы в совокупную систему, устанавливает взаимодействие между подсистемами организации через управленческие решения по различным хозяйственным, коммерческим, кадровым вопросам и соответствующий документооборот, который обеспечивает взаимосвязь планирования, контроля, учета и отчетности. Решение - целевая установка, побуждение к действиям; разрешение противоречия, приводящее к изменению ситуации. Это понятие многозначно, оно включает и сознательный выбор образа действия, и сам процесс деятельности, и команду, подлежащую выполнению, поступающую от управляющей системы к управляемой, и ее конечный результат (продукт) управленческого труда. Через процедуры принятия управленческих решений устанавливаетсявзаимодействие между подсистемами системы управления организацией, осуществляется использование и маневрирование ресурсами, четко определяются обязательства и ответственность всех звеньев и участников организации, действий руководителей на всех уровнях иерархической структуры организации; обеспечивается бесперебойность и непрерывность координации всех звеньев управления организацией путем установления рациональности связей (коммуникаций) между ними. Процесс принятия решения — это психологический процесс (выбор решения – это волевой акт), и поэтому виды решений зависят от того, как их принимают. Интуитивные решения — это выбор, сделанный на основе непосредственного освоения истины без участия рассудка или разума, как природное данное («шестое чувство»), которое может развиваться в процессе работы. Используется при отсутствии времени на изучение ситуации. Инсайтные [insight] решения – осознание решения конкретной проблемы при видимости отчетливой и ясной ситуации, часто кратковременного характера. Основанные на суждениях решения — это выбор, исходящий из знаний и опыта, связанных с успешным разрешением прежних проблем. Это быстрый и эффективный путь принятия решения, до тех пор, пока ситуация не изменяется коренным образом, что может привести к отрицательному результату. Рациональное решение — принятое на основе объективного аналитического процесса. На решения, принимаемые руководителем, влияют следующие факторы: личностные качества руководителя; среда организации — неопределенность среды, ее турбулентность (изменчивость); наличие информации; процедура обмена информацией; риск; целостность и взаимосвязанность решений. Процесс решения – последовательность управленческих действий, приводящих к принятию целевой установки, изменяющей ситуацию и разрешающей возникшее противоречие. Принятые решения дополняются заданием контроля их исполнения. Решение и контроль взаимодополняют и предполагают друг. Решения часто оказываются связанными с определением целей, желаемого результата и путей их достижения, т. е. с планированием. Последнее предполагает систему учета и отчетности, что является условием и предпосылкой действенного контроля, который опирается, с одной стороны — на принятые решения, а с другой — на данные учета и отчетности. Соотношение и взаимосвязь управленческих решений (в виде приказов, распоряжений), планирования (в виде планов и программ), контроля (в виде актов, справок проверок), учета и отчетности, документооборота и образует информационный механизм. Его суть заключается в порождении соответствующей информации и документальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформлении. Эта информация структурируется между характеристикой желаемого результата (порождающей соответствующие решения и планы) и характеристикой реально полученного результата (порождающей данные контроля, учета и отчетности). Система этих четырех механизмов является необходимой и достаточной для задания и реализации любого менеджмента. Достаточной — не предполагающей других механизмов, а необходимой — в использовании всех четырех механизмов. Отсутствие или бездействие хотя бы одного из них делает менеджмент не эффективным. Нет распределения полномочий — и не ясно, кто за что отвечает, кто что делает. Нет экономического воздействия — и все превращается в безответственную и безосновательную игру административной воли. Нет компетентного и мотивированного персонала — и все ресурсы и все усилия не дадут результата. Не принимаются решения и планы, нет контроля и учета, необходимых документов. Поэтому, для успешного управления необходимо распределить полномочия, обеспечить ресурсы, поработать над компетентностью и мотивацией, принимать решения и контролировать. Литература Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях / Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь. – Режим доступа: http: /www.pravo.by. – Дата доступа: 26.09.2011. Трудовой кодекс Республики Беларусь / Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Эталонный банк данных правовой информации Республики Беларусь. – Режим доступа: http: /www.pravo.by. – Дата доступа: 26.09.2011. Михеева, Н.А. Менеджмент в социально-культурной сфере / Н.А.Михеева, Л.Н. Галенская.– СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. – 170 с. Тульчинский, Г.Л., Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4-е изд. / Г.Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова.– СПб.: Лань, Планета музыки, 2009.– 544 с. Чижиков, В.М. Введение в социокультурный менеджмент / В.М. Чижиков, В.В. Чижиков.– М.: МГУКИ, 2003. – 382 с. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. – 352 с. Клок, Кеннет. Конец менеджмента и становление организационной демократии / Кеннет Клок, Джоан Голдсмит. – СПб.: Питер, 2004..– 368 с. Салмон, Роберт. Будущее менеджмента / Роберт Салмон; под ред. Е.В.Минеевой. – СПб.: Питер, 2004. – 298 с http://www.kimpress.by |